חילופי מעבידים יזכו את העובד בפיצויי פיטורים, אף אם סירב להצעת עבודה חלופית

תקציר עב 2366/07
- בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע
- ע"י כבוד השופטת יהודית גלטנר-הופמן
- ניתן ב- 22.1.2009
- העובדים: 1. דנדקר בן ציון; 2. אישטו קלב; 3. אוולאו שגאו
- המעבידה: ארי יוסי אבטחה ושירותים בע"מ
תקציר מאת עו"ד דנה להב

העובדות

מדובר בתביעות של שלושה עובדים, שעבדו מטעם חברת ארי יוסי אבטחה ושירותים בע"מ (להלן: "המעבידה") בתפקידי שמירה ואבטחה, אשר תבעו את זכויותיהם בגין עבודתם וסיום עבודתם במעבידה.

דנדקר בן ציון (להלן: "העובד 1") עבד כשומר באגף המכס באשדוד.
ביום 14.3.2004 שלחה המעבידה לעובד 1 הודעה על סיום עבודתו ובקשה להתייצב במשרדיה, על מנת לקבל עבודה חלופית.

העובד 1 טען, כי לאור העובדה שהמעבידה הפסידה במכרז למתן שירותי שמירה, ובהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה והאבטחה, לרבות פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, הוא זכאי לפיצויי פיטורים ואינו חייב לעבור למקום עבודה אחר המוצע לו על ידי המעבידה.

המעבידה טענה, כי העובד 1 עבד כשומר ולא כמאבטח, ולכן הוראות ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה אינן חלות על יחסי העבודה שביניהם. כמו כן טענה המעבידה, כי העובד 1 לא פוטר מעבודתו אלא הפסיק עבודתו מרצונו, למרות שהוצעה לו עבודה חלופית באותם תנאים, ולכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת.

אישטו קלב ואוולאו שגאו (להלן: "העובדים 2-3") עבדו מטעם המעבידה בתפקידי שמירה/אבטחה בקו התפר ביו"ש. תנאי עבודתם סוכמו בחוזה עבודה אישי. בדומה לעובד 1 תבעו העובדים 2-3 פיצויי פיטורים וזכויות נוספות מהמעבידה. גם כאן טענה המעבידה, כי העובדים עבדו כשומרים ולא כמאבטחים, ולכן הוראות ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה אינן חלות על יחסי העבודה שביניהם. כמו כן, טענה המעבידה, כי העובדים לא פוטרו מעבודתם אלא הפסיקו עבודתם מרצונם, למרות שהוצעו להם עבודות חלופיות באותם תנאים, ולכן אינם זכאים לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת. בנוסף, טענה המעבידה, כי לא הוכיחו את זכאותם לזכויות הסוציאליות שתבעו.

פסק הדין

זכאותו של עובד 1 לפיצויי פיטורים:
לעניין הזכות לפיצויי פיטורים, קבע בית הדין, כי אמנם טענת העובד 1, לפיה הוראות ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה חלות על יחסי העבודה בין הצדדים לא הוכחה; ואמנם מכוח סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, חילופי מעבידים במקום העבודה אינם מזכים את העובד בתשלום פיצויי פיטורים, וזכות זו תקום מכוח החוק, רק כאשר ינותק הקשר בין העובד למקום העבודה. עם זאת, אין הסעיף מונע מצב שבו ישולמו פיצויי פיטורים לעובד עם חילופי מעבידים במקום העבודה.

על פי הפסיקה, זכאי עובד לתשלום פיצויי פיטורים בעקבות חילופי מעבידים במקום העבודה, שעה שמבקש העובד להפסיק את עבודתו, על רקע השינוי בזהות המעביד.

בשורה של פסקי דין שניתנו לאחרונה ע"י בית הדין הארצי, התייחס בית הדין למצב דברים, בו שומר או עובד ניקיון מבקש להמשיך לעבוד באתר עבודה בו עבד, חרף החלפת מעבידים באותו אתר. המדיניות שנקבעה באותה פסיקה הייתה, כי במקרים רבים החלפת המעסיק באתר עבודה מזכה את העובד בפיצויי פיטורים, אף אם העובד סירב להצעת העבודה של המעסיק לעבוד באתר אחר. על מנת להוכיח זכאות לפיצויי פיטורים במקרים של החלפת מעסיק או הפסד במכרז, יש להניח תשתית עובדתית מינימלית לנסיבות שהביאו להפסקת הקשר בין העובד לבין המעביד הקודם, לרבות נתונים אחרים המאפשרים לקבוע עובדתית, כי אכן ניתן לראות את העובד כמי שפוטר מעבודתו.

במקרה הנדון הובאה תשתית ראייתית מספקת לקבוע, כי יש לראות את העובד 1 כמי שפוטר מעבודתו, שכן התחלפו המעבידים במקום העבודה ללא מתן הודעה ו/או התראה מוקדמת, ולא הוכח כי הוצעה לעובד 1 עבודה חלופית קודם מועד כניסת המעביד החדש למקום העבודה. כל אלה מביאים למסקנה, כי יש לזכות את העובד 1 בפיצויי פיטורים.

סיום העסקתם של העובדים 2-3:
לעניין פיצויי הפיטורים ותמורת הודעה מוקדמת, עלתה מחלוקת בין הצדדים לגבי השאלה מי סיים את יחסי העבודה. בית הדין קבע, כי בעת ההכרעה מי מהצדדים רצה להביא את היחסים לידי סיום, יש לבחון, בין היתר, למי מהצדדים הייתה מוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי העבודה. על בית הדין להכריע בסוגיה זו על פי המסכת העובדתית המובאת בפניו. יש להסיק לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא גם מי הצד שהיה מעוניין בניתוקם, שכן לעיתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה אחר התנהגות הצד המעוניין בכך. במקרים כאלה, ייתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות הוא למעשה פיטורים - או ההפך. בית הדין קבע, כי העובד 2 פוטר מעבודתו במעבידה, וכי היא זו שיזמה את הפסקת עבודתו והביאה את יחסי העבודה לסיומם. לכן זכאי העובד 2 לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת.

כמו כן נקבע, כי בנסיבות המקרה, משלא הוכח שכוונת המעבידה הייתה לפטר את העובד 3, הרי שדין תביעתו לתשלום פיצויי פיטורים להידחות.

שעות כוננות

הפסיקה התמודדה עם מצבים שונים בהם התעוררה השאלה האם יש לסווג כ"שעות עבודה" שעות בהם עובדים שהו בפועל במקום העבודה, אך לא היו מוטלות עליהם המשימות הרגילות של עבודתם, אלא נדרשו רק לטפל באירועים חריגים. בית הדין חזר על הפסיקה, לפיה שעות בהם נדרשו עובדים שהועסקו בשמירה להימצא בתחומי המתקן בלא שנדרשו בפועל לבצע עבודת שמירה, לא היוו שעות עבודה לצורך חוק שעות עבודה ומנוחה.