רופא שיניים רצה לפטר סייעת בגלל תפקוד לקוי - זו הסיבה שהוא לא יכול

עובדת שמודיעה על כך שהיא בהריון זכאית להגנות שונות במקום העבודה. אבל מה קורה כשמדובר בעובדת שעוסקת בעניינים רפואיים, ועבודה לא תקינה שלה עלולה להעמיד בסכנה מטופלים, או לפחות לגרום נזק כזה או אחר? האם אז היא עדיין זכאית להגנה מפני פיטורים? במקרה הבא, נדרש בית הדין לעבודה להכריע.

בפסק דין שניתן על ידי השופט אלעד שביון בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, נדחה ערעורו של רופא שיניים שביקש לפטר עובדת שלו, שסיפרה לו שהיא בהיריון, בטענה לתפקוד לקוי. המעסיק טען שהעובדת לא מבצעת את עבודתה כנדרש, ועם זאת, בעקבות ההודעה שלה על ההריון, הוא פנה לממונה על חוק עבודת נשים כדי לקבל אישור לפיטורים. הממונה סירב, בטענה כי לא ניתן לעובדת הזדמנות אמיתית לשפר את תפקודה, וההחלטה נשארה על כנה לאחר בחינת ערעורו של המעסיק.

העובדת, שהועסקה כסייעת ומזכירה רפואית במרפאה פרטית, עבדה אצל הרופא במשך כשמונה חודשים, ולאורך התקופה הזו התקבלו טענות על תפקודה. ביוני 2024, זמן קצר לאחר שהמעסיק החליט על סיום ההעסקה שלה בקליניקה שלו, הודיעה לו העובדת על כך שהיא בהריון. המעסיק, שנדרש לאישור פיטורים במקרה של עובדת הרה, הגיש בהתאם בקשה לכך לממונה על חוק עבודת נשים.

"על המעסיק היה לתת לעובדת הזדמנות כנה לשפר את תפקודה" צילום: FREEPICK

הממונה, לאחר שבחן את המקרה, הגיע למסקנה כי הפיטורים אינם קשורים ישירות להיריון, אך עם זאת סבר כי לא ניתנה לעובדת הזדמנות לשפר את תפקודה לאחר הודעתה על הריונה, ולכן יש למנוע את הפיטורים. בהחלטתו כתב הממונה כי, "על המעסיק היה לתת לעובדת הזדמנות כנה ואמיתית לשפר את תפקודה ככל הנדרש". המעסיק לא הסכים עם ההחלטה הזו, והגיש ערעור לבית הדין לעבודה, בטענה כי החלטת הממונה אינה סבירה.

העובדת הפגינה חוסר ידע בתהליכים בסיסיים

המעסיק טען כי לאורך כל תקופת ההעסקה שלה במרפאה היה חוסר שביעות רצון מתפקודה של העובדת, ובעקבות כך הוא הפנה אותה להכשרה מקצועית נוספת. לדבריו, היא סירבה להשתתף בהכשרה, והפגינה חוסר ידע בתהליכים בסיסיים שמבוצעים במרפאה - מה שגרם לו להחליט על הפסקת עבודתה לפני שהיא הודיעה לו על הריונה. "המשיבה פגמה ברמת השירות ובאיכות הטיפול שניתן למטופלים", טען המעסיק. הוא גם ציין כי היא גם צילמה מסמכים במרפאה, בניגוד לנהלים.

מנגד, טענה העובדת כי לא היתה מודעת לחוסר שביעות רצונו של המעסיק מתפקודה. לטענתה, המעסיק לא נתן לה הזדמנות לשפר את ביצועיה, והחלטת הפיטורים התקבלה עוד לפני שהיתה לה הזדמנות להגיב על ההערות שהופנו כלפיה. הממונה על חוק עבודת נשים הגיב גם הוא לטענות, וציין כי אין מקום לאשר את הפיטורים, תוך התבססות על העובדה כי, "הצורך להבטיח לנשים בהיריון הזדמנות להמשיך לעבוד הוא חלק ממדיניות החברה למניעת אפליה".

בית הדין לעבודה בחן את טענות המעסיק והעובדת וכן את החלטת הממונה, והגיע למסקנה כי הממונה פעל בהתאם להוראות החוק. השופט שביון ציין כי "סמכותו של הממונה נועדה להבטיח כי כל מעסיק ייתן לעובדת הרה הזדמנות ראויה לשיפור תפקודה, וכי החלטות פיטורים לא תתקבלנה בקלות דעת כאשר מדובר בעובדת הרה". בית הדין אף בחן את המסמכים שהציג המעסיק, כולל הודעת וואטסאפ ששלחה המנהלת של המרפאה לעובדת, לגבי אי שביעות הרצון מתפקודה. השופט קבע כי הודעה זו אינה מספיקה כדי להראות שניתנה לעובדת הזדמנות אמיתית לשפר את תפקודה.

