עבודה: מה בין חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות?
עובדות וטענות: המשיבה והמערערת שכנגד עבדה אצל המערערת והמשיבה שכנגד, חב' הום סנטר, כיועצת במחלקת כלי עבודה מתאריך 25.8.97 ועד ליום 27.12.97. עפ"י תנאי העבודה, אשר סוכמו בינה ובין מנהל הסניף, קיבלה המשיבה שכר של 17 ש"ח לשעה, אשר הסתכם בכ-3,500 ש"ח לחודש. בשאלון האישי שמילאה, ביקשה המשיבה שכר חודשי, אשר היה כמעט זהה לשכר שקיבלה בסופו של דבר. במחלקת כלי עבודה עבד יחד עם המשיבה עובד נוסף, אשר שכרו החודשי עמד על סך של 5,000 ש"ח. משגילתה זאת המשיבה, פנתה למנהל הסניף בדרישה להעלות את שכרה לסך 26 ש"ח לשעה, ולחלופין לקבל את שכרה כשכר חודשי, בגובה 5,000 ש"ח. במכתבה טענה, כי למיטב ידיעתה, ישנם עובדים אחרים במחלקת כלי עבודה, גברים, המשתכרים משכורת גבוהה משלה. לפיכך, דרשה לקבל מידע בדבר רמות השכר של עובדים במחלקת כלי עבודה, והודיעה על התפטרותה. השאלה שעמדה להכרעתו של בית הדין האזורי לעבודה היתה, האם הפרה המערערת את חוק שכר שווה לעובד ולעובדת (להלן: חוק שכר שווה), בכך ששילמה לעובד גבר, שכר גבוה יותר מזה ששולם למשיבה, בהיותה אישה, בהנחה ששני העובדים ביצעו את אותה עבודה. שאלה נוספת שעמדה לדיון היתה, האם בפעולתה זו, הפרה המערערת גם את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן: חוק שוויון הזדמנויות).
בית הדין האזורי קבע, כי העבודה שביצעו שני העובדים היתה "שווה" או לפחות "שוות ערך", וכי בעניין נתוני השכר במחלקת כלי עבודה לא קיימת מדיניות אחידה במערערת. יחד עם זאת, לצורך הוכחת האפליה בשכר, יש לבחון את נתוני השכר "באותו מקום עבודה". מששכרם של העובדים בכל סניף נקבע בהתאם לשיקול דעתו של מנהל אותו סניף, "אותו מקום עבודה", משמעו - הסניף בו הועסקה המשיבה בפועל, ולא כלל הסניפים בחברה. משכך, ומשהובאו נתוני שכר של עובד אחד שעבד עבודה "שווה", או לפחות "שוות ערך" לעבודת המשיבה באותו הסניף, הרי שדי בכך בכדי להצביע על קיומה של אפליה בשכר העבודה בין שני העובדים, לצורך חוק שכר שווה. כן נקבע, כי על המעביד קיימות שתי חובות: שלא להפלות עובדות נשים בשכר עבודתן; ולוודא מלכתחילה, שלא יתקיים מצב בו שני עובדים נשכרו לביצוע עבודה דומה, אך ישתכרו באופן שונה בצורה משמעותית. משהופרה חובה זו, נקבע כי המערערת הפרה את הוראות חוק שכר שווה ונפסקו למשיבה ההפרשים בין השכר שקיבלה החל מיום קבלתה לעבודה לבין השכר שקיבל העובד האחר, אשר הועמדו על סך 6,944 ש"ח. משכך, אף נקבע כי יש לקבל את הטענה לעניין הפרת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות. משכך, ובהתחשב בכך שגובה שכרה לא נקבע באופן יזום על ידי החברה בלבד, נפסק לה שכר מקביל בגובה 6,944 ש"ח. על כך הערעורים דנן.
דיון משפטי: כב' הש' ו' וירט-ליבנה (דעת הרוב): שני החוקים נשוא ענייננו באים להגשים את אחד מעקרונות היסוד של כל שיטה משפטית בכלל, ומשפט העבודה המגן בפרט – הוא עקרון השוויון. הזכות לשכר שווה אינה ניתנת להתניה או לויתור (סעיף 12 לחוק שכר שווה). סעיף 2 לחוק קובע את היסודות הנדרשים לקיומה של הזכות לשכר שווה:
"עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד": הזכות לשכר שווה והחובה לתת שכר שווה לעובדת ולעובד קיימים במקום בו קיים מעסיק אחד;
"עבודה באותו מקום עבודה": פרשנות המונח "אותו מקום עבודה" עולה ונדרשת כאשר לא קיים אתר אחד, בו מועסקים כל עובדיו של "אותו מעביד". כך, לדוגמא, כבענייננו, מקום בו המעסיקה הינה חברה - רשת, המעסיקה את עובדיה במספר סניפים שונים. נפסק, כי חובת השוויון היא כפולה: ראשית, יש להחליט מהי קבוצת השוויון. ולאחר מכן החובה היא להחליט באופן שוויוני בתוך קבוצה זאת. במקרה שלפנינו, סניפי המערערת התנהלו על ידי מנהלי הסניפים, ותיפקדו הלכה למעשה, כל אחד כיחידה עצמאית. קבלת העובדים, תנאי שכרם ותנאי עבודתם של עובדי הסניף היו נתונים לשיקול דעתו והחלטתו הסופית של מנהל הסניף. לפיכך, משמעו של המונח "אותו מקום עבודה" לעניין חוק שכר שווה, הוא במקרה דנן, הסניף בו הועסקה המשיבה. אשר לקבוצת ההתייחסות באותו מקום עבודה, בפני בית הדין קמא, פרט לנתוני השכר של המשיבה, היו קיימים רק נתוניו של העובד האחר. צדק בית הדין שדי בכך, יחד עם קביעתו שעבודתם של השניים היתה שווה או שוות ערך, כדי לקבוע כי הוכחה אפליה מכח חוק שכר שווה.
הנה כי כן, לאור האמור, התקיימו התנאים הנדרשים לגיבוש זכותה של העובדת בהתאם לסעיף 2 לחוק שכר שווה.
החריגים לזכות לשכר שווה: סעיף 6(א) לחוק שכר שווה קובע חריגים לזכות לשכר שווה ולפיו, יכול מעסיק לשלם לעובדיו שכר בשיעורים שונים, אם הדבר מתחייב ממניעים מהותיים, אשר יהוו בנסיבות העניין, שיקולים ענייניים: אופייה או מהותה של העבודה; תפוקת העבודה; איכות העבודה; הוותק בעבודה; ההכשרה או ההשכלה; מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה. זאת, כל עוד השוני איננו מטעמי מין. ודוק: במקום בו טוען המעסיק טענות הגנה אלו, עליו נטל ההוכחה להראות שעל אף גיבושה של הזכות לשכר שווה, קיימות נסיבות אחרות המצדיקות הפרש בשכר.
בענייננו, אין מדובר בתפקיד הדורש מומחיות או מיומנות מיוחדים, אשר בגין העסקת עובד בעל מומחיות שכזו היה מוכן המעסיק לשלם שכר גבוה בהרבה מאשר שילם לעובדיו האחרים. אשר על כן, ומשלא מתקיימים החריגים בעניינה של המשיבה, זכאית היא להפרשי השכר ממועד תחילת עבודתה.
חוק שוויון הזדמנויות: אכן, ניתן לתבוע השוואת שכר בעד עבודה שווה גם מכח חוק שוויון הזדמנויות. ואולם, הוכחת תביעה מכח חוק שכר שווה איננה מזכה בהכרח, באופן אוטומטי, את העובדת בפיצוי מכח חוק שוויון הזדמנויות. וכך גם בענייננו. נפסק, כי בהתאם לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות נדרשים עובד או עובדת להוכיח הפליה של מעביד מחמת מין בכל הנוגע לקבלה לעבודה, תנאי עבודה וכו'. דהיינו, הוכחת ראשית ראיה לכך שהשוני בשכר קשור סיבתית למינו של העובד, שכן הוכחת ההפליה מצידו של מעביד גוררת אחריה אחריות שסנקציה עונשית בצידה. בענייננו, הגם שנקבע כי זכותה של המשיבה לשכר שווה הוכחה ונפסקה לה כדין, אין זה המקום בו יש לפסוק לה פיצוי נוסף על בסיס אותו חומר ראיות ונסיבות עליו ביססה את תביעתה לחוק שכר שווה. לעניין זה, נלקח בחשבון החסר בנתונים ביחס לשכרם של עובדי מחלקת כלי עבודה בסניף איילון וברשת כולה, ואת קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי שהמערערת הוכיחה, כי אין לה מדיניות של אפליה ברשת כולה. מכאן נהיר, כי אין מדובר במעסיק הראוי ל"ענישה" על פי חוק שוויון הזדמנויות, ודי בפיצוייה של העובדת על פי חוק שכר שווה.
