תחולת עקרון השוויון על מעסיק בפועל בהעסקת עובדים דרך קבלן שירותים

העובדות ----------- ליה נאידור (להלן: "העובדת") עבדה כמאבטחת מתקנים במתחם רידינג של חברת החשמל (להלן: "המעסיקה בפועל") שם הוצבה על ידי כוח עצמה שירותי אבטחה וסיור בע"מ (להלן:"קבלן השירותים") שנמצא בהליכי פירוק. במסגרת תפקידי האבטחה, ישנם שני סוגי מאבטחים: מאבטחי מתקנים ומאבטחי ליוויים. מאבטחי הליוויים עוברים קורס נוסף מעבר לקורס מאבטחי מתקנים. מטרת הקורס הנה כמו של מאבטחי מתקנים ובנוסף ביצוע עבודות אבטחת עובדים בכפרים ערביים ומקומות מסוכנים בהתאם לפרופיל המאבטח של משטרת ישראל. השכר השעתי של מאבטחי ליוויים גבוה ב-2 ש"ח לשעה משכר מאבטחי מתקנים. בהסכם העסקה שנחתם בין העובדת לבין קבלן השירותים נקבע מפורשות כי מתקיימים יחסי עובד ומעביד בין העובדת לבין קבלן השירותים בלבד. כמו כן צוין מפורשות כי "העובד מצהיר בזה כי ידוע לו שאין בהעסקתו אצל צד ג' כדי ליצור כל יחסי עובד ומעביד בינו לבין צד ג'". העובדת פוטרה בעקבות תקרית שארעה בין העובדת לבין אחד העובדים. עמדת העובדת הייתה כי האחריות של המעסיקה בפועל הנה גם אחריות שיורית כלפי העובדת מעצם העובדה שקבלן השירותים חדל להתקיים. העובדת טענה כי הופלתה, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן:"החוק"), כבר משלב קבלתה לעבודה כשנאמר לה כי נשים אינן מבצעות את התפקיד של מאבטחת ליוויים ועקב כך לא נשלחה לקורס זה. בנוסף טענה כי יש לראות במעסיקה בפועל לכל הפחות כמעסיקה במשותף לצורך הוראות החוק וכי היא נושאת באחריות לאפלייתה. המעסיקה בפועל דחתה את הטענה וגרסה כי לא התקיימו יחסי עובד ומעביד בינה ובין העובדת. פסק הדין ----------- שאלת זהות המעסיק במערכת יחסי עבודה משולשים הינה סוגיה המגיעה לפתחו של בית הדין חדשות לבקרים. בפסיקת בית הדין הארצי הודגש כי מיקור חוץ הינו לגיטימי ויש לו יתרונות רבים, כל עוד אינו מבוצע באופן מלאכותי כדרך להתחמק מזכויותיהם של עובדים. מנסיבות מקרה זה עלתה תמונה המראה כי אין כאן מיקור חוץ מוסווה של עובדים או ניסיון לפגוע בזכויותיהם אלא החלטה ניהולית לבצע מיקור חוץ מתוך שיקולים ענייניים. משכך מדובר במיקור חוץ אותנטי לרכישת שירותים בדרך של הפעלת כוח אדם לצורך ביצוע משימות מוגדרות וספציפיות בנוגעות לאבטחת מתחם רידינג שהמעסיקה בפועל מסרה את ביצועם למעסיקה בפועל. לאור כך נקבע כי לא התקיימו יחסי עובד ומעביד בין העובדת לבין המעסיקה בפועל. בחוק נעדרת התייחסות מפורשת לנותן שירותים, עם זאת, מטרתו היא למנוע אפליה בעבודה אשר מביאה להדרתן של אוכלוסיות משוק העבודה, זאת מתוך הכרה בזכות לשוויון כאחד מעקרונות היסוד במשפט הישראלי ובזכות להתפרנס. משכך אין מקום ליתן פרשנות מצמצמת או כזו המחילה את איסור האפליה על המעסיק הישיר בלבד (ראו בג"צ 6845/00 איתנה ניב נ' בית הדין הארצי לעבודה, עבודה עליון, כרך ס"ב 721). הרציונל הניצב בבסיסו של החוק הוא הגשמת ערך השוויון המחייב כי הוא יחול על המשתמש בהיותו האחראי על מקום העבודה. לאור כל זאת נקבע כי יש להחיל את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה גם במסגרת היחסים בין העובדת לבין המעסיקה בפועל. יצוין כי עקרון השוויון הנו עקרון יסוד חוקתי במשפט הישראלי. על-פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על המעביד לנהוג בשוויון בין עובדיו, כשבין היתר, אין להפלות עובדים מחמת מינם, בתנאי עבודתם ובקידומם בעבודה ובהפסקת עבודתם. העובדת הוכיחה כי היא עמדה בתנאים הנדרשים לעבוד בתפקיד מאבטחת ליוויים ולמרות זאת לא אושר לה להשתתף בקורס בעוד שהוא אושר למועמדים אחרים. לאור העובדה כי המעסיקה בפועל הייתה מעורבת בהליך קבלת העובדת לעבודה והיא זו שקיבלה את ההחלטה באיזה משני סוגי הקורסים תשתתף העובדת, נקבע כי המעסיקה בפועל נקטה במדיניות של אפליה כלפיה בכל הנוגע לקבלתה לעבודה בכך שלא שיבצה אותה לקורס אבטחת ליוויים וזאת בשל מינה. אשר על כן, על המעסיקה בפועל לשלם לעובדת פיצויים בגובה 30,000 ש"ח.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"