חובה לערוך שימוע לקראת פיטורי עובד ללא קשר לוותק העובד במקום העבודה

העובדות ------------ מנוחה אורבן (להלן: "העובדת") הועסקה אצל צ'קוטאי ששון סוכנות לביטוח חיים וכללי (2002) בע"מ (להלן: "המעבידה" ו/או "המעסיקה") בתפקיד פקידת ביטוח רפואי במשך שבוע ימים. בתום השבוע הודיע המעסיקה לעובדת, כי הוחלט להפסיק את עבודתה בחברה לאלתר. העובדת טענה, כי הסתמכה על הסכם העבודה עם המעסיקה והבינה, כי האחרונה מחפשת עובדת לטווח ארוך. בשל כך סירבה להצעות עבודה אחרות שהוצעו לה, ובכך נפגע אינטרס ההסתמכות שלה, והיא אף נותרה ללא פרנסה למשך כחודש וחצי, וכי פיטוריה נעשו שלא כדין מבלי שנערך לה שימוע כנדרש, שכן לא הוצגה בפניה הסיבה האמיתית לפיטוריה. המעסיקה טענה מנגד, כי פיטורי העובדת בדין יסודם, והטעם שלא נאמרה לה הסיבה האמיתית לפיטוריה נבעה מן החשש לפגוע בה או להעליבה. עוד טענה המעסיקה, כי העובדת פוטרה בשל אי התאמתה לתפקיד, ונוכח הזמן הקצר שבו הועסקה, אין מקום לפסוק פיצויים לטובתה. פסק הדין -------------- בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי זכות השימוע הינה זכות העומדת לכל עובד, בכל מקום עבודה- ציבורי או פרטי. מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן כצעקתה. על מנת שהעובד המפוטר יוכל להתגונן כראוי בשימוע על המעסיק לגלות לו את הטעם האמיתי לפיטוריו. נקבע, כי הודעת פיטורים אשר אינה מציינת את המניע האמיתי לפיטורים מהווה פיטורים שלא בתום לב. העובדת טענה, כי במהלך השבוע שבו עבדה לא היה כל רמז לכוונה לפטרה. אף מר צ'קוטאי, מטעם המעסיקה, העיד כי אינו זוכר אם העיר לה על כשלים בתפקודה לפני שהודיע לה דבר פיטוריה, אם כי הציג לה את דרישותיו מספר פעמים. הוכח גם, כי לאחר פיטורי העובדת התקבלה לעבודה עובדת חדשה. משכך, קבע בית הדין, כי יש לדחות את טענת העובדת, כי ניהול המשא ומתן עמה נעשה שלא בתום לב. הוכח, כי המעסיקה אכן הייתה זקוקה לעובדת חדשה, וכי העובדת פוטרה משום שלא התאימה לתפקיד ולמקום העבודה. בית הדין הוסיף, כי אומנם המעסיקה פעלה שלא כדין כאשר לא אמרה לעובדת במועד הפיטורים מהו הטעם האמיתי לפיטוריה, ובכך פגעה בזכותה לשימוע הוגן. אולם, כבר נפסק כי אי מתן זכות שימוע, או אי עריכת שימוע כדין לעובד, אינו פגם מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד, וכי הסעד אותו יש לפסוק בגין הפגם שנוצר ייקבע בהתאם לנסיבות המקרה הנדון: "...סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשיקול דעתה של הערכאה השיפוטית..." (ע"ע (ארצי) 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' תורג'מן, ניתן ביום 3.03.09). עם זאת, היה על המעסיקה לומר לעובדת מהי הסיבה האמיתית לפיטוריה, ולאפשר לה להגיב על הטענות שהועלו כנגדה. מכל מקום, מדובר כאמור בתקופת עבודה קצרה מאד, שכמוה כתקופת ניסיון. הסכם העבודה שנחתם בין הצדדים אינו הסכם לתקופה קצובה, והוא אינו כולל התחייבות מצד המעסיקה לתקופת העסקה מסוימת. לאור כל זאת בית הדין פסק, כי על המעסיקה לשלם לעובדת פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין בסך של 250 ש"ח.

(*) הכותב - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".