הזדמנות שווה = ביותר

"דרושים: מהנדס תוכנה, איש תוכנה, מהנדס מערכות ועוזרת מנכ"ל אמינה אחראית - בחורה ללא תוכניות לימודים לשנתיים הקרובות, או אישה בסביבות גיל 45"

זהו נוסח מודעת הדרושים שפרסמה לאחרונה חברת הי-טק. כפי שניתן לראות, הפנייה לכל המשרות נכתבה בלשון זכר למעט משרת עוזרת מנכ"ל אשר זכתה מעבר ללשון נקבה, גם לתוספת של תכונות מיוחדות נדרשות. נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הסבה את תשומת ליבה של החברה כי פרסום כזה של מודעת הדרושים הוא מפלה ומהווה הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

נענינו מיידית, החברה חזרה בה מלשון המודעות ושינתה את תוכנן לאלתר.
דוגמא זו, הינה אחת מיני רבות, והיא מדגימה כי לעיתים מתקיימים שיקולים זרים ודעות קדומות בבסיס תפיסותיהן של חברות שונות בבואן לשכור ולהעסיק עובדים/ות. הנורמות המפלות מושרשות עדיין בחברה ושיקולים לא רלוונטיים מדריכים לעיתים מעסיקים/ות.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 קובע כי אסור להפלות לרעה עובד/ת על בסיס הרקעים הנזכרים: הריון, טיפולי פוריות, הורות, נטייה מינית, גיל, דת, לאום, השתייכות מפלגתית, מוצא, השקפה ושירות מילואים.

הקמת נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, הינה יוזמה ממשלתית ראשונה מסוגה, לאכיפה אזרחית של שוויון הזדמנויות ומיגור האפלייה משוק העבודה.

הנציבות שואפת להוביל תהליך של הטמעת שוויון הזדמנויות בעבודה ומיגור תופעות של אפליה גלויה וסמויה. זוהי משימה לא פשוטה הדורשת שיתוף פעולה בין גורמים רבים, ביניהם המעסיקים/ות.

דעות קדומות יכולות להוביל מעסיקים ומעסיקות לקבלת החלטות מפלות בעבודה, החלטות הפוגעות לא רק במועמד/ת אלא גם במקום העבודה עצמו. דחיית מועמד/ת לתפקיד מוצע בשל השתייכותם לקבוצה מסוימת, יכולה לגרום להחמצת מועמד או מועמדת מתאימים, בעלי ניסיון, מוטיבציה ופוטנציאל.

הזכות לשוויון מעוגנת במספר חוקים, ביניהם, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. מניעת אפליה ושמירה על הזכות לשוויון יכולים להתאפשר באמצעות מודעות עצמית לשיקולים הנלקחים בחשבון, בעת ראיון עבודה, בעת העסקה או בכתיבת "מודעת דרושים"[1].

מבט נוקב באפליות שונות המתקיימות בשוק העבודה יאפשר הימנעות מאפליה בכל אחד מצמתי התעסוקה השונים:

כך, בעוד ש"מודעת הדרושים" צריכה לעסוק בדרישות התפקיד המקצועיות ללא אבחנות מפלות, הרי שעשרות מודעות מנוסחות כך שהן פונות לאוכלוסיות מסוימות ומפלות אוכלוסיות אחרות. ניסוח המודעה צריך להתאים למגוון הרחב ביותר של א/נשים ולעסוק ברקע המקצועי הנדרש ובתיאור התפקיד בלבד.

מעסיק/ה מניחים לעיתים בראיון עבודה שמועמד/ת מסוימ/ת לא יוכלו למלא את דרישות התפקיד בשל מעמדם האישי, הדבר איננו ראוי ומנוגד לחוק. כך למשל קרה כאשר אם לשני ילדים קטנים לא התקבלה לעבודת שמירה ואבטחה בקניון בטענה שהיא אם לילדים ולכן אינה מתאימה לתפקיד. האישה עתרה לבית המשפט וקיבלה פיצוי בגין אפלייתה על רקע הורות בסך 35,0000 ש"ח.

תופעה נוספת בשוק העבודה הינה אפליה על רקע גיל. לאחרונה פנה אלינו גבר בן 52 אשר בחברה ממשלתית גדולה סירבו לא רק לקבלו אלא שמועמדותו כלל לא נבחנה, וזאת למרות שעל פניו הוא התאים לכל דרישות התפקיד;

דוגמא נוספת הינה של אישה צעירה בהריון בשנות ה-20 המאוחרות אשר לא התקבלה לעבודה בחנות לבגדי הריון בשל הריונה. בעל החנות יידע אותה שבחר מסיבה זו לא לקבלה לעבודה משום הוא לא מעוניין להכשיר כל מספר חודשים מוכרת חדשה. מובן שמעסיק זה עבר על החוק שהרי לא ניתן להפלות מועמדת על רקע הריון;

אפליה על רקע אמונה דתית חוותה סטודנטית שביקשה לעבוד כמלצרית בבית קפה בתל אביב. במהלך ראיון העבודה ציינה כי היא מבקשת לא לעבוד בשבת מטעמי דת, בעל העסק השיב לה שאיננו יכול להעסיקה ללא משמרות בשבת. הסטודנטית ביקשה להשלים את מכסת המשמרות במהלך השבוע אך המעסיק סירב. שוב מדובר באפליה על רקע דתי ועבירה על החוק[2].

