עבודה/דין פיטורי בכירים ברשות הדואר/עבודה

עובדות וטענות: המשיבים דכאן, היו עובדים בכירים במערערת, רשות הדואר, והם הועסקו בחוזי עבודה אישיים במעמד של נושאי "משרה מיוחדת" לפי סעיף 35 לחוק רשות הדואר. החוזים האישיים של העובדים הוארכו מזמן לזמן והאחרון שבהם היה לתקופה שהסתיימה ביום 30.9.04.

ביום 15.12.02 נשלח לכל אחד מן העובדים מכתב מאת הסמנכ"ל למינהל ולמשאבי אנוש במערערת, המודיע להם על הכוונה לסיים את העסקתם "לאור הליכי התייעלות ברשות והצורך בצמצומים".

בבית הדין האזורי הגישו העובדים תביעה לפסק דין הצהרתי הקובע שהחלטת רשות הדואר לפיטורם בטלה מעיקרא. לטענתם, הנימוק לפיטוריהם (התייעלות והצורך בצמצום) לא היה הנימוק האמיתי. לטענתם, ההחלטה לפטרם התבססה על שיקולים פוליטיים זרים ופסולים על פניהם. בקשר לכך טענו העובדים כי הם "סומנו" כמי שאינם מ"אנשי שלומנו" של בכירי הרשות והם אשר החליטו להיפטר מהם באיצטלה של נימוקי התייעלות וארגון מחדש. עוד נטען, כי הליך הפיטורים היה נגוע בפגמים של חוסר סמכות, פעולה בניגוד לנהלים, ניגוד עניינים, חוסר תום לב ואי מתן זכות שימוע כדין. בתביעתם, ביקשו העובדים לבטל את החלטת הפיטורים ולהחזירם לעבודה. לחילופין תבעו העובדים פיצוי על הפסד שכר, על פיטורים שלא כדין ועל עוגמת נפש שנגרמה להם.

בית הדין האזורי מצא שפיטוריהם של העובדים הבכירים היו נגועים בפגמים מהותיים ודיוניים כאחד. עם זאת, נפסק שאין להחזיר את העובדים לעבודה ברשות תוך אכיפת יחסי עבודה ובהתאם נפסק פיצוי כספי על אובדן השתכרות ועל פיטורים שלא כדין בסכום כולל של 6 משכורות חודשיות לכל אחד. על כך הערעור דנן.

דיון משפטי: כב' הש' ש' צור: העסקת עובדים בחוזה אישי אופיינית במיוחד במקרים של העסקה בתפקיד זמני, בתפקיד הכרוך בתנאי עבודה מיוחדים או בתפקיד בכיר. העסקה בחוזה מיוחד מעניקה מצד אחד למעסיק גמישות ניהולית המשוחררת ממגבלות יחסי עבודה קיבוציים ומצד שני היא מעניקה לעובד תנאי עבודה משופרים בהשוואה לאלה המקובלים לגבי עובדים קבועים. כך, היתרון הכלכלי הנתון לעובד המועסק על פי חוזה מיוחד שקול כנגד הפחתת הביטחון התעסוקתי הקיים לו.

עם זאת, העסקת עובד בחוזה מיוחד אינה שדה פרוץ ועל אף גמישותה, היא מהווה מסגרת מחייבת בין הצדדים ליחסי העבודה. יותר מכך, חוזה עבודה - בשונה מחוזה עסקי רגיל - מאופיין בקשר קרוב וממושך בין הצדדים היוצר אחריות מוגברת ביחסים שביניהם, אשר מקורה ביחסים החוזיים ובדרישת תום הלב הנובעת מהם.

עוד תכניות

דברים אלה כוחם יפה במיוחד בחוזי עבודה הנמשכים על פני תקופה ארוכה ומתחדשים מעת לעת. חוזי עבודה נמשכים, כמו גם חוזי עבודה לתקופה קצובה, יוצרים ציפיה לגיטימית אצל העובד להמשיך ולהיות מועסק לפחות עד תום תקופת החוזה. אין בדברים אלה כדי לשלול מן המעסיק את זכותו להפסיק את ההתקשרות לפני תום התקופה החוזית, ככל ששמורה לו זכות זו בגוף החוזה, אלא שהשימוש בזכות זו צריך להיעשות על בסיס ענייני ומוצדק בנסיבות כל עניין ותוך שמירה על מושכלות ראשונים של הגינות ותום לב כלפי העובד. יוער גם, כי אי חידוש חוזה בתום תקופתו אינו דבר המובן מאליו וטעון הצדקה ונימוק ענייניים; קל וחומר בענייננו, כשההחלטה על הפסקת החוזה נעשתה למעלה משנה וחצי לפני תום תקופת החוזה, וכאשר מדובר בתקופות העסקה ממושכות שראשיתן בשנים 1986, 1989 ו-1995.

