עובדת מדינה שלא קודמה מחמת מינה פוצתה בסך של 102,000 ש"ח
העובדות ------------- שרה אלחנני (להלן: "העובדת") מועסקת בשירות המדינה מ- 1975 ועומדת בראש אגף איכות המים ברשות הממשלתית למים וביוב (להלן: "המעבידה"). נציבות שירות המדינה הנה הרשות הממשלתית המופקדת על ניהול משאבי האנוש של משרדי הממשלה (להלן: "נש"מ"). בשנת 2008 פנה סמנכ"ל מ נהל ומשאבי אנוש במעבידה לסגן נציב שירות המדינה במכתב ובו ציין, כי לאור הישגיה המרשימים של העובדת ותרומתה הרבה למשק המים, חשוב לפעול בהקדם לשינוי מעמדה, ולהשוות תנאי העסקתה לאלה של עמיתיה. בהמשך, שלחה העובדת מכתבים מטעמה בבקשה לקבל מעמד של מנהל אגף בכיר. נש"מ דחתה את בקשתה בטענה, כי אינה מכירה בסטטוס של מעמד אישי, וכי המעבידה עוברת שינוי ארגוני. לבקשת העובדת, פנתה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן: "הנציבות") אל נש"מ בעניינה. נש"מ חזרה על עמדתה, לפיה לא ניתן לקדם את העובדת בדרך של דירוג אישי, וכי הדבר תלוי בהשלמת מבנה ארגוני במעבידה. לטענת העובדת, היא לא קודמה בשל מינה ופגעו בעניינה בעיקרון השוויון מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן: "חוק השוויון"), חוק שכר שווה לעובד ולעובדת, התשנ"ו-1996, חוק יסוד כבוד האדם וחירותו וחוק שווי זכויות האישה, התשי"א-1951. עוד תבעה העובדת, העלאת תקן משרתה לרמת מנהל אגף בכיר, להעבירה לחוזה בכירים, לקבלת זכויותיה כמנהל אגף בכיר וכן תשלום בסך 50,000 ש"ח לפי חוק השוויון. לטענת המעבידה, העובדת לא קודמה בשל עניינים מקצועיים בלבד, וכי הסמכות לקבוע תקנים ודרגות לתפקידים בשירות המדינה נתונה לנש"מ. עוד טענה המעבידה, כי אין כל קשר בין השתייכותה המגדרית של העובדת לבין תקן משרתה. נעמ"ת ושדולת הנשים (להלן: "ידידות בית הדין") טענו, כי במעבידה לא מתקיים ייצוג הולם לנשים בדרגות העליונות ובהעסקה בחוזה בכירים, וכי על ביה"ד ליתן הגנה חקיקתית ושיפוטית לעובדת, שמופלית לרעה בשכר ובקידום בשל היותה אישה, וכן להורות על העלאת דירוגה לדרגת מנהלת אגף בכיר ועל העסקתה בחוזה בכירים.
פסק הדין -------------- ככלל, הסמכות לקבוע הגדרת תפקידים, תקנים ודרגות בשירות המדינה נתונה לנש"מ. אישור ורמת תקן נקבעים בהליך מקצועי בין משרד היחידה לבין נש"מ, בהתאם לתיאור התפקיד הרצוי ובכפוף לדרישותיו. על המשרד הרלוונטי ליזום פנייה לנש"מ ולנמק נחיצות שינוי ברמות התקנים, ועל נש"מ לבחון את ההצעה ולשקול מכלול שיקולים ובכללם שיקול מקצועי, מערכתי, תקציבי ונקודתי. זכות המעביד לנהל את עסקו כראות עיניו הנה זכות בסיסית במשפט העבודה בישראל. זכות זו כוללת, בין היתר, מחד גיסא, את הזכות לנייד עובדים מתפקיד לתפקיד בעבודה ואף לפטר עובדים בהתאם לצורך ומאידך גיסא, לקדם עובדים, להעניק דרגות שכר ולהעלות את שכרם של העובדים. אלא שזכות זו, שאינה בלתי מוגבלת, כפופה לעקרונות כלליים של שיטת המשפט הישראלית, ובכלל זה עיקרון השוויון וכבוד האדם. סייגים נוספים לזכות הניהול של המעביד קיימים בדינים ייחודיים כדוגמת, חוק השוויון, חוק שכר לעובדת ולעובד, חוק עבודת נוער וחוק עבודת נשים, המג נים על עקרונות חברתיים. אם הזכויות המפורטות