בית הדין לעבודה חייב חברה למתן שירותים להמשיך העסקתה של עובדת במסגרת מכרז, וקבע כי אי קבלתה למכרז נעשתה באופן מפלה מחמת פעילותה בארגון עובדים

העובדות -------------- שירה כהן (להלן: "העובדת") עבדה במשך כ- 12 שנה במזנון הכנסת ובתפקידה האחרון שימשה כאחראית כיבודים בחברת שפע. הכנסת פרסמה מכרז ובו זכתה חברת שולץ ביסטרו בר בע"מ (להלן: "המעסיקה"). מרבית העובדים שהועסקו במזנון הכנסת המשיכו לעבוד בכנסת. העובדת, כמו גם מספר עובדים מצומצם, לא הועסקו ע"י המעסיקה. העובדת הייתה מעורבת במאבקים ארגוניים בהם הובילה את עובדי מזנון הכנסת כנגד החברות שהעסיקו אותם, אשר קיבלו תהודה ציבורית נרחבת. לתפקידה של העובדת נבחרה עובדת אחרת, שלא עבדה קודם לכן אצל המעסיקה ואף לא עבדה בתחום המזון. לטענת העובדת, חברי הכנסת היו מרוצים מעבודתה באופן יוצא דופן. כל חברה שזכתה במכרז, המשיכה והעסיקה אותה בשל השירות המצוין אותו נתנה לחברי הכנסת. העובדת הציגה רשימות ארוכות של דברי שבחים מצד חברי כנסת, שרים ועובדי הכנסת, וכן הציגה מסמכים המצביעים על כך שהובילה את המאבק הארגוני של עובדי מזנון הכנסת. דברים אלה קיבלו פרסום כאמור. לטענתה, המעסיקה נמנעה מלהעסיקה בשל הפעילות הארגונית בה הייתה מעורבת, לצורך הקמה של ארגון עובדים או בשל פעילותה בארגון העובדים, וזאת בניגוד לסעיף 33 י(א) לחוק הסכמים קיבוצים, תשי"ז-1957 (להלן: "החוק" או "חוק הסכמים קיבוציים"). לטענתה, באי קבלתה לעבודה יש פגיעה בחופש ההתאגדות וחופש ההתארגנות שהינם חלק מהזכויות החוקתיות של העובדים בישראל, ויש בה פגיעה בעקרונות היסוד של חוק יסוד כבוד האדם וחירותו. לנוכח זאת, ביקשה לקבל צו בהתאם לסעיף 33 יא לחוק, שיאכוף על המעסיקה להמשיך את עבודתה במזנון הכנסת כבעבר. עוד ביקשה פיצוי על רקע אי קבלת אדם לעבודה מסיבות פסולות וכן פיצוי לדוגמה. המעסיקה טענה, כי לפי תנאי המכרז היא מפעילה את מזנון הכנסת והיא רשאית להעסיק עובדים לפי שיקול דעתה, ואינה מחויבת לקבל את עובדי הקבלן הקודם. כל העובדים בתפקידי המפתח והאחראים על המזנונים בכנסת אוישו על ידי עובדים חדשים המוכרים למעסיקה, שלא הועסקו קודם לכן במזנון הכנסת. לאחר שהעובדת רואיינה, הוחלט שבתפקיד החשוב בו הועסקה קודם לכן יש להעסיק עובד אחר בעל כישורים שונים. לטענת המעסיקה, לעובדת לא נמצאה עבודה, בין היתר, בשל כך שביקשה לעבוד במשרה חלקית 3 ימים בשבוע, בשעה שהמעסיקה מעסיקה את עובדיה במשך 5 ימים בשבוע. עוד טענה, כי לא היה ידוע לה דבר אודות פעילותה של העובדת בארגון העובדים, ועניין זה לא נשקל בעת קבלת ההחלטה אודות אי קבלתה לעבודה.