התייעלות וארגון מחדש: אין חולק, כי בתקופה הנוגעת לענייננו עברה הרשות תהליכי התייעלות, ארגון מחדש ופיטורי עובדים. כמו כן, אין ספק שנקיטת צעדי התייעלות, צמצומים וארגון מחדש במפעלו של מעסיק, מהווה - אפריורי - סיבה טובה למהלך של פיטורים, בין מכח הסכם קיבוצי מיוחד הנכרת לצורך כך עם ארגון העובדים ובין תוך שימוש בזכות להפסיק שרותו של עובד בחוזה מיוחד בעיצומה של תקופת החוזה או לא לחדש חוזה מיוחד עם תום תקופתו. עם זאת, אך ברור הוא שפיטורי עובד מטעמים של צמצומים והתייעלות חייבים להיות אמיתיים וחייב להיות קשר ענייני וישיר בין צעדי ההתייעלות לבין החלטת הפיטורים. לא כך היו פני הדברים במקרה דנן.

מדובר בשלושה עובדים בכירים ומרכזיים ברשות אשר הועסקו בחוזים מיוחדים משך תקופה ארוכה יחסית ואשר חוזיהם הוארכו מעת לעת. בתקופה בה הוארכו החוזים המיוחדים של העובדים, כבר הוחל בפיטוריהם של עובדים אחרים ברשות ושלושת המשיבים לא היו ברשימת המועמדים לפיטורים. נהפוך הוא, בחודש אוגוסט 2002 התבקשו המשיבים, בתוקף תפקידם, להכין תכנית התייעלות והבראה ליחידותיהם. בהתאם, הגישו המשיבים תכניות התייעלות הכרוכות גם בצמצום כח אדם ביחידותיהם וזמן קצר לאחר מכן מצאו, כי הם עצמם מועמדים לפיטורים, עוד בטרם התקיים דיון בהצעות שהגישו. רק בחודשים מארס 2003 - מאי 2003 התקיימו דיונים וגובשה הצעה למבנה ארגוני חדש לרשות כשההחלטה לפטר את העובדים התגבשה זמן רב קודם לכן, בדצמבר 2002.

חיזוק נוסף לרושם שנוצר הוא קביעת בית הדין האזורי כי בזמן הרלבנטי לענייננו, לא הוצאו מהרשות עובדים בכירים אשר חוזה העסקתם הסתיים ואף נקלטו עובדים חדשים. תמונת המצב המצטיירת, היא של ניסיון להצדיק את החלטת הפיטורים בטענות של צעדי התייעלות שהתגבשו וננקטו זמן רב לאחר החלטת הפיטורים, בבחינת סימון המטרה לאחר פגיעת החץ. בנסיבות אלה אין תשתית עניינית, אמיתית ומוצדקת להחלטת הפיטורים ורק בשל כך דינה להתבטל.

שיקולים פוליטיים: טענתם המרכזית של העובדים היתה כי פיטוריהם נעשו משיקולים פוליטיים שהם - מעצם טיבם - שיקולים זרים ופסולים.

אין צורך להכביר מילים על הפסול הבסיסי הנעוץ בהחלטה למנות עובד או לפטרו משיקולים או מטעמים פוליטיים. החלטה שכזו עומדת בניגוד קוטבי למטרת יחסי העבודה בכלל וליחסי עבודה בשרות הציבורי בפרט - לקיים יחסי עבודה על בסיס ענייני שעיקרו הוא בחינת כישוריו של העובד, התאמתו למשרה ודרך תפקודו, הכל על רקע הצרכים האמיתיים של המערכת. מינויים ופיטורים על רקע פוליטי הם פסולים מעיקרם בהיותם נגועים - מעצם טיבם - בשיקולים זרים שאינם ממין העניין. בפיטורים שכאלה, יש גם משום פגיעה קשה בטוהר המידות בשירות הציבורי ובאימון הציבור בו.

החלטות המתקבלות ממניעים פוליטיים גרידא, או שמעורבות בהן שיקולים פוליטיים ברמה זו או אחרת, הן לעולם נסתרות וחסויות. משום כך הוכחת טענה על קיומם של שיקולים פוליטיים בקבלת החלטה היא לעולם קשה ותיעשה על בסיס ראיות נסיבתיות, היקש מסתבר מן התשתית המסויימת הנפרשת בפני ערכאת השיפוט, והעברת נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק בעת קיומו של חשד סביר שהחלטה מסוימת נגועה בשיקול פוליטי פסול.