לעיל מחייבות כל מעביד פרטי, הרי שאצל מעביד ציבורי הן בעלות משקל משמעותי אף יותר. יתר על כן, מעביד ציבורי אף כפוף לדין הציבורי המחייב אותו לפעול בתום לב, בסבירות, בהגינות, שלא בשרירותיות ובמידתיות. בהתאם לסעיף 2(א) לחוק השוויון, מינה של העובדת הוא שיקול שעל המעביד נאסר להתחשב בו בקביעת שכרה של העובדת. חוק שירות המדינה (מינויים), אשר הוראותיו חלות על כלל עובדי המדינה, קובע באופן חד משמעי, כי בשירות המדינה יינתן ביטוי הוגן לייצוגם של בני שני המינים, ועל מקומות העבודה בשירות המדינה הוטלה חובה לנקוט באמצעים הנדרשים על מנת לאפשר ייצוג הולם. לשם כך מוטלת על נש"מ החובה לפעול לקידום השוויון בשירות המדינה. כמו כן, חוק שווי זכויות האישה קובע, כי בגוף ציבורי יינתן ביטוי הולם לייצוגן של נשים בסוגי המשרות ובדירוגים השונים בקרב העובדים, ותינתן העדפה לקידום נשים. ביה"ד דחה את טענת המדינה באשר לאישור עקרוני למבנה ארגוני חדש למעבידה, וקבע, כי נראה שהמדינה מתרצת את התנהגותה בשינוי הארגוני-המבני העומד בפני המעבידה. אולם, עם בחינת העובדות, התגלתה תמונה אשר איננה מתיישבת עם אמתלה זו. מאז הקמת המעבידה ועד היום גדל מספר העובדים בדירוג של חוזה בכירים מ- 5 בשנת 2006 ל- 11 במספר, ורק אישה אחת נמצאת בדירוג זה. למרות שמינויה של העובדת כמנהל אגף בכיר תלוי ועומד בפני נש"מ מאז שנת 2006, בשנים 2012-2010 קודמו גברים נוספים לחוזה בכירים, ללא התנגדות נש"מ. הוכח, כי נש"מ מעניקה תקנים חדשים למרות שאין כל מבנה ארגוני חדש במעבידה. מדוע שינוי ארגוני-מבני במעבידה משמש תירוץ כנגד קידומה של העובדת ואיננו מונע קידומם של גברים? התשובה היחידה לכך היא שקיימת אפליה בשירות המדינה. התקשי"ר קובע דרכים למילוי משרות תקניות. מינויים נעשו על דרך המינוי בפועל, ובדרך פלא, עסקינן בד"כ בעובדים ולא בעובדות. ביה"ד קבע, כי האפליה במעבידה זועקת לשמיים נוכח קידומים של הגברים העובדים במעבידה וקיפוחן של הנשים. במבחן התוצאה נש"מ אינה פועלת כנדרש לאכיפת חקיקת השוויון ולקידום השוויון בשירות הציבורי. חובתה החוקית והמוסרית של המדינה הינה לתגמל את הנשים והגברים באופן שוויוני, וחובה זו לא מולאה. לא נעלמת מעיני ביה"ד משמעות פסק דין זה והשלכותיו, לפיה, בסמכות בית הדין להתערב בתקינה ולהעלות דרגות. נקבע, כי לעובדת נגרם עוול על רקע מינה ללא כל הסבר מקצועי, אלא נהפוך הוא: אין עוררין על מקצועיותה של העובדת. משלא ניתן הסבר המניח את הדעת, כי אומנם נשקלו השיקולים בנש"מ, התערב ביה"ד בהחלטת נש"מ. ביה"ד התרשם, כי במעבידה אומנם השתרשה תרבות ארגונית של הפליית נשים. ביה"ד קיבל את התביעה במלואה וקבע, כי העובדת תהיה זכאית למלוא הפרשי השכר והתנאים הנלווים, לרבות כל גמול אחר ששולם למנהלי אגפים בכירים במהלך 24 החודשים שקדמו להגשת התביעה. כמו כן זכאית העובדת לחישוב זכויותיה הפנסיוניות המלאות ממועד קביעת זכאותה לשכר שווה למנהל בכיר ברשות השיפוט. נוסף על כך נקבע, כי על המעבידה ונש"מ לשלם לעובדת סך של 50,000 ש"ח בגין הפרת זכויותיה החוקתיות לשוויון והפרת הוראות סעיף 10א לחוק השוויון.
הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"
