עבודה/דינו של קשר מיני בין ממונה ועובדת/עבודה

עובדות וטענות: בבית הדין האזורי הגישה המערערת תביעה לתשלום פיצויים לפי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית ולתשלום פיצויים בשל נזקים כספיים ונפשיים שנגרמו לה, לטענתה, עקב הטרדה מינית מצד המשיב. ההטרדה המינית בוצעה, לטענתה, תוך ניצול יחסי מרות, פגיעה בכבוד האדם, בפרטיות ובשוויון, ובניגוד להוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לטענתה, בהזדמנות אחת, זימן אותה אליו המשיב, והשניים ירדו לחדר הביטחון בחברה, בתואנות שונות, שם כפה עצמו עליה וקיים עימה מגע מיני מלא. מקרה זה, הוביל למערכת יחסים אינטימית, שכללה יחסי מין, פגישות פרטיות, משלוח הודעות אישיות ועוד.

בית הדין האזורי דחה את התביעה בקובעו, כי נסיבות העניין מצביעות על יחסי מין שהתקיימו בהסכמה בין בגירים, אשר רק בדיעבד ניסתה המערערת להציגם כ"הטרדה מינית", מסיבות הקשורות בתחושת אכזבה.

מכאן הערעור דנן. עיקר הדיון הוא בטענה, כי בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית, מקום בו מדובר ביחסי מרות במסגרת העבודה, נזנח התנאי הדורש את החצנת חוסר העניין להצעות המיניות שניתנו למוטרד. לטענתה המערערת, מערכת היחסים מהווה ניצול יחסי מרות, בניגוד לחוק למניעת הטרדה מינית.

דיון משפטי: כב' הש' ו' וירט-ליבנה: האיסור להטריד מינית אדם ולהתנכל לו קבוע בסעיף 4 לחוק למניעת הטרדה מינית. סעיף 3 מגדיר את המונח "הטרדה מינית" ונועד לכסות את הקשת של המעשים האסורים, העולים כדי הטרדה מינית. אלה נחלקים לשני סוגי התנהגויות: התנהגויות שמעצם טבען הן שליליות וכוללות, מעשים חמורים העולים, ברובם, כדי עבירה פלילית. בשל כך, לא נדרשת בהן תגובה של דחייה מצידה של המתלוננת, כדי שיבואו לגדרו של מעשה "ההטרדה המינית". והתנהגויות אשר על פי רוב הינן פסולות, אולם יאסרו רק מקום בו הן אינן רצויות למתלוננת. הדרך להראות את חוסר העניין בהתנהגויות צריכה להיעשות במילים או בהתנהגות, ובלבד שלא היה ספק סביר לגבי משמעות ההתנהגות.

בהטרדה מינית בנסיבות של ניצול יחסי מרות, הנחת היסוד היא שהמוטרד לא היה מעוניין בהתנהגויות אלו, אולם לאו דווקא נתן לכך ביטוי חיצוני. חריג זה מקל מנטל ההוכחה המוטל על כתפי הטוענת להטרדה מינית, בשל מצבה הנחות. אם תוכיח מתלוננת את יסודות החריג, יועבר נטל הפרכת קיומה של "הטרדה מינית" לכתפי המטריד, הוא הממונה - בעל המרות. בכך, ניתנת תשובה מאוזנת לטענה לפיה, אין מקום להתערב באופן מופרז ביחסים החברתיים מרצון שיכולים להתפתח גם במקומות עבודה. החוק מבקש להציב נורמות התנהגות ראויות ומחמירות במקום בו קיימת מערכת יחסים אשר מעצם מהותה מועדת לניצול.

