נפסק פיצוי בגובה של 160,000 ש"ח לעובד שסבל מהתנכלות, לאחר שנתן עדות לטובת מתלוננת מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, הן על המעביד והן על הממונים באופן אישי

עובדות ----------- פרחי רצון (להלן: "העובד") עבד במכון למחקר ביולוגי בישראל (להלן: "המעביד") משנת 1977 ועד היום. אורי קבילו היה הממונה הישיר על העובד (להלן: "הממונה הישיר"). אברהם מנחם הוא הממונה על קבילו והממונה העקיף על העובד (להלן: "הממונה"). בינואר 2002 הגישה עובדת המעביד, נ.כ., תלונה כנגד הממונה הישיר על הטרדה מינית וכנגד הממונה, על כך שפגע בה בדרכים שונות בעבודה, אולם לא הטריד אותה מינית. התלונה הועברה לחקירה בנציבות שירות המדינה (להלן: "נש"מ"). במסגרת החקירה בנש"מ זומן העובד להעיד, ונחקר. העובד טען, כי סבל מהתנכלות של הממונה הישיר, וזאת עקב היותו עד בפרשת נ.כ, ולנוכח סירובו להתאים את עדותו לגרסת הממונה הישיר והממונה (להלן: "הממונים"). לטענתו, ההתנכלות החמירה לאחר שנתן עדותו בנש"מ. עוד הוסיף, כי המעביד העניק גיבוי לממונים, ואילו נש"מ לא טיפלה כראוי בתלונותיו בעניין ההתנכלות. כתוצאה מהתנהלותם נגרם לו נזק ממוני ונזק בלתי ממוני, עגמת נפש רבה ואף נזקים לבריאותו.

פסק הדין ---------- סעיף 3(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן: "החוק") קובע, כי "התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית". סעיף 7(א) לחוק מטיל על מעביד "לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו". בהתייחס לחובותיו של מעסיק על פי החוק, "התנכלות" משמעה גם פגיעה בנושאים המוסדרים בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון") או "בכל דרך אחרת", כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית, תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור, או סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור. איסור ההתנכלות כאמור בחוק עומד בפני עצמו, והשאלה אם ההטרדה המינית מקור ההתנכלות הנטענת התרחשה או לא אינה רלוונטית, למעט במקרה בו היה מדובר בתלונת שווא או בסיוע לתלונת שווא. תכלית איסור ההתנכלות היא להבטיח, כי קורבנות הטרדה מינית יוכלו לעמוד על זכויותיהם, וכי תלונות או תביעות על הטרדה מינית יוכלו להתברר כראוי, ובכלל זה עדים לא יחששו להעיד. לנוכח הצורך שלא להרתיע עובדות ועובדים להתלונן על הטרדה מינית, ולנוכח הצורך להבטיח, כי עובדים ועובדות במקום העבודה לא יחששו להעיד בבירור תלונה על הטרדה מינית, יש לתת להוראת סעיף 7(א)(3) לחוק השוויון פירוש מרחיב, כך שהוא יחול על עובד המעיד בבירור תלונה על הטרדה מינית ללא תלות בתוכן עדותו, בין אם עדותו מסייעת למתלוננת ובין אם עדותו אינה מסייעת למתלוננת. בגדר סיוע של עובד לעובד אחר יש לראות לא רק מתן עדות, אלא גם מתן תמיכה מסוגים שונים, כגון שמירת קשר עם העובדת המתלוננת כאשר היא סובלת מבידוד חברתי במקום העבודה. כתוצאה מפרשת נ.כ., גם בשל היותו של העובד "מקורב" לנ.