מעסיק שניסה למנוע מעובד להקים ועד עובדים פגע בחופש ההתארגנות ונפסקו לו פיצויים לדוגמא בסך 180,000 ש"ח

העובדות ---------- במהלך נובמבר 2010 החל מר תומר כובשי (להלן: "העובד"), מנהל מכירות באחד מסניפי מחסני חשמל (להלן: "החברה"), לצרף עובדים בחברה כחברים בהסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן: "ההסתדרות") לצורך הקמת ועד עובדים במסגרת ההסתדרות. לאחר צרוף של שליש מעובדי החברה, קראה ההסתדרות לחברה להיכנס למו"מ קיבוצי עימה בהיותה ארגון יציג של העובדים. החברה סירבה בטענה, שההסתדרות אינה ארגון יציג. ההסתדרות הגישה תובענה כלפי החברה ודרשה פיצוי כספי בעקבות פגיעה בחופש ההתארגנות. מנגד, החברה הגישה בקשה לסילוק על הסף. בתחילת ההליך המשפטי, ההסתדרות טענה לרשימה ארוכה של 20 ההפרות בהתארגנות העובדים אשר צומצמה בהמשך ההליך המשפטי מ- 20 ל- 9 פגיעות בהן העובד היה מעורב באופן אישי. לאחר קיום שלב ההוכחות, בית הדין הכריע ב- 4 פגיעות אשר נמצאו רלוונטיות לסכסוך ואשר העובד היה מעורב בהן. בית הדין קבע, כי החברה אכן פגעה בחופש ההתארגנות ופעלה בכלים אסורים ובאופן בוטה למיגור הקמת ועד עובדים בחברה. הטענות העיקריות של החברה: 1. להסתדרות לא עומדת עילת תביעה לפי ס' 33 לחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז- 1957 (להלן: "חוק ההסכמים הקיבוציים") הואיל ולא נטען, כי החברה פיטרה את העובד וכן גם לא הוכח, כי העובד פוטר, שהורעו תנאי עבודתו או נגרע דבר מתנאי העסקתו. 2. אין עילה להסתדרות מכוח חוק שיווין הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988, לפיה עובדים מופלים על רקע של התארגנות. 3. הקלטת שיחות אותן קיימה החברה עם העובד ע"י העובד ובהנחיית ההסתדרות, הינן פעולות שלא בתום לב. 4. הנהלת החברה לא היתה מודעת לניסיונו הבוטה של נציג החברה למנוע התארגנות עובדים. הטענות העיקריות של ההסתדרות: 1. החברה הפעילה לחץ על העובד למסירת טפסי החברות בהסתדרות בתמורה לקידום בתפקיד. 2. החברה קיימה שתי שיחות טלפוניות מטעם נציג בכיר בחברה אשר איים על העובד ועל בני משפחתו במידה ולא ישרוף את טפסי החברות לוועד עובדים. 3. החברה ניסתה "לתפור" לעובד תיק על רקע היותו מוביל מהלך של התארגנות. פסק-דין ------- בית הדין קיבל את התובענה וקבע כי: ביחס לטענה הראשונה אותה העלתה החברה, לעניין הרעה כלשהי בתנאי העבודה כלפי העובד, טענה זו נדחתה הואיל ותנאי עבודה כוללים בתוכם את זכות ההתארגנות ולפיכך, פגיעה בהתארגנות משמע פגיעה בתנאי עבודתם והרעתם. טענה שניה של החברה ביחס לחוק שוויון הזדמנויות התקבלה, היות שהחוק אוסר פגיעות בעילות הפליה קונקרטיות וברשימת החוק לא מנויה עילת ההפליה מחמת התארגנות. ביחס לטענה שלישית אותה העלתה החברה נקבע, כי אין לזקוף לחובת ההסתדרות את העובדה, כי השתהתה בטרם חשפה ראיות לפגיעה בזכות ההתארגנות. הקלטות העובד את נציג החברה אינם חוסר תום לב אלא צעד לגיטימי במסגרת מאמצי ההתארגנות. לעניין הטענה הרביעית לחברה, מודעות ההנהלה לשיחת הנציג מטעמה, קבע בית הדין, כי אף אם לא היה כל מידע לגבי התנהלות נציג החברה כלפי העובד ונציג החברה פעל באופן עצמי, הרי שמרגע שנודע הדבר לחברה, היא בחרה במודע לשבת בחיבוק ידיים ולהמשיך לגנות דווקא את העובד. לפיכך, החברה נושאת באחריות המלאה לפגיעה קשה בעובד והדבר נכון ביתר שאת כאשר נציג החברה הוא מנהל בכיר בחברה. בית הדין קבע בהתאם להוראות סעיף 33 לחוק הסכמים קיבוציים, פיצויים לדוגמא בגין פגיעה בזכות ההתארגנות. נקבע, כי נציג החברה הפעיל לחץ מובהק ובוטה כלפי העובד בניסיון לעצור את מהלך ההתארגנות. העובד חש מאוים משיחות הטלפון והוכח, כי מדובר בהתנהלות אסורה על מעסיק שעובדים שלו מצויים בהתארגנות ראשונית לקראת הקמת ועד עובדים. בית הדין סרב להכיר באירועי הפרת חופש ההתארגנות כאירועים נפרדים לצורך פסיקת הפיצויים אלא קבע, כי כל האירועים אשר הוכחו בפניו הינם בגדר "מעשה אחד" לעניין הוראות החוק ונפסק סעד בסך 180,000 ש"ח אשר קרוב לרף העליון הקבוע בחוק. הסעד הגבוה נפסק במטרה למגר את תופעת פגיעה בחופש ההתארגנות ע"י מעסיקים בכלים פסולים. כמו כן, בית הדין ראה בחומרה את העובדה, כי החברה לא גינתה מפורשות את הפגיעה בזכות ההתארגנות של עובדיה אלא שבפועל נתנה גיבוי ועדיין מגבה התנהגות פסולה של נציג בכיר בחברה. עוד נקבע, כי ככל שעסקינן במעסיק פרטי יש מקום לפסוק פיצויים ברף גבוה בגין פגיעה בזכות ההתארגנות וזאת אף מעבר לגובה פיצויים שהיה מושת על מעסיק ציבורי בנסיבות דומות. וזאת היות שמעסיק פרטי מונע ממוטיבציה כספית, לפיה יבקש לפגוע בזכות ההתארגנות במטרה להשיא את רווחיו. כמו כן, עסקינן במעסיק גדול אשר מהווה שיקול לקביעת פיצוי עונשי גבוה ומרתיע מאשר מעסיק קטן המעסיק כמה עשרות עובדים בודדים. בנוסף, במקרה דנן, לא הושלם הליך ההתארגנות הראשוני ת בחברה - מצב אשר פעל לרעת החברה. לסיכום, סעד פיצויים גבוה נקבע כעונש והרתעה לצורך הגברת אכיפת חוקי העבודה והרתעת מעסיקים מפני הפרתם. כמו כן, על מנת להגביר בקרב העובדים את המודעות לזכויות הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול לצורך מימוש הזכויות המגנות על רווחתם, ביטחונם ובריאותם.