במקרים בהם נטענת הטרדה מינית בגין מגע גופני, כבר נפסק, כי יש מקום להבחין בין מגע חד פעמי ובין מגע שיש לו אופי מיני ברור, לפי צורת ומקום המגע, ובמיוחד כשהמגע חוזר על עצמו. מגע כזה, לכשעצמו, יכול להיחשב הטרדה מינית, אלא אם נעשה בהסכמה. במקרה דנן, נטען להטרדה מינית בדרך של מגע גופני הכולל יחסי מין שנתקיימו מספר פעמים. לפיכך, ומשאין חולק על קיומם של יחסי המין כנטען, יסוד זה נתקיים.

עוד תכניות

הטרדה מינית כלפי עובדת, הנעשית תוך ניצול מרות היא כזו שנעשתה "במסגרת יחסי עבודה". מסגרת זו מוגדרת בחוק כמקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום אחר. מדובר בהגדרה רחבה וההנחה היא שהטרדה מינית נעשית, לרוב, במעמד אינטימי, ולא תמיד תתרחש במתחם העבודה, בו מצויים עוד אנשים.

יסוד ניצול המרות ביחסי העבודה הוא היסוד המייחד את איסור ההטרדה המינית ביחסי עבודה מהטרדה מינית, על סוגיה. נפסק, כי מרות היא שליטה של הממונה על מי שכפוף לו. מרכיב המרות אף כולל בחובו השפעה וסמכות עקיפה ואינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד. בענייננו, פסק בית הדין האזורי כי בין המערערת למשיב התקיימו יחסי מרות במובן הפשוט של שליטה של ממונה על הכפוף לו. ומכאן, שעסקינן ביחסי מרות.

ככל שפערי הכוח והפרשי הגילאים בין הממונה לכפוף לו גדולים יותר, ככל שלממונה יכולת השפעה ניכרת יותר על מעמדו או עתידו של העובד, וככל שהיוזמה לביצוע המעשים המיניים נתונה בידיו של הממונה, כך עשויה להתבקש המסקנה כי המעשים המיניים היו בגדר ניצול יחסי המרות. כמובן שנסיבותיו של כל מקרה יבחנו לגופו.

על בית הדין האזורי היה לבחון את הראיות כבמשפט אזרחי, ומשעמדה המערערת בנטל זה מועבר הנטל לסתור את "ניצול יחסי המרות" לממונה. מכאן, שהימנעות מהבאת עדויות לסתור צריכה היתה לעמוד לחובתו של המשיב, ולא לחובתה של המערערת.

אין די בקביעתו של בית הדין האזורי, כי המערערת היא זו שיזמה את תחילת הקשר האינטימי, כדי להעיד באופן מוחלט על שלילת התקיימותו של יסוד ניצול יחסי המרות, באשר בנסיבות מסוימות, גם היענות של ממונה ליוזמתה של הכפופה לו לפיתוח קשר עמו, יכול להיחשב ניצול יחסי מרות.

כך גם בעובדה שהמערערת חששה להיראות מקיימת יחסי מין עם המשיב, אין בה כדי להעיד על כך שיחסי המין נעשו שלא תוך ניצול יחסי המרות. בנסיבות דנן, אין הדעת סובלת טענה, לפיה תרצה העובדת דווקא להיראות. יש להניח, שהתחושות שילוו נסיבות אלו הינן תחושות של בושה, שמי ממכריה יראה את הנעשה.

כמו כן, הלכה היא כי כבישת תלונה, אין בה כדי לשלול את מהימנותה של גרסת המתלוננת, במיוחד בתלונות המתייחסות לעבירות מין. לאור חומרת המעשים, נפסק כי כבישת התלונה במשך שנתיים היא סבירה.

בנוסף, הלכה פסוקה היא, כי התנהגות העולה כדי ניצול מרות יכולה להיות מפורשת או מרומזת. בענייננו, די בפערי הכוחות שבין המערערת למשיב, ביכולת השפעתו על עתידה ובחשש שהעידה כי תפוטר, ואין לדרוש הוכחה מפורשת שהמשיב השמיע איום המאלץ אותה לקיים איתו מגע מיני. מבחינה מקצועית, קיים היה פער ביניהם ולמשיב היתה יכולת השפעה ניכרת על מעמדה. בנוסף, אין להתעלם ממצבה הנפשי של המערערת בתקופה הרלבנטית, עליו ידע המשיב, שהתבטא בנטילת תרופות אנטי דכאוניות. גם בעובדה זו, יש כדי להעיד על חולשתה כלפי המשיב.