לאור האמור, דין ערעורה של הום סנטר להתקבל באופן חלקי, כך שהמשיבה תהא זכאית לפיצוי בגין הפרת חוק שכר שווה, אולם לא תהא זכאית לפיצוי מכח חוק שוויון הזדמנויות.
כב' הנש' הש' ס' אדלר (דעת מיעוט): חוק שוויון הזדמנויות בעבודה: קביעה בדבר הפרת זכות לתשלום שכר שווה מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד מצמיחה בהכרח ובאופן אוטומטי, זכות מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אין לומר, כי לעניין הזכות לשכר שווה, מידת ההוכחה הנדרשת בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה שונה מזו הנדרשת בחוק שכר שווה, וצריכה להיות כזו שתצדיק 'אות קלון' של אפליה. נפסק, כי המערערת הפרה גם את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ועל כן אין די בפיצויה של העובדת על פי חוק שכר שווה. אי תשלום שכר שווה לעובדת ולעובד מהווה אפליה בתנאי עבודה והפרה של הוראת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. סעיף זה אוסר אפליה מחמת מין העובד, בין היתר, בעניין תנאי עבודה, לרבות שכר עבודה. תשלום שכר שאינו שווה לעובדת ולעובד המבצעים את אותה עבודה ואצל אותו מעסיק, מהווה אפליה אסורה בין עובדת לעובד. במסגרת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות ובדומה לתביעה לפי חוק שכר שווה, חובת ההוכחה כי לא פעל בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק מוטלת על כתפי המעביד.
בנסיבותינו, הפיצוי שפסק בית הדין האזורי למשיבה הוא ראוי בנסיבות העניין, בין היתר, נוכח תקופת עבודתה הקצרה. בקביעת פיצוי בשיעור זה הובאו בכלל חשבון גם אלה: העובדה כי זהו אחד ההליכים הראשונים שבאו לפתחה של ערכאת הערעור בסוגיית הפרת חוק שכר שווה, והעובדה כי לא הוכחה מדיניות כוללת של אפלייה מגדרית במערערת. על כן, דין הערעור והערעור שכנגד להדחות.
כב' הש' ש' צור: מסכים עם כב' הש' וירט ליבנה ומדגיש מספר נקודות לעניין טענות ההגנה של המערערת:
"ייעוד ניהולי" או "פוטנציאל של קידום": אלה יכולים להוות אצל מעסיק שיקול לגיטימי בבחירת עובד לעבודה ובהעדפתו על פני אחרים השווים לו בנתוניהם. שיקול זה יכול להיות לגיטימי גם בהעדפתו של עובד על פני חברו לצורך קידום בעבודה. אולם משעה שנבחר עובד לתפקיד מסויים והוא ממלא אותו בדומה לחברו המבצע אותו תפקיד ממש, אין כל משקל לפוטנציאל הקידום לצורך הצדקת השוני בשכר בין השניים.
הסעדים לפי חוק שוויון ההזדמנויות וחוק שכר שווה: כל אחד מן החוקים יוצר עילת תביעה העומדת בפני עצמה וטעונה הוכחה, לפי רמות ההוכחה המקובלת ובכפוף לכללי היפוך הראיות הקבועים בכל אחד מהם. מכאן, שהוכחת עילה לפי חוק שכר שווה אינה מצמחיה, בהכרח, סעד גם לפי חוק שוויון ההזדמנויות. במקרה הנדון, עניין לנו בתביעה של עובדת שקיבלה שכר שונה מזה של זולתה העובד. עובדה זו – כשלעצמה – די בה כדי לגבש את העילה לפי חוק שכר שווה ולהעניק לה סעד של פסיקת הפרש השכר בינה לבין העובד. לעומת זאת, העילה לפי חוק שוויון ההזדמנויות כרוכה בהתייחסות לסיבתיות שבין השוני בשכר לבין השוני במין. במקרה הנדון סיבתיות זו לא הוכחה ויש לבטל את פסיקת בית הדין האזורי לגבי הפיצוי שנפסק למשיבה לפי חוק שוויון הזדמנויות.
אשר על כן, נדחה הערעור כנגד ההחלטה לחייב את המערערת בפיצוי לפי חוק שכר שווה, ולעניין הפיצוי מכח חוק שוויון הזדמנויות דין הערעור להתקבל.
