האם לגייס עובד חדש או לבחור בחברת ייעוץ להייטק? ב-Sea Data מציעים 5 שאלות שיסייעו לגייס בחוכמה

גם בסטארטאפים בימיהם הראשונים וגם בחברות ההייטק הגדולות והמוכרות, משקיעים מאמצים אדירים לאיתור עובדים מנוסים ומיומנים. היצע העובדים הנמוך, מול הביקוש הגבוה, מייצר מצב שבו עובדים "נחטפים" לחברות אחרות או עוזבים לאחר תקופה קצרה, כשהם מוצאים תפקיד מאתגר יותר, או תנאים משופרים. במציאות כזאת, לחברות רבות קשה לגייס ולשמר את העובדים והן משוועות למומחים בתחומים רבים, בין היתר בפיתוח דאטה.

אלון אלדי, מנכ"ל חברת שיא דאטה (SeaData) הישראלית, מכיר את האתגר הזה מכל הכיוונים. אחרי שהיה ראש צוות בחברת הייטק, הוא הקים עם שותפיו המקצועיים את SeaData, חברת ייעוץ מובילה בתחומי ה-Data וה-BigData. החברה נוסדה ב-2012 ומונה כיום 15 מומחים בעולמות הדאטה השונים. עם לקוחותיה נמנים גם סטארטאפים בצמיחה וגם חברות הייטק גדולות ומוכרות. החברה אף הקימה פלטפורמה חדשנית לגיוס עובדים ומציאת עבודה בהייטק בשם Expoint, אשר מתבססת על ביג דאטה ואלגוריתמים חכמים לשיפור התהליכים המורכבים האלו. 
כעת, אלדי שכאמור מנוסה מאוד בגיוס עובדים וייעוץ לחברות הייטק, מציע כמה שאלות שכדאי לבחון לפני שמחליטים באיזו דרך לבחור כדי לאתר את הטאלנטים שבאמת מתאימים לכם:

מהי תדירות התחלופה בתפקיד שאתם מגייסים אליו?
אחד האתגרים המתסכלים שעומדים בפני מנהלים בכל מה שקשור לגיוס עובדים, נובע מכך שמשקיעים המון כסף ומשאבים בגיוס, בוחרים מועמדים בפינצטה ועושים הכול כדי להכשיר אותם בצורה המיטבית – ואז אחרי זמן קצר הם עוזבים לטובת תפקיד אחר.
"בהייטק, עובדים בדרך כלל עוזבים אחרי שנה או שנתיים בממוצע, בשביל תפקיד בכיר יותר, שכר גבוה יותר או חברה נחשקת יותר", אומר אלדי. נכון שבתפקידים מסוימים, בכל זאת אי אפשר לוותר על עובדים שישתלבו בשורות הארגון ויהוו חלק בלתי נפרד ממנו, אך בהחלט כדאי לחשוב באילו מקרים אפשר להיעזר בגורם חיצוני כדי לצאת מ"לופ" הגיוס האין סופי.

 כמה אתם משקיעים בשימור העובדים שלכם?
בהייטק זה כבר הפך לנורמה – חברות עושות שמיניות באוויר כדי לגרום לעובדים לאהוב להגיע למשרד בכל בוקר. זה אומר שצריך לארגן מסיבות, אירועים מיוחדים, ארוחות, לדאוג שהשכר תמיד יהיה אטרקטיבי וגם לספק תנאים סוציאליים בסטנדרט שרק הולך ועולה עם השנים.
"ככל שהביקוש לעובדים עולה, כך גם הציפיות מהחברות מתעצמות ולפעמים גם יוצאות מפרופורציות. זה לא אומר שצריך להשקיע פחות בעובדים – אבל כדאי לוודא שאלו שנהנים מכל ההטבות האלו הם מי שבאמת לא תוכלו לוותר עליהם", מציע אלדי.

כמה זמן דורשת הכשרת עובדים חדשים?
כשאתם מעסיקים עובד חדש, לא משנה כמה הוא מוכשר, מיומן ומנוסה – עדיין נדרשת עקומת למידה של כמה חודשים, לפני שהוא יוכל לבצע את התפקיד בצורה המיטבית. מנגד, בתפקידים מסוימים, בייחוד באלו שבהם עקומת הלמידה היא גבוהה ואין עיסוק בפעילות הליבה של הארגון, בהחלט ניתן להיעזר בחברת ייעוץ המתמחה בתחום ותבטיח שמירה על עבודה רציפה בקצב אחיד לאורך זמן, תוך שימור הידע והניסיון לפרק זמן ארוך יותר – ללא צורך בעיכובים המיותרים של תקופת ההכשרה. בהמשך לסעיף הראשון, זה בוודאי נכון בתפקידים שבהם עובדים נוטים להתחלף בקצב גבוה.