בית הדין התייחס לנושא סבירות ההחלטה והביקורת השיפוטית על החלטות של הממונה על חוק עבודת נשים, וקבע כי תפקידה של הביקורת השיפוטית הוא לבחון אם הממונה לקח בחשבון את כל השיקולים הרלוונטיים ופעל בהתאם לכללי המשפט המנהלי. השופט הדגיש כי על פי החוק, גם כשהממונה סבור שאין קשר ישיר בין ההיריון לבין הפיטורים, הוא רשאי שלא להתיר את הפיטורים אם הוא סבור כי מדובר בהחלטה שעלולה לפגוע בזכויות העובדת. בהחלטתו ציין בית הדין כי, "ההחלטה שלא לאשר את הפיטורים במקרה זה היא סבירה, מאחר והעובדת לא קיבלה כל פידבק או התראה מספקת לפני החלטת הפיטורים, למעט הודעת וואטסאפ אחת".

החלטת בית הדין מדגישה את החשיבות שמערכת המשפט רואה במתן הגנה על עובדות בהיריון מפני פיטורים שרירותיים. החוק מגן על זכותן של נשים להמשיך בעבודתן בתקופה רגישה זו, ומקפיד על כך שפיטורים במקרים כאלה יבוצעו רק כשאין שום ספק שניתנה לעובדת הזדמנות לשפר את ביצועיה במידת הצורך. המעסיקים נדרשים להביא בחשבון את תכלית החוק ולהימנע מפיטורים ללא התראה או תהליך ראוי.

השופט שביון אף הדגיש כי במקרים שבהם נדרש אישור פיטורים מהממונה, בית הדין אינו מחליף את שיקול הדעת של הממונה בשיקול דעתו, אלא בוחן אם התהליך היה סביר והתנהל כהלכה. "היקף הביקורת של בית הדין לעבודה על החלטות הממונה דומה לביקורת שמפעיל בית המשפט הגבוה לצדק על החלטות של רשויות מנהליות, קרי ביקורת זו נעשית על פי עקרונות המשפט המנהלי", הבהיר השופט בפסק הדין שפרסם.

"אין כל פגם בהחלטת הממונה"

בית הדין דחה את ערעורו של המעסיק והותיר את החלטת הממונה בעינה. הוא גם חייב את המעסיק בהוצאות משפט בסכום כולל של 3,000 שקל לטובת המדינה ו-3,000 שקל נוספים לעובדת. השופט סיכם את פסק הדין בקביעה כי "אין כל פגם בהחלטת המרכז, ודאי לא מהותי, שמצדיק התערבות בהליך בפניו או בהחלטה", ובכך חתם את המקרה.

פסק הדין מחדד את מחויבותם של מעסיקים לנהוג בשקיפות ובהגינות כלפי עובדות בהיריון, ומדגים את המורכבות המשפטית של נושא הפיטורים בתקופות רגישות שכאלה.

במקרה אחר, בית הדין האזורי לעבודה בחיפה הכריע לאחרונה במקרה שכזה בו עובדת פוטרה במהלך הריונה מבלי שהודיעה למעסיק כי היא בהיריון. לאחר שילדה החליטה העובדת לתבוע את המעסיק בטענה כי פוטרה בשל הריונה ומגיעים לה פיצויים עקב פיטורין אסורים.

תחילתו של הסיפור בשנת 2019 אז החלה התובעת לעבוד במעון ברשת מעונות לטיפול בפעוטות ובילדים בגיל הרך בקריית אתא. התובעת, בעלת תואר בחינוך מיוחד, היתה במועד קבלתה לעבודה אם לילד אחד, שהיה בן חמישה חודשים.

במקרה אחר, בית הדין האזורי לעבודה בחיפה הכריע ביוני 2023 במקרה שבו עובדת פוטרה במהלך הריונה מבלי שהודיעה למעסיק כי היא בהיריון. לאחר שילדה החליטה העובדת לתבוע את המעסיק בטענה כי פוטרה בשל הריונה ומגיעים לה פיצויים עקב פיטורין אסורים. תחילת הסיפור ב-2019, אז החלה התובעת לעבוד במעון ברשת מעונות לטיפול בפעוטות ובילדים בגיל הרך בקריית אתא. התובעת, בעלת תואר בחינוך מיוחד, היתה במועד קבלתה לעבודה אם לילד אחד, שהיה בן חמישה חודשים. תפקידה של התובעת בנתבעת הוגדר כמובילת כיתה לקבוצת פעוטות כבני שנתיים. התובעת הועסקה בשכר שעתי, שהגיע במהלך תקופת העבודה ל-29.12 שקל. היקף ההעסקה לא היה קבוע, והשתנה בהתאם לסידור עבודה שבועי שנשלח לעובדים ובהתאם לצרכי הנתבעת.