גם כאשר עובדת יוזמת את הפחתת משרתה, בתקופה בה היא מוגנת מפיטורים, יש צורך באישור הממונה על חוק עבודת נשים

העובדות --------------- סבטלנה סטפנוב (להלן: "העובדת") הועסקה בסטימצקי (2005) בע"מ (להלן: "המעבידה") כמוכרת בחנות ספרים כשנתיים ושמונה חודשים. לטענת העובדת, בעת שהייתה בחופשת לידה פנתה אליה המעבידה והודיעה לה על הפחתת משרתה באופן ניכר. העובדת שבה לעבודה החלקית בחוסר ברירה ופוטרה לאחר מספר שבועות, לטענתה בטרם עברו 60 יום מיום חזרתה. המעבידה טענה, כי העובדת היא זו שבחרה לעבוד יום אחד בשבוע לאחר חזרתה מחופשת הלידה ולכן לא נפל פגם בהפחתת היקף המשרה. לטענת המעבידה היא סברה בטעות שהעובדת התפטרה לצורך טיפול בילדה ועל כן שילמה לה פיצויי פיטורין, ומשנודע לה כי העובדת לא התפטרה, הציעה לה לשוב לעבודה והעובדת סירבה. העובדת מצידה תבעה, בין היתר, הפרשי שכר ופיצויים בגין פיטורים שלא כדין והעלתה טענות ביחס לנתונים שבתלושי השכר שלה. פסק הדין ----------------- על פי סעיף 9א לחוק עבודת נשים התשי"ד-1954 (להלן: "החוק"), "לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור אלא בהיתר מאת שר התמ"ת...". בסעיף זה 'פגיעה' בהיקף המשרה "למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא". אין מחלוקת, כי המעבידה לא קיבלה היתר לפגוע בהיקף משרתה של העובדת ואף לא ביקשה היתר כזה. מעבר לכך, המעבידה לא הצליחה לשכנע את בית הדין שהעובדת היא זו אשר ביקשה להפחית את משרתה (בית הדין ציין כי מן הראוי שבקשה כזו הייתה מתועדת בכתב עם חתימת העובדת). בית הדין הוסיף וקבע, כי גם כך אין משמעות להכרעה בשאלה איזה צד יזם את הפחתת המשרה, שכן לשיטת בית הדין, בכל מקרה בו הפחתת המשרה בתקופה המוגנת אינה על פי אישור רפואי על המעביד לפנות לבקשת אישור מהממונה על חוק עבודת נשים. בית הדין מנמק את פסיקתו בכך שתכלית סעיף 9א לחוק להגן על העובדים בתקופה המוגנת ולמנוע את האפשרות שמעביד יפעיל לחץ על עובדת להפחתת משרתה אף שאינה רוצה בכך. כדי להיות בטוחים שהבקשה להפחתת היקף המשרה היא אמיתית וכנה יש להעמידה תחת ביקורת חיצונית שנעשית ע"י משרד התמ"ת, כאשר החריג היחיד הנו הפחתה עקב מצב רפואי כנ"ל. לפיכך המעבידה חויבה להשלים את שכרה של העובדת בהתאם להיקף משרתה הקודם עבור התקופה בה הועסקה בפועל יום בשבוע. כמו כן, בגין הפגיעה בעובדת בניגוד לחוק (הן הפחתת המשרה והן פיטוריה בתקופה המוגנת), חויבה המעבידה לשלם לעובדת פיצוי נוסף בשווי שכר 4 חודשי עבודה. בהקשר זה הצעתה של המעבידה לעובדת לשוב לעבודתה לא ביטלה את עצם הפרת החוק שבפיטורים בתקופה המוגנת, אולם, היה בכך כדי להקטין את הפיצוי שנפסק. לעמדת בית הדין היה על העובדת לנצל הזדמנות זו לשם הקטנת הנזק הממוני שנגרם לה. דווקא לעניין תלושי השכר נפסק, כי: "חזקה על תלושי השכר שהם משקפים את המציאות, התובעת לא סתרה חזקה זו. עובד המקבל תלוש שכר חזקה שנתן דעתו לפרטי תלוש השכר ואם לא העיר לגביו, חזקה שהסכים לתוכנו".

(*) הכותב - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"