כמה גבוה הביקוש לעובדים בתפקיד שאתם מגייסים אליו?
בתחומים רבים בהייטק, כידוע, הביקוש לעובדים עולה במידה ניכרת על ההיצע – אך כמובן שזה לא המצב בכל המקצועות. בתפקידים שבהם הביקוש לעובדים נמוך, התחרות מול חברות אחרות על עובדים שכירים תהיה, מטבע הדברים, קלה באופן יחסי. במצב כזה, יכול להיות שכדאי לגייס עובדים שכירים לתפקידים האלו.
אם אתם מגייסים לתפקיד טכנולוגי שהביקוש אליו גבוה וההיצע נמוך, כדאי לשקול להיעזר בחברת ייעוץ כדי להבטיח לעצמכם שקט נפשי ולמנוע בעיות ואתגרים בהמשך הדרך. "אני יודע מניסיון שחברות ייעוץ עושות הכול כדי להבטיח רצף עבודה תקין. אנחנו באופן אישי מעסיקים אנשים מקצועיים ואיכותיים, עם כל הידע והיכולות הטכנולוגיות שדרושות – ובעיקר עם אופק בטוח. אנחנו מספקים הכשרה על חשבוננו אם היא נדרשת, מקפידים על יחס אישי ומחוייבים להצלחת הפרויקט".

עד כמה חשובה לכם השותפות האסטרטגית עם איש המקצוע?
שותפות, מחויבות להצלחה ובעיקר אמינות – כל אלו הן כמובן תכונות חיוניות ביותר שחשוב לזהות בכל עובד שאנחנו מגייסים – בין אם שכיר או יועץ חיצוני. התכונות האלו, חשוב להדגיש, אינן תלויות בהחלטה על אופן ההעסקה, אלא בגורם הספציפי שתבחרו לשתף איתו פעולה.
מנהלים לפעמים מסתכלים בחשדנות על יועצים מקצועיים – כי גם הם – כמו העובדים השכירים, יכולים לבוא וללכת, וקשה לפעמים להעריך את כוונותיהם האמיתיות. עם זאת, אם בוחרים לעבוד עם חברה שאתם סומכים עליה, כזאת שמחזיקה בוותק, בניסיון ובאמינות שאתם רוצים לקבל – זה בהחלט יכול להגדיל את השקט הנפשי והביטחון שלכם בעבודה המשותפת. במקרה כזה, במידה והיועץ עוזב, החברה תדע להעמיד במקומו עובד אחר, כי מקור הידע נמצא בחברה ולא אצל יועץ כזה או אחר. כך בדיוק קורה ב-SeaData.
מנהלים רבים שמחפשים עובדים שכירים, עושים זאת מתוך שאיפה שאותם העובדים יראו בעצמם חלק בלתי נפרד מהארגון, ושהם ירצו לצמוח ולהתפתח בתוכו. ואכן, חלק מהעובדים בוחרים להישאר בארגון במשך שנים רבות, בעוד שאחרים כאמור מתחלפים בכל כמה חודשים או שנים. במקרים מסוימים, דווקא חברת ייעוץ חיצונית, מבוססת ואמינה, עשויה לספק קרקע יציבה לצמיחת החברה, תוך חיסכון העיסוק הסיזיפי בגיוס ובהכשרת עובדים חדשים בכל פעם מחדש.

חברת שיא דאטה , שיפורי ביצועים בבסיסי נתונים זו המומחיות שלנו

אז באילו מקרים כדאי להיעזר בחברת ייעוץ? הנה כמה דוגמאות ששווה לבחון:
הקמת מערכת חדשה עם ארכיטקטורה מורכבת - במקרה כזה, ייתכן שתרצו להיעזר ביועצים עם ניסיון רב בתחום, כדי לוודא שעוד מתחילת העבודה ולכל אורכה, התהליך יתנהל בצורה האופטימלית ולא על ידי עובדים חסרי ניסיון שיגבירו את הסיכון לאי עמידה ביעדים שהציב הארגון או לכישלון.
התמודדות עם בעיות בביצועים של בסיס הנתונים - אם הארגון חווה תקלות חוזרות ונשנות שקשה לארגון לפתור בעבודה עם מאגרי המידע שלו, ייתכן שיש צורך בפתרון טכנולוגי חלופי או בשינויים מסויימים במערכת. במקרה הזה, יועץ חיצוני יכול לבחון את המצב באופן אובייקטיבי, להציע אלטרנטיביות וגם להוכיח את יעילותן באמצעות POC (הוכחת היתכנות).
שינויים משמעותיים בפלטפורמת הדאטה - אם אתם מעבירים או מסבים את מאגר המידע שלכם לענן או לפיתרון Open source, ניתן להיעזר בחברת ייעוץ, כמו SeaData, אשר עשתה זאת עשרות פעמים בעבר ותנהל את התהליך תוך שימוש מושכל בתקציב, ייעול העבודה ומניעת בעיות ותקלות נפוצות. כך הארגון יוכל לשמר את רצף העבודה למרות השינוי המשמעותי.
הקמת Data lake או Data warehouse - אלו פלטפורמות דאטה גדולות ומורכבות הדורשות מומחיות מוכחת. חברת ייעוץ כמו SeaData תסייע לתכנן את תהליך ההקמה בצורה המיטבית, תוך שימוש בכלים המתאימים ביותר לפרויקט.
גיוס מומחה DBA או Data Engineer - תפקיד כזה דורש היכרות מעמיקה עם מספר רב של טכנולוגיות על מנת לתת מענה שוטף לעבודה עם מערכות גדולות או מורכבות בתוך הארגון.