כ. והחלטתו שלא להתנכר לה לאחר הגשת תלונתה, וגם בשל היותו מעורב בפרשה כעד, אכן הייתה התנכלות לעובד, שבאה לידי ביטוי הן בשינוי יחסם של הממונים לעובד והן בחלק מהאירועים אותם פירט העובד. ביה"ד קבע, כי לאחר פרשת נ.כ. חל שינוי בהתייחסות לעובד, שינוי שהוא בגדר "התנכלות". יש לראות בגדר "התנכלות" לא רק פגיעה ישירה בעובד או בתנאי עבודתו, אלא גם פגיעה המתבטאת באיום, בלחץ, בהדרה, בהשמצה או בכל דרך אחרת. ביה"ד הוסיף, כי כאשר הנילון הוא הממונה, יש משמעות רבה לדבריו, למעשיו, ולמסרים שהוא מעביר, בין מפורשים ובין משתמעים. מטבע הדברים, עובדים מבקשים לרצות את הממונה עליהם וחוששים מלהתעמת עמו, ויתאימו את התנהגותם ומעשיהם ל"רוח המפקד". עוד קבע ביה"ד, כי גישתה העקרונית של המדינה אינה עולה בקנה אחד עם הוראות החוק ותכליתו. עצם ההתנכלות מהווה עבירת משמעת, ולא נדרש כי ההתנהגות המהווה את ההתנכלות היא עבירת משמעת בפני עצמה. טענת המדינה לפיה אין לפסוק לעובד סעד לפי החוק בשל העובדה שלא הוכחה הטרדה מינית, או בשל העובדה שהעובד לא היה עד לאירועי הטרדה מינית ולא סייע למתלוננת, דינה להידחות. עילת התביעה בשל התנכלות עומדת בפני עצמה ואינה תלויה בהתרחשות הטרדה מינית. כן חלים במקרה הנדון הוראות סעיף 7 לחוק השוויון, שכן יש לראות בעובד כמי שסייע לתלונה על הטרדה מינית. המדינה הפרה את הוראת סעיף 7 לחוק, בכך שלא טיפלה כראוי בתלונת העובד על התנכלות, ובכלל זה לא טיפלה בתלונה ביעילות ולא עשתה כל שביכולתה כדי למנוע את ההתנכלות וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה לעובד. לפיכך, בהתאם לסעיף 7(ג) לחוק אחראית המדינה כמעביד לעוולה אזרחית, וכי ככל שחלה חובה לשלם פיצוי, יש להטיל את החיוב על מדינת ישראל. עוד נקבע, כי יש מקום להטיל חיוב אישי על הנתבעים, הממונים, לנוכח הקביעה, כי מעשיהם והתנהגותם היו בגדר "התנכלות" על פי החוק. באשר לחיוב האישי שיש להטיל על הממונים קבע ביה"ד, כי יש לחייב את הממונה הישיר בשיעור פיצוי גבוה יותר, בסך 40,000 ש"ח לנוכח העובדה שהוא יזם והיה פעיל יותר בהתנכלות לעובד, ואת הממונה בתשלום פיצוי בסך 20,000 ש"ח, שכן אחריותו נובעת בעיקרה מכך שלא מנע את התנכלות הממונה הישיר ושיתף עמה פעולה. העובד הוכיח את תביעתו לפיצוי על עגמת נפש, וכי שיעור הפיצוי בגין עגמת נפש שראוי לחייב בו את המדינה עומד על סך של 100,000 ש"ח. עוד נקבע, כי יש מקום לחייב את המעביד לנהל הידברות עם העובד בנוגע לשינוי השיבוץ שלו בתפקיד, ככל שהעובד עדיין מעוניין בשינוי תפקידו, וכי ידאג שהממונה על העובד יהיה עובד אחר. עוד נקבע, כי יש להורות לנש"מ לפתוח מחדש את תיק החקירה בתלונת העובד בגין התנכלויות נגדו ולמצות את ההליכים בעניין זה, לרבות העמדה לדין משמעתי של הנוגעים בדבר, אשר ביצעו את מעשי התנכלות כלפי העובד. לנוכח קביעת ביה"ד בדבר הליקויים בטיפול נש"מ בתלונתו של העובד, המשקפים גישה מוטעית לעניין "התנכלות" על פי החוק, הורה ביה"ד, כי העתק מפסק דין יועבר לנש"מ.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"