לכל עובד יש זכות להיות מיוצג בהליך שימוע

בית הדין הארצי לא קיבל את קביעתו של בית הדין האזורי וסבר, כי לעובד זכות לדרוש את נוכחותו של הנציג בשימוע, בנוסף וללא קשר לנוכחות בא כוחו. זאת, גם בנסיבות בהן לא שוררים במקום העבודה יחסים קיבוציים, דהיינו מדובר במקום עבודה לא מאורגן. מעמדה ותכליתה של זכות הטיעון נדונו בהרחבה בבית הדין בעבר. נפסק, כי "זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו". בחינת זכותו של עובד להיות מיוצג בשימוע או מלווה בנציג ארגון עובדים או אדם אחר צריכה להיעשות על רקע מעמדה ותכליתה של זכות הטיעון. מדובר בזכות של העובד, הנובעת מעקרון ההגינות המעוגן בעיקרי הצדק הטבעי ובכללי המשפט המנהלי שתכליתה לאפשר לעובד "למצות את ההזדמנות" להזים את הטענות נגדו או לשכנע את המעסיק לחזור בו מהחלטתו. כדי שעובד יוכל לממש את זכותו היסודית לשימוע ולמצותה, רשאי העובד שלא להתמודד בהליך השימוע לבדו ולבקש, כי יצטרף אליו לשימוע וישתתף בו אדם אחר העשוי לסייע לו בהליך השימוע. כך למשל, ככל שהחלטת המעסיק עלולה לפגוע בזכויותיו הפנסיוניות של העובד, יכול העובד לבקש, כי ישתתף בשימוע יועץ פנסיוני, אשר יוכל להציג למעסיק את השלכות ההחלטה על זכויותיו הפנסיוניות של העובד. עוד יש לזכור, כי מעמד השימוע אינו מעמד קל עבור העובד, במיוחד באותם מקרים בהם מועלות כנגדו טענות חמורות, ובדרך כלל הוא נערך כשהעובד לבדו מול מספר ממלאי תפקידים אצל המעסיק. זכות הליווי בהליך השימוע של שלוח מטעם העובד הנה חלק מזכות הטיעון, לפיכך, גם אם העובד מיוצג על ידי עורך דין בהליך השימוע הוא רשאי לבקש השתתפות אדם נוסף בהליך השימוע. למותר לציין, כי ככל זכות המוקנית לצד ליחסי עבודה, יש להפעילה בתום לב, בהגינות ובסבירות. כך, ברור שאין העובד רשאי לבקש, כי תשתתף בשימוע "סוללה" של עורכי דין ויועצים, אולם כאמור אין להגבילו לייצוג על ידי עורך דין בלבד. נקבע, כי אמנם הליך השימוע אינו הליך משפטי, הכולל זימון עדים וניהול חקירות של העדים. אולם, בשימוע רשאי העובד להעלות את טענותיו, בין בעצמו ובין באמצעות נציגיו, ולכן רשאי היה העובד לבקש, כי הנציג ישתתף בשימוע. לאור הקביעה, כי סירובה של המעסיקה לאפשר לנציג להשתתף בהליך השימוע היה שלא כדין, העובד רשאי היה לסרב להשתתף בשימוע ללא נוכחות הנציג ואין לראות בו כמי שלא התייצב לשימוע או כמי שויתר על זכותו לשימוע. לפיכך, ההחלטה להעביר את העובד מתפקידו נתקבלה ללא שנערך הליך שימוע כמתחייב על פי הפסיקה. בית הדין לא שוכנע שהעברתו של העובד מתפקידו נתקבלה משיקולים מקצועיים ענייניים בלבד. הן לנוכח מהות העניין הנדון בהליך זה והן לנוכח היקף המחלוקת העובדתית בין הצדדים לא ניתן היה להכריע במחלוקת בעניין הסיבה להעברתו של העובד מתפקידו ללא ניהול דיון הוכחות ושמיעת עדויות. כפועל יוצא מכך, קביעת בית הדין האזורי, כי העברתו של העובד מתפקידו נעשתה משיקולים ענייניים ולא בשל מעורבותו בהתארגנות עובדים אינה מעוגנת בתשתית עובדתית מוכחת, ולכן נקבע, כי יש לבטלה. ערעורה של המבקשת התקבל, ובוטלו קביעותיו של בית הדין האזורי לעניין השימוע ולעניין העברת העובד מתפקידו. כמו כן, בית הדין הארצי הורה למעסיקה לקיים הליך שימוע במהלכו יהיה רשאי העובד להיות מיוצג הן על ידי בא כוחו והן על ידי הנציג. במסגרת הליך השימוע יבחנו שני הצדדים "בלב פתוח ובנפש חפצה" אפשרויות שונות, כגון האפשרות להעברתו של העובד בהסכמה לתפקיד אחר, בו יהיה כפוף לממונים אחרים. עד לכניסתה לתוקף של ההחלטה שתתקבל בשימוע העובד יושב לתפקידו הקודם.