מודעות עצמית נדרשת למעסיקים/ות גם בכל הנוגע למניעת הטרדה מינית בעבודה. מאז חקיקת החוק לפני כעשור חל שינוי מבורך במודעות הציבורית לנושא, אך עדיין מלאכה רבה לפנינו. זיכרו כי בכל מקרה של יחסי מרות על בעל המרות להימנע מליצור או ליזום כל מצב העלול להיחשב כהצעה בעלת אופי מיני.

קרי, במקרה של יחסי מרות, המוטרד/ת לא מחוייב/ת לסרב להצעות ולדחות אותן במפורש. הימנעו והדריכו גם את העובדים/ות להימנע מהתייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם, או מיצירת סביבת עבודה עויינת. חובה מוטלת עליכם/ן, כמעסיקים/ות, לטפל במקרי הטרדה מינית במקום העבודה ולמנוע הישנותם.

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה עובדת בשני מישורים מקבילים: משפטי ותודעתי.

המישור התודעתי מחייב עבודה רחבת היקף, נדבכים נדבכים הניבנים אלו על אלו. בשבועות הקרובים תתפרסם חוברת הנחיות למעסיקים ולמעסיקות שתדון במניעת אפליה בעבודה ומתן הזדמנות שווה בתנאי העבודה, בכל הנוגע לקידום מקצועי, קבלה לעבודה ועוד. נדבך חשוב בעבודת ההסברה הינו העבודה העצמית שלכם/ן מעסיקים/ות, הימנעו מאפליה במקום העבודה באמצעות בחינת דרכי החשיבה שלכם/ן.

בדקו את עצמכם/ן האם הכרעתכם/ן לגבי העובדים/ות נקייה משיקולים זרים ונסמכת על שיקולים ענייניים בלבד? האם השונות בין א/נשים איננה גורמת לכם/ן להתנהגות מפלה ולהבחנה לא צודקת? הימנעו מלהניח הנחות, או לרמוז רמיזות שאינן קשורות למקצועיותו של דורש/ת העבודה או העובד/ת.

במישור המשפטי, החוק נותן בידי הנציבות סמכויות רבות שיסיעו לה בעבודתה. כך קיימת סמכות לנציבות לקבל פניות אודות אפליה, לברר את התלונות, להורות בצו למעסיק/ה להעביר נתונים ממקום העבודה ולהגיש תביעות משפטיות לבתי הדין לעבודה. בעתיד, יפעלו שלושה מחוזות של הנציבות: ת"א-מרכז, חיפה-צפון וירושלים-ב"ש דרום.

חשוב להדגיש כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה העביר את נטל ההוכחה אל המעביד/ה, כלומר כאשר מוגשת תביעה לפי החוק והעובד/ת הביא/ה ראשית ראייה, על המעסיק/ה מוטלת חובת ההוכחה שלא הפר את החוק.

מחקרים רבים כבר הוכיחו ששמירה על זכויות העובדים/ות מנבאת גם הצלחה כלכלית לעסק כולו, מעסיקים שוויוניים מרוויחים מוטיבציה מוגברת של עובדיהם/ן המתבטאת במחויבותם/ן לעסק.

אנו בנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מאמינים בכוחו של שינוי ומאמינים כי ניתן לשנות את דפוסי ההתנהגות בשוק העבודה הישראלי. בכוונתו לפעול בשיתוף פעולה עם הגורמים השונים במשק: משרדי הממשלה, עובדים/ות, מעסיקים/ות, וארגוני החברה האזרחית, יחד בכוחות משותפים נוביל לשוויון הזדמנויות אמיתי ולחברה צודקת ומצליחה יותר.

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה עומדת לרשותכם/ן ונשמח לסייע בכל שאלה.

הערות:
[1] האפליה יכולה להיות אפליה ישירה (פנייה רק לקבוצות אוכלוסיה מצומצמת) כמו גם אפליה עקיפה (המכילה דרישות, שאינן רלבנטיות לעבודה אך גורמות לחסימתה של אוכלוסיה מסוימת).
[2] בפסק דין יגאל כשני נ' עיריית רעננה 2002 המתלונן סירב לעבוד בשבת ועל כן פוטר - בית הדין האזורי לעבודה פסק לעובד 50,000 ש"ח פיצוי ללא הוכחת נזק נוסף לביטול פיטוריו.

הכותבת היא עו"ד ציונה קניג-יאיר, הנציבה הארצית לשוויון הזדמנויות בעבודה מונתה בתחילת 2008 ע"י סגן רוה"מ ושר התמ"ת, אלי ישי. עו"ד קניג-יאיר הייתה מנהלת המחלקה המשפטית ומנכ"לית שדולת הנשים בישראל והתמחתה בשמונה השנים האחרונות בנושא של אפליה בשוק העבודה

***אין לראות באמור לעיל משום המלצה לביצוע פעולות ו/או ייעוץ השקעות ו/או שיווק השקעות ו/או ייעוץ מכל סוג שהוא. המידע המוצג הינו לידיעה בלבד ואינו מהווה תחליף לייעוץ המתחשב בנתונים ובצרכים המיוחדים של כל אדם. כל העושה במידע הנ"ל שימוש כלשהו - עושה זאת על דעתו בלבד ועל אחריותו הבלעדית. החברה ו/או הכותבים מחזיקים ו/או עלולים להחזיק חלק מן הניירות המוזכרים לעיל.