האם עדיף לארגונים להשקיע בעובדים? לנסות ולשמר אותם בכל מחיר או האם הם צריכים להגביל את תקופת ההעסקה של עובדים? הנה מספר תובנות על איך נכון לחברות להתנהל בנושא וותק של עובדים
בזכות הידע והניסיון
ידע זה כוח, לעובדים בעלי ידע ומיומנות תורמים רבות לחברות, היכולת לבצע משימות באופן יעיל ואפקטיבי, היכולת המוכחת שיש לעובדים וותיקים היא נכס שאין שני לא. אחת הבעיות הקשות בשוק העבודה בישראל הוא אובדן הידע, עובדים שעוזבים את מקום העבודה לוקחים עימם ידע וניסיון אדירים, כל הניסיון של חברות לנסות ולשמר את הידע באמצעות מערכות מידע כשל באופן נחרץ, לעובדים בישראל אין כל רצון לחלוק את הידע שלהם, כי הם יודעים בוודאות שאם הם יחלקו את הידע שלהם, הם ימצאו את עצמם מחוץ לחברה. ונדמה שחברה רבות שכחו את היתרון של עובדים וותיקים, עובדים המסוגלים לבצע את המשימות ולהתמודד בקלות עם אתגרים חדשים.
יציבות היא שם המשחק
אחד הדברים החשובים ביותר לעובדים בשוק העבודה היא יציבות תעסוקתית, שמירה על מקור הכנסה יציב, גם בתקופות של חוסר וודאות, הוכחה שמקום העבודה מעריך ומוקיר נאמנות של עובדים, מובילה עובדים לתת מעצמם כמה שיותר עבור מקום העבודה. אבל המציאות של השנים האחרונות יצרה מציאות של חוסר נאמנות הדדי בין המעסיקים לבין העובדים, מצד אחד חברות הפכו לרגישות מאד לרמת הרווחיות ובכל הזדמנות בה יכלו לשלוח עובדים הביתה לטובת התייעלות כלכלית כך היה, דוגמה נפלאה לכך היא הצמצום המשמעותי שערכו בנקים בישראל, לאור הגידול באוכלוסייה והגידול בפעילות הכלכלית, הצפייה היתה כי כמות כוח האדם בבנקים רק תגדל, אך בפועל היא קטנה. מנגד עובדים רבים הפגינו חוסר נאמנות למעסיקים במיוחד לאחר משבר הקורונה, פתאום נוצר רצון עז לשנות את מקום העבודה, לנסות ולחפש אתגרים חדשים. מציאות של גלים בה פעם השוק הוא לטובת העובדים ופעם הוא לטובת המעסיקים, בפועל יציבות תמיד היתה ותמיד תהיה יתרון לשני הצדדים, אבל חובת ההוכחה היא על שני הצדדים.
- כל הכותרות
הזדמנויות לפיתוח הקריירה
לעובדים וותיקים יש יתרון אדיר, מול עובדים חיצוניים, הם מכירים את החברה באופן ייסודי, הם בעלי ידע מוכח, והם המועמדים הטובים ביותר לקידום בקריירה, חברות אשר מעדיפות מועמדים פנימיים על פני מועמדים חיצונים מוכיחות כי לנאמנות יש תגמול ראוי, עובד שיודע כי מקום העבודה שלו מובטח וכי המעסיק מעוניין לקדם אותו, נהנה לא רק מיציבות תעסוקתית אלא גם מהגדלת הערך האישית שתבוא לידי ביטוי בתגמול כספי. מנגד חשוב לזכור שזוהי האחריות המשותפת של העובדים ושל החברה לדאוג ולפתח הזדמנויות להתקדמות בקריירה לעובדים הקיימים ולא להניח שהם יישארו בחברה באותו תפקיד לכל החיים.
עובד וותיק הוא לא בהכרח עובד יקר
אחת הבעיות שקורות בארגונים היא תוספת השכר האוטומטית של העובדים, לכל תפקיד ישנה רמת שכר נאותה אותה יכול לשלם המעסיק, ועובדים וותיקים ששכר הבסיס שלהם עולה באופן קבוע לאורך השנים יכולים להפוך לנטל על המעסיקים, לוותק יש יתרון רק במקרה שהעובד מגדיל את הערך שלו, אבל גם לכך יש תקרה. בשלב מסוים מעסיקים לא יכולים לשלם שכר קבוע לעובדים ללא הגדלת הערך. הפתרון לכך למעשה הוא די פשוט, במקום להגדיל לעובדים וותיקים את רמת השכר מעבר לטווח השכר הראלי לתפקיד, יכולים המעסיקים לתת לעובדים תגמול דיפרנציאלי על בסיס הוותק, או במילים אחרות, עובד וותיק ומצטיין מקבל תגמול הולם ועובד וותיק בעל ביצועים נמוכים מקבל שכר הגיוני לרמת הביצועים שלו. הבעיה שנוצרה בשוק העבודה, היא שבארגונים בהם קיים וועד, הסעיף הראשון החשוב ביותר שהוועד נלחם עליו הוא תוספת שכר קבועה. תוספת חד צדדית אשר שומרת על העובדים אבל לא מבטיחה למעסיק שום תמורה מוכחת.
בואו נדבר על גיל
אפליית עובדים מחמת גיל היא דבר אסור על פי החוק, אבל בפועל מעסיקים רבים חוששים להעסיק עובדים מבוגרים, ומוצאים דרכים יצירתיות לא להעסיק אותם, הם מפחדים שהם לא יתאימו חברתית, שהם לא יהיו מסוגלים לאמץ טכנולוגיות חדשות, והפחד הגדול ביותר הוא שהם יהיו יקרים יותר.
עובדים מבוגרים זכאים לשכר הולם בזכות ולא בחסד, המחשבה שאפשר להחליף עובדים מבוגרים בעובדים צעירים מסבה נזק רב לארגונים. יותר מדי עובדים צעירים מחליפים מקומות עבודה, ידע רב בארגונים הולך לאיבוד, פגיעה באיכות, בקשרי לקוחות, במכירות ועוד. עובדים ותיקים לרוב מבקשים לשמור על מקום העבודה לאורך זמן רב וזהו יתרון אדיר למעסיקים.
פנסיה היא לא יותר מתשלום
גיל הפנסיה מסמן את הגיל הטכני שעובדים "אמורים לפרוש בו לגמלאות" אבל ההפך הוא הנכון, דווקא בגיל הזה עובדים רבים רוצים להמשיך ולשמור על מקום עבודתם, להמשיך להיות חיוניים, ולתרום למקום העבודה, האינטרס במקרה הזה הוא הדדי, שמירה על מסגרת מקום העבודה תורמת לבריאות של העובדים ומועילה לחברה. נכון שזה לא מתאים לכולם, חלק יבקשו לפרוש וחלק יבקשו לעבוד בהיקף משרה נמוך יותר, אבל שינוי התפיסה יוביל לשינוי במשק בישראל, העסקת עובדים מבוגרים היא לא רק ערך נעלה, אלה גם ערך כלכלי נפלא.
ובאשר ליכולת של עובדים מבוגרים ללמוד טכנולוגיות חדשות – צר לי לאכזב את כל בעלי הדעות הקדומות, אבל לעובדים וותיקים יש יכולות מופלאות של למידה, יכולות שלא נופלות מן היכולות של עובדים צעירים, כל מה שהם צריכים זאת הזדמנות שווה ומחשבה פתוחה של המעסיקים.
תתחילו להשקיע בעובדים זה ישתלם לכם
למרות היתרונות הרבים בשימור עובדים קיימים לא מעט סיכונים בהעסקת עובדים וותיקים. לעובדים וותיקים קיימת התנגדות לביצוע שינויים בארגונים, הם לרוב לא מוכנים ללמוד כלים ושיטות חדשות ולעיתים עלולים להיות חסרון למעסיקים במקום יתרון, ואף על פי כן, אני קורא לכל המעסיקים להוכיח לעובדים שוותק הוא יתרון, שיש עדיפות בקידום לעובד בעל ניסיון בחברה, שכדאי ושווה להתפתח בחברה, לתרום להצלחתה ומנגד חובת ההוכחה על המעסיקים לנהל ולהוביל את העובדים להשתפר, ולהתפתח. אזור הנוחות שכל כך מפתה את העובדים הוא מחולל הנזק הכי גרוע שיש לעובדים ולמעסיקים כאחת. תוכניות פיתוח של עובדים ומנהלים בארגונים הם כלי חיוני לשמירה על הערך של העובדים, עובדים חייבים להיות כל הזמן בתהליך של למידה והתפתחות, לצאת לקרוסים באופן תדיר, להתנסות בתחומי פעילות נוספים ולהגדיל את התרומה שלהם לחברה.
לסיכום - הגדלת הוותק בחברה היא משימה חשובה לכל הארגונים אבל היא חייבת לעשות בדרך הנכונה, הגדלת הוותק חייבת להיות משולבת עם הגדלת הערך של העובדים. חובת ההוכחה היא על המעסיקים, מעסיקים שיוכחו לעובדים שהם שומרים על היציבות התעסוקתית, ממשיכים ומשקיעים בעובדים מייצרים להם הזדמנויות תעסוקה חדשות, ייהנו מן הפירות לאורך שנים רבות.
כתב: רמי יוסף מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות, בשיתוף עם ד"ר רפי אפלר ח'טאב
תודה.
לתגובה חדשה
חזור לתגובה
-
1.אילנית זבולון אלאופ ...תלמדינושא לאמץ במש"א 29/06/2023 14:23הגב לתגובה זו2 0להשקיע ולפתח עובדים ! ....לא לפצח עובדיםסגור