פסק הדין ---------------- הסעד המבוקש למעשה, הינו כפייה על המעסיקה להעסיק את העובדת מבלי שזו הועסקה אצלה קודם לכן. מדובר בצו עשה זמני שכדבר שבשגרה אין לתיתו. עם זאת, במקרה זה יש הצדקה לסטות מדרך המלך. הסעיף העומד במוקד הדיון בבקשה הינו סעיף 33 י(א) לחוק הסכמים קיבוציים. על החשיבות הרבה שנודעת להתארגנות ראשונית אין צורך להכביר במילים. בפסיקה נאמר על מטרתו של הסעיף כך: "המחוקק ראה לנכון להגן על העובדים מפני פגיעה כלשהי בהם עקב ניסיונות התארגנות. הדברים באו על רקע פגיעות שאירעו בפועל בניסיונות התארגנות של עובדים, כפי שניתן להיווכח מפסיקת בתי הדין לעבודה לאורך השנים" [סק(ת"א) 15391-12-11 הסתדרות העובדים הכללית נ' הוט טלקום (ניתן ביום 20.12.11)]. כאמור, התפקיד שביצעה העובדת הינו תפקיד ייחודי. היה צורך בסיבה מספקת כדי שלא להעסיקה ולהביא עובד מיוחד בעל היכרות עם התפקיד הייחודי שיצדיק את החלפת העובדת. מה טעם לכך שהמעסיקה בחרה להעסיק עובדת חדשה, שלא הייתה מוכרת לה קודם לכן, שלא באה מתחום המזון, בתפקיד כה ייחודי, על פני העובדת שהועסקה על ידי מספר חברות שהפעילו את שירותי ההסעדה בכנסת במשך כ- 12 שנה בתפקיד הייחודי שבו זכתה בהצלחה רבה?! על כורחך היה זה בשל הפעילות הארגונית בה הייתה העובדת מעורבת. יצוין, כי במהלך הדיון הביעה העובדת עמדה עקרונית, לפיה היא מסכימה לעבוד בהיקף שונה מזה בו עבדה בחברת שפע. טעם זה אפוא של עבודה בהיקף חצי משרה בלבד, אינו יכול להוות את הסיבה לאי העסקתה, הואיל והיא הייתה נכונה לעבוד בהיקף שונה. אין חולק כי העובדת הובילה את המאבק של עובדי מזנון הכנסת באשר לזכויותיהם ופעלה רבות בעניין זכויות העובדים. העובדת בעבודתה המסורה והארוכה באותו מקום עבודה במשך 12 שנים צברה זכויות. במשפט העבודה קונה העובד זכויות במקום העבודה במקרה זה מזנון הכנסת. זכויותיו נגזרות, בין היתר, מתקופת העבודה הארוכה. אכן נכון כי ניתן להחליף קבלן שירותים. עם זאת, קבלן שירותים שנכנס למקום בו יש עובדים, אינו יכול בהעלם אחד לפזר את כולם. העובדים שהיו במקום והשקיעו את נשמתם רכשו זכויות במקום העבודה. חלק מאותן זכויות הינו שלא יפסיקו את עבודתם ללא סיבה מספקת, ולמצער שלא יפסיקו את עבודתם על רקע פעילות ארגונית לגיטימית שהובילו. נכונים הדברים שבעתיים כאשר מדובר במקרה מעין זה בו מצפים היינו שהמעסיקה תעסיק את העובדת בתפקיד הייחודי של אחראית כיבודים, ולא תבחר עובדת אחרת שאין לה ניסיון בתחום המזון ושכלל אינה מוכרת לה, על פני העובדת. לא זו אף זו, במקרה זה היה ידוע לכל כי העובדת הייתה מעורבת בפעילות הארגונית של עובדי הכנסת. ביה"ד לא שוכנע כי היה למעסיקה טעם מספק שלא להעסיק את העובדת, אלא רצונה להימנע מלהעסיק את מי שפעלה למען זכויות עובדי מזנון הכנסת. זהו, אפוא, שיקול זר שאסור היה לשקול. מכלול הראיות הוביל את ביה"ד למסקנה, כי הוא קרוב לודאי נשקל בפועל, וכי היה לו משקל לחובת העובדת. כיוון שכך, הרי שהדבר נוגד את הוראת סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים, לפיו מעביד לא יימנע מקבלה של אדם לעבודה בשל פעילותו בארגון עובדים או פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים. אי קבלת העובדת לעבודה בה עבדה 12 שנה הייתה מחמת פעילותה בארגון עובדים. בכך יש פגיעה בחופש ההתארגנות של העובדים בכלל ושל העובדת בפרט. חופש ההתארגנות כולל את זכותו של העובד להתאגד ולפעול למען ההתארגנות, מבלי שיהיה חשוף לפגיעה בשל כך. פגיעה בעובד על רקע התארגנות פוגעת בזכות ההתארגנות ובזכותם של העובדים שלא להיות מופלים על רקע התארגנות. העובדת, כך התרשם ביה"ד, חפצה להמשיך לעבוד מצד אחד, אך ביקשה שעבודתה, כמו גם עבודת חבריה, תזכה לתמורה הולמת וליחס הוגן. על כך היא נאבקה ובשל כך נמנעה המעסיקה מלהעסיקה, במקום בו עבדה 12 שנה. לנוכח זאת יש ליתן לעובדת את ההגנה הקבועה בדין למקרה של אי העסקה שלא כדין. הגנה זו נקבעה בסעיף 33 יא(א)(1) לחוק הסכמים קיבוציים, לפיו תהא לביה"ד לעבודה סמכות ייחודית ליתן צו עשה בעניין העסקת עובד. ביה"ד קבע, כי המעסיקה נמנעה מלהעסיק את העובדת בתפקיד לכאורה, בשל הפעילות הארגונית לשיפור תנאי עבודתם של עובדי ההסעדה בכנסת, שאותה הובילה. בהתאם לדין כאמור, אסור למעסיק להימנע מקבלת אדם לעבודה בשל פעילותו בארגון עובדים. לנוכח זאת, חייב ביה"ד את המעסיקה להעסיק את העובדת בתפקיד אחראית כיבודים בכנסת באותם תנאי שכר בהם עבדה עד אפריל 2012, וזאת עד לדיון בתיק העיקרי או עד להחלטה אחרת.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"