הדין הפלילי והאזרחי מבקשים להנהיג נורמות ראויות, לפיהן בעלי מרות ידעו, כי מוטלת עליהם אחריות כלפי הכפופים להם. אחריות זו תחייב את בעל המרות, המעוניין בפיתוח קשר עם הכפוף לו, לעמוד בחובת גילוי נאות, ולדווח על כך לממונים וכל עוד לא עשה כן, עלולים מעשים הנעשים מצידו להתפרש, כמעשים לא רצויים, ולא יהיה די בטענה כי ניתנה להם הסכמה.

כאשר עסקינן במערכת יחסים בין ממונה לעובדת הכפופה לו, המבוססת רק על יחסי מין מזדמנים בחדר הביטחון במקום העבודה ובמקומות מסתור, הכף נוטה לראות בכך כניצול יחסי מרות של ממונה. טענת המשיב, כי מערכת היחסים שהתפתחה היתה תוצר של פיתוי מצד המערערת, אשר הוא נכנע לה - איננה מסייעת לו, שכן היא לא הוכחה. כן יש להניח בסבירות גבוהה שהאלמנטים החברתיים-סביבתיים והתלות בממונה היוו משקל כבד בהיענות של העובדת לממונה. זאת, כל זמן שאין בידיו של אותו ממונה להעיד על סממנים המעידים על רצון הדדי לפיתוח מערכת יחסים עם עובדת הכפופה למרותו, שאז תופרך טענה בדבר "ניצול יחסי מרות". למותר לציין, שגם במצב שכזה, תהא מוטלת על הממונה החובה לדווח במקום העבודה על מערכת היחסים.

הנה כי כן, יש לראות במעשים שנעשו כלפי המערערת כהטרדה מינית, שנעשתה תוך ניצול יחסי מרות. מכאן, שהנטל להוכיח כי לא התקיים יסוד בעילת ההטרדה המינית עובר לכתפי המשיב. עליו להוכיח שלא התקיימו רכיביה של עילת ההטרדה המינית - בין אם מהטעם שלא הוכחו אותן הצעות בעלות אופי מיני, ובין אם מהטעם שאין מדובר במסגרת יחסי עבודה, ושלא תוך ניצול יחסי מרות.

המשיב לא הכחיש את קיומם של המעשים בעלי האופי המיני, או את היותם במסגרת יחסי העבודה, אולם טען, כי נעשו שלא מתוך ניצול יחסי מרות. למעשה, טרח המשיב לנסות להוכיח, כי המערערת לא רק שהיתה מעוניינת בקיומו של הקשר עימו, אלא אף היתה זו שיזמה. בכך, ביקש להפריך את טענת ניצול מרותו כלפיה. ברם, כל שהוכח הוא, שמערכת היחסים שבין המערערת למשיב הסתכמה ביחסי מין מזדמנים במקום העבודה, תוך כדי שעות העבודה. המשיב אף העיד שמערכת היחסים היתה בלתי מחייבת וכי הוא מצידו, לא היה מעוניין במערכת היחסים, וכי הבעת העניין באה מצידה של המערערת, וכדבריו היתה מאוהבת בו. מעדותו, אף נראה שהיה מודע לפערי הכוחות שבנסיבות אלו.

בהתאם לסעיף 6 לחוק, מוסמך בית הדין להעניק פיצוי שלא יעלה על סך של 50,000 ש"ח. בנסיבות דנן יש לפצות את המערערת בסך של 35,000 ש"ח. בסכום זה נלקחו בחשבון מחד, הדרישה הנורמטיבית הגבוהה מבעל מרות, חומרתם של המעשים בעלי האופי המיני ואופיה של מערכת היחסים. מאידך, העובדה שתנאי עבודתה, שכרה ובטחונה התעסוקתי של המערערת לא נפגעו עקב ההטרדה המינית, ונכון למועד הגשת תביעתה, היא אף קודמה לתפקיד בכיר יותר, כמו גם את העובדה שהחברה המעסיקה התנהלה באופן ראוי בדרך הטיפול בתלונתה של המערערת.

