כיצד בוחרים קואוצ'ר?
כשם שענף הפסיכולוגיה מוצף במומחים בתחום, כך רובנו טובעים בפרסומות ושמועות על קואוצ'רים (מאמנים עסקיים ואישיים). כיום קיימות גישות וסוגים שונים של אימונים אישיים וקבוצתיים, ולכל אחד מהם יתרונות וחסרונות משלהם.
איני חושב שקיימת דרך אולטימטיבית בבחירת מאמן, אך בהחלט כדאי לזכור את כללי האצבע הבאים לפני שאם מחליטים:
אימון קואוצ'ינג הוא אפשרות, הוא אינו חובה. אתה לא יכול להכריח מישהו להשתתף באימון. הקוד האתי של הקואוצ'ינג אינו מאפשר למאמן לאמן מישהו שאינו מעוניין, לא כל שכן האימון צפוי להסתבר ככשלון. בסופו של דבר, לא ניתן לשנות מישהו שאינו מעוניין בלשנות את עצמו.
אימון כרוך במערכת יחסים ארוכת טווח. ברגע שבחרת מאמן, אתה צפוי להישאר איתו באופן כזה או אחר לטווח ארוך, תהליך האימון הראשוני של בירור הצרכים המטרות וחסמי ההצלחה הוא האינטנסיבי ביותר. לאחר שבסיס זה נבנה ומוסכמת בין המאמן למתאמן תכנית הפעולה, התערבות המאמן הופכת להיות ממוקדת יותר. להבדיל אלפי הבדלות, הדבר דומה לרופא מצויין שעוזר בפתרון בעיה מציקה. ברגע שהבעיה נפתרה, כביכול אין בו צורך, אך תמיד ניתן לחזור ולהתייעץ בשעת צורך. למעשה, מדובר במערכת יחסים מועילה ומיטיבה, ומערכות כאלו ממש לא הגיוני לפרק גם אם נראה כי הגיעו לסיומן.
מאמנים עובדים עבור המתאמן. האימון הוא אישי ונעשה מנקודת מבטו של המתאמן. עובדה זו כביכול מניחה קשיים, אך אין זה בהכרח כה מורכב. אם למשל, מתאמן מביע במהלך האימון עניין רב לפתוח עסק עצמאי משלו תוך חמש שנים ומכוון לכך את כל צעדיו. כמאמן שלו, אני מחוייב לכבד את מטרותיו ולעזור לו להתקדם למטרה זו. אך עדיין לא קיים ניגוד אינטרסים מלא היות וכרגע, התנהגותו של המתאמן מביאה לרווח עבור החברה בה הוא מועסק, דבר המקדם את הקריירה שלו ואולי את האפשרות כי יישאר בחברה. האימון מתמקד במיומנויות "רכות". תחומים כמו ארגון, אסטרטגיה, קביעת יעדים ותהליכים הינם דברים ניתנים ללמידה. ההצלחה האמיתית טמונה בעבודה קשה הכוללת הרחבת מיומנויות אחרות כמו אחריות אישית, מחוייבות למטרות, היכולת לגייס את האנשים הנכונים למשימה, לפתח מערכות יחסים חזקות, לתקשר באופן אפקטיבי ולהנהיג ולהאציל סמכויות.
מאמנים מחוייבים לתוצאות. אני מאמין גדול בכך שבמידה והמאמן מאמץ גישה ממוקדת תוצאות עיסקיות זהו המפתח לשינוי ושיפור ביצועים ניהוליים. המיקוד בתוצאות מובנה כחלק מהתהליך האימוני, שכן אימון כולל את ה-"מה?" כלומר, מה ישפר את ביצועי המנהל וגם את ה-"איך?" כלומר, באיזו דרך ותכנית פעולה יבחר המנהל. הקשר ההדוק בין השניים יוצר הזדמנות לביצוע שינוי. מאמנים אינם נחמדים. כאשר מישהו משקיע מכספו באימון אישי הוא למעשה נותן את הסכמתו להשתנות. אך לרוב, אנשים אוהבים את רעיון השינוי יותר מאשר הביצוע הממשי שלו. זו הסיבה שמאמנים רבים מאמצים גישה אוהבת אך קשוחה מאד. אחד מלקוחותיי אמר לי פעם בנשימה אחת עד כמה קשה וכמה מועיל היה האימון עבורו. מפגשים אימוניים טובים הם מעודדים מאד ובמקביל מתישים מאד. מרבית המתאמנים מחכים לתחילת האימון ולסיומו, אך לא לעבודה הקשה המצפה להם במהלכו. לסיכום, כמו בכל מקצוע, ישנם מאמנים ניהוליים טובים ופחות טובים. אם אתם מחליטים להשקיע בעצמכם ולעבוד עם מאמן, בחרו אותו כפי שהייתם בוחרים כל ספק שירות מקצועי אחר. אם תעשו כך, יש לכם סיכוי טוב לבניית מערכת יחסים טובה ולמימוש יעדיכם בהצלחה. * הכותב הוא מנכ"ל מרכז ההדרכה "שדות ישראל", יועץ ארגוני מומחה ומאמן קואוצ'ינג בכיר ליחידים, לקבוצות עובדים ולמנהלים.