בענייננו, וכעולה מן העדויות, אמנם אין עדות ניצחת ישירה לקיומם של שיקולים פוליטיים בהחלטה לפטר את המשיבים, אך קיימות ראיות נסיבתיות ו"סימנים מעידים" למכביר המצביעים על כך. למיצער ניתן לומר - כפי שעשה בית הדין האזורי - כי לא עלה בידי הרשות להפריך את החשד הסביר שהעלו העובדים בדבר קיומם של מניעים פוליטיים בהחלטה לפטרם ודי בכך כדי להביא לביטול אותה החלטה.

המאבק בתדירות הפוליטיזציה אל מערכות השלטון של השרות הציבורי היא ממושכת ועקבית. יש צורך לעקור תופעה זו מן השורש, בין השאר, על ידי חשיפת העובדות במקרה המתאים ומימוש זכויות העובדים הנפגעים בהליכים משפטיים. ואמנם, משעה שמגיע לפתחו עניין שכזה, שומה על בית הדין לומר את דברו בקול רם וברור, כפי שעשה בית הדין האזורי בענייננו.

פררוגטיבה ניהולית: הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון, ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכח אותה פררוגטיבה. כאמור, החלטת הרשות לפטר את העובדים היתה נגועה בהעדר הצדקה עניינית ובחשש כבד לשיקולים פוליטיים פסולים, כך שעקרון הפררוגטיבה הניהולית לא יכול לעמוד לרשות במקרה זה.

סבירות ומידתיות: החלטה להפסיק את העסקתו של עובד צריכה להביא בחשבון לא רק את צורכי המערכת אלא גם את עניינו של העובד. החלטה שכזו חייבת להיות מאוזנת. במיוחד נכונים הדברים כאשר מדובר בפיטורי עובד קבוע או בהפסקת העסקתו של עובד בחוזה מיוחד בתוך תקופת החוזה. במסגרת האיזון הנדרש יש להביא בחשבון את ההיבטים האישיים של כל עובד, את צרכיו ואת השפעת ההחלטה עליו, על חייו ועל משפחתו. במסגרת בחינה זו ראוי תמיד לבחון אפשרויות שפגיעתן בעובד קטנה יותר, כגון: אפשרות דחיית הפיטורים, צמצום משרה או שיבוץ בתפקיד מתאים אחר. כל זאת לא נעשה בעניינם של העובדים ואף בכך יש משום פגם היורד לשורש העניין התומך בהחלטה לבטל את החלטת הפיטורים.

הסעד: בית הדין האזורי צדק, עת מצא שלא להעניק לעובדים סעד של אכיפה, וזאת בהתבסס על אופי העסקתם בחוזים אישיים לתקופה קצובה, על השינוי הארגוני שחל ברשות והפיכתה לחברה ממשלתית ועל חלוף הזמן מיום סיום העסקתם בשנת 2004. אכן, בנסיבות העניין לא היתה הצדקה להורות על החזרתם של העובדים לעבודה ברשות תוך אכיפת יחסי עבודה בין הצדדים.

אשר לסעד הכספי - בית הדין האזורי פסק לעובדים שכר ארבעה חודשים לתקופה בה היו אמורים להיות מועסקים ברשות לפי החוזה המיוחד ונאלצו להיות בחופשה ללא תשלום. בנוסף, חייב בית הדין את הרשות לשלם לעובדים פיצוי נוסף על פיטורים שלא כדין בגובה שתי משכורות. אין ספק, שבנסיבות המקרה היה מקום לפסוק לעובדים שכר עבודה למלוא תקופת החוזה המיוחד, כפי שהחליט בית הדין האזורי. עם זאת, הפיצוי שנפסק לעובדים על פיטורים שלא כדין ועל עגמת הנפש שנגרמה להם אינו מספק ואינו ממצה.

נסיבות העניין מלמדות, כי מדובר בפיטורים לא ענייניים ולא מוצדקים של עובדים בכירים אשר עבדו ברשות שנים רבות. פיטוריהם היו נגועים בפגמים מהותיים חמורים. אין ספק שנגרם לעובדים עוול חמור ועוגמת נפש מרובה עליה הם זכאים לפיצוי כספי הולם.

על כן, יפוצו העובדים בפיצוי נוסף בגובה של ארבע משכורות חודשיות, לפי שכרם האחרון ברשות.