כב' הנש' הש' ס' אדלר: בניגוד לש' וירט-ליבנה, הנש' אדלר קבע כי יש לקבל את קביעותיו העובדתיות של בית משפט קמא. עם זאת, דין הערעור להתקבל.

המונח "יחסי מרות" במקום עבודה אינו מתייחס רק ליחסי מרות ישירים. עצם השוני במעמד, מעניק לבכיר מבין השניים כוח והשפעה על העובדת ועל מעמדה, אף בלא הפעלת לחץ או כפייה מפורשים מצידו. בכל מקרה כזה מוטל נטל הראיה על העובד הבכיר להוכיח להגנתו את העדר ניצול יחסי המרות בינו לבין העובדת. במקרה דנא, די בכך שהמערערת הוכיחה, כי בינה לבין המשיב שררו יחסי מרות וכי הם ניהלו מערכת יחסים, אשר כללה יחסי מין, על מנת להעביר את נטל ההוכחה למשיב להוכיח, שלא היה ניצול של יחסי המרות ביניהם.

גם אם התנהגותו של הממונה אינה עולה כדי "הטרדה מינית", עדיין יש להטיל על התנהגותו הגבלות, מעצם מעמדו הבכיר של ממונה בארגון. כאשר עובדת יוזמת קשר אינטימי בינה לבין הממונה עליה, עולה חשש שמדובר בשוחד מיני, והיענות של הממונה עלולה להיות הפרת חובתו כלפי המעסיק. במקום העבודה ישנן נורמות התנהגות המצופות מהעובדים, לרבות עובדים בכירים. ובפרט, במערך יחסיהם עם העובדים במעמד נמוך משלהם. נורמות אלו הופרו על ידי המשיב עת הפר את נוהלי החברה אשר עיגנו נורמות התנהגות אלו.

גם אם המערערת יזמה את היחסים וגם אם לא הביעה התנגדות לקיומם, עדיין מצופה היה מהמשיב, לא להיענות. לחלופין, יכול היה המשיב להחליט כי יש בו הרצון לפתח עם המערערת קשר אינטימי ולדווח על כך לממונים עליו, כנדרש בנוהלי החברה. המשיב לא עמד בנורמות ההתנהגות המצופות מעובד במעמדו ועבר בכך עבירת משמעת כלפי החברה.

אילו היה המשיב פועל כנדרש, היו הממונים עליו יכולים לפעול על מנת להבטיח כי היחסים בינו לבין המערערת לא יושפעו ממעמדם של השניים בחברה. לא די בכך שהמשיב הוכיח שלא היה ניצול יחסי מרות, אלא היה עליו להוכיח, כי פעל בתחילת התפתחות מערכת היחסים על מנת להביא לביטול יחסי מרות. לאור הבעיות הנובעות מהוכחת מהות היחסים בין עובד לבין עובדת, וחומרתה של עוולת ההטרדה המינית, יש לשים סייג לחזקת ניצול יחסי מרות ובתוך כך לקבוע, כי בהעדר דיווח כנדרש בנוהלי החברה, או בפעולה אחרת המעידה על רצונו של הממונה להביא לביטול יחסי המרות, יש להשאיר את חזקת ניצול יחסי המרות על כנה, ועל בסיסה ניתן לקבל את ערעורה של המערערת, ולקבוע כי התנהגות המשיב עלתה כדי הטרדה מינית.

אשר על כן, העונש המתאים הינו במישור המשמעתי בין המשיב לבין המעסיק שלו, וכן בהטלת פיצוי הולם בעילה של הטרדה מינית.