"מעז יצא מתוק" - מהתארגנות עובדים להסכם קיבוצי מאוזן

לאחרונה אנו עדים לