עובדי הרכבת, כתבי ynet ומה שביניהם: התאגדות עובדים - טוב או רע, ולמי?
בעת שביתת הרכבות האחרונה נישא קול ועד עובדי הרכבת למרחקים. ספורים בוודאי האנשים, אשר תמכו בפעילות האלימה של ועד עובדי הרכבת, שהואשמו בביזוי צווי בית הדין לעבודה. ואולם, מקרה זה מעלה מספר שאלות: מה יש בוועד העובדים אשר מקים עליו את שנאת המעסיקים? מדוע מנסים המעסיקים, בכל כוחם, למנוע התארגנויות ועדי עובדים? והשאלה החשובה היא - איך?
בתקופה האחרונה, ככל הנראה לאור התחרות הגלויה שבין 2 ארגוני העובדים הגדולים (ההסתדרות הכללית וכוח לעובד) ובתמיכת גלי המחאה השונים, אנו עדים לתחייה מחודשת בהתארגנויות עובדים במקומות העבודה. כל בעל מפעל, ואין זה משנה אם מדובר בחברה גדולה בעסק קטן יחסי, חושש חשש גדול מהתארגנות עובדיו ומהקמת ועד עובדים. בתעשיות עתירות הידע (היי-טק) מדובר במהלך הנתפס כהפרעה ממשית לארגון, המביאה להתייחסות עוינת של משקיעים פוטנציאליים, בעיקר זרים, ולירידה משמעותית בערך החברה.
כוחם של המעבידים למנוע התאגדות הוא מצומצם למדי. בתיקון משנת 2009 לחוק הסכמים קיבוציים נקבעו הוראות חוק שונות, שנועדו לתת שיניים לזכות ההתאגדות. בין שאר ההוראות, נקבעה זכותו של כל עובד לפעול לשם התאגדות עובדים, להיות חבר ועד עובדים ולפעול במסגרתו. כמו כן, נקבעה זכות גישה חופשית כמעט של נציגי ארגוני העובדים למקום העבודה לשם קידום ההתארגנות.
מנגד, נקבע איסור על המעביד לפטר עובד, להרע את תנאי עבודתו או לא לקבלו לעבודה בשל חברותו בארגון עובדים, פעילותו לשם התאגדות או חברותו בוועד. כמו כן, הוטלה על המעביד, במסגרת ההתארגנות הראשונית, החובה לנהל מו"מ לשם חתימה על הסכם קיבוצי. יובהר כי החובה לנהל מו"מ אינה כוללת את החובה להגיע להסכמות ולחתום על הסכם, ואולם, בהיעדר הסכמות, חשוף המעביד לשביתה של עובדיו המאוגדים. לשם אכיפת זכויות העובדים האמורות, ניתנו לבתי הדין לעבודה סמכויות נרחבות למתן צווים ולפסיקת פיצויים גם במקרה שלא נגרם נזק. כמו כן, נקבעו קנסות בסכומים שיכולים להגיע למאות אלפי שקלים.
הוראות הדין לא נותרו "אות מתה" כמו במקרים רבים אחרים. מעסיקים שניסו להתעלם מהוראותיו, נתקלו ביד קשה מצד בתי הדין לעבודה. כך למשל, פעל בית הדין למען עובדי HOT ואחרים. בימים אלה ממש, תלוי ועומד הליך כנגד אתר ynet בגין פיטורים של עיתונאים לכאורה על רקע ניסיונם להתאגד. בהליך שהתקיים לפני ימים אחדים בבית הדין לעבודה, הושמעו תהיות קשות אל מול טענת ynet השוללת קשר בין הפיטורים לבין ההתאגדות. בית הדין ציין כי קיימת "סמיכות זמנים מטרידה", בין ניסיונות ההתאגדות של העובדים לבין פיטוריהם של אותם עובדים. בעקבות הערות בית הדין, הגיעו הצדדים להסכם בדבר השהיית פיטורי אחד העובדים לתקופה של 30 ימים.
אז מה כן יכול לעשות מעסיק שנודע לו על התאגדות עובדיו? במגזרים המסורתיים, שמעסיקים עובדים בעלי רמות שכר נמוכות באופן יחסי, נראה שלא הרבה. במגזרים מתוחכמים יותר (לרבות עיתונאים ועובדי פרסום), דומה כי הפיתרון היעיל ביותר הוא ניסיונות שכנוע (שכנוע אמיתי ולא הפעלת לחץ), כי התארגנות העובדים תהיה לרועץ לעובדים, לאור חוסר היכולת ליצור שונ?ת בתנאי השכר של העובדים השונים, ולתגמל עובדים טובים על חשבון הטובים פחות. בענף ההיי-טק, שם לא ידוע על ניסיון התארגנות שצלח, מצטרף, כאמור, נימוק כבד משקל נוסף של פגיעה בערך החברה והרתעת משקיעים פוטנציאליים, שהרי חלומו של כל עובד היי-טק הוא אקזיט עתיר מזומנים.
עו"ד רמי לנדא הוא שותף במשרד עורכי הדין מיתר ליקוורניק גבע & לשם ברנדויין ושות', העומד בראש קבוצת דיני העבודה במשרד
