חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עובד סיעוד שאינו לן בבית המטופל

העובדות ----------- נתיב 2 בע"מ (להלן:"המעסיקה"), חברת כח אדם, העסיקה את אבי מור (להלן:"העובד") כמלווה לנכה צה"ל. על חוזה ההעסקה בין הצדדים, חל האמור בהסכם ההתקשרות בין חברת כח האדם לבין משרד הביטחון/אגף השיקום, ביחס לתשלום שכר המלווים. בהתאם להסכם העסקה שולמה לעובד "תוספת משמרת" לשכר הבסיס, וזאת בהתאם לשעות המשמרת שביצע, שהיו משמרות בנות 24 שעות, 48 שעות או 72 שעות בכל פעם. העובד הגיש את תביעתו לתשלום שעות נוספות שלא שולמו לו בגין השעות בהן עבד בביתו של נכה צה"ל. לטענתו, המעסיקה לא שילמה לו שעות נוספות כדין, בגין השעות שעבד וכי תוספת השכר המשולמת לו אינה מהווה תשלום בגין שעות נוספות, אלא מהווה "תוספת משמרת" בלבד ולכן לטענתו יש לראות בתוספת זו כחלק משכרו הרגיל. כמו כן, טען העובד, כי יש לראות בכל שעות שהייתו במשמרת כשעות עבודה לכל דבר, גם אם בחלק מהזמן ישן, קרא ספרים ועוד, שכן עצם שהייתו עם הנכה הינה מהות עבודתו ותפקידו. בנוסף, טען כי ההלכה שנקבעה בבג"ץ גלוטן (בג"ץ 1678/07), לפיה הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחולו על עובדת בענף הסיעוד, אינה רלוונטית בעניינו, מאחר שבשונה מהמקרה, ביתו של המטופל אינו ביתו שלו ולפיכך, אין קושי להפריד בין שעות העבודה לשעות המנוחה. לטענת המעסיקה, חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובד, וזאת בהתאם להלכה שנפסקה בבג"ץ גלוטן. בנוסף, טענה כי, במידה וחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו, הרי שתנאי שכרו עלו באופן ניכר מהקבוע בחוק. המעסיקה הוסיפה, כי יש להפחית לעובד את התשלומים ששולמו לו בגין השעות שאינן שעות עבודה בפועל. פסק הדין ------------ בית הדין האזורי ציין, כי במסגרת פס"ד שניתן בעניין גלוטן ע"י בית הדין הארצי (ע"ע 157/03) נקבע, כי אין להחיל את חוק שעות עבודה ומנוחה על העובדת, מכיוון שהמטופלת, קשישה סיעודית, לא יכולה לפקח על שעות עבודתה של העובדת, וכן בשל מידת האמון הגבוהה הנדרשת ביחסי עבודה מסוג מטפל-מטופל סיעודי. בנוסף, בית הדין הארצי קבע, כי שאלת תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה תידון בכל מקרה לגופו, כאשר אין לקבוע הלכה גורפת לעניין זה. עוד צוין, כי בג"ץ דחה את העתירה שהוגשה ע"י המטפלת, בקובעו, כי אין להתערב בפסק הדין שניתן ע"י בית הדין הארצי. במקרה הנ"ל, נקבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקת העובד, וזאת לאור האמור בפס"ד גלוטן. נקבע, כי הבעייתיות הקיימת בכך שמקום העבודה של העובד הזר הוא גם ביתו, לא מתקיימת במקרה זה, וזאת לאור העובדה שישנה הפרדה בין מקום עבודתו של התובע לזה של המטופל. זאת ועוד, ביחס לשאלת הפיקוח על עבודת העובד נמצא, כי המעסיקה היא חברת כח האדם ולא המטופל עצמו, כאשר החברה מקיימת רישום מדויק של שעות העבודה של העובד אצל הנכה בו טיפל. על כן נקבע, כי ההלכה שנקבעה בעניין גלוטן יפה לנסיבות הקונקרטיות של העסקת עובד זר המתגורר בביתו של המטופל, ולא ביחס לכלל העובדים בענף הסיעוד. בית הדין מצא, כי מתכונת העבודה של העובד בביתו של הנכה אינה קבועה, וזאת מאחר שאינו נדרש לבצע עבודה בפועל במהלך כל שעות המשמרת, בעוד שבמהלך המשמרת הוא רשאי לישון, לקרוא, לצפות בטלוויזיה, להתלקח ולעסוק בענייניו, ולכן נקבע, כי תוספת השכר (תוספת משמרות") שמשולמת לעובד, מהווה פיצוי הולם וראוי בגין עבודתו בשעות הנוספות. כמו כן, הוכח כי "תוספת המשמרת" המשולמת, כוללת בחובה פיצוי בגין השעות הנוספות. בהקשר זה נקבע, כי חוזה העבודה שנחתם בין הצדדים, מתנה במובן מסוים על הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, היות והתמורה המשולמת לעובד אינה מחושבת באופן מדויק ע"פ שעות עבודה ומנוחה בפועל, מדי משמרת, אך מנגד התמורה "הגלובלית" המשולמת לא נופלת מן התמורה שהייתה משולמת לו ע"פ החוק. לפיכך, נקבע כי המקרה דנן נופל לגדר המקרים החריגים בהם עקרון תום הלב גובר על הוראות החוק הקוגנטי, ומונע מהעובד לדרוש בדיעבד גמול שעות נוספות בנוסף לתמורה ששולמה לו לפי החוזה "כתוספת משמרות". לאור כל האמור לעיל, התביעה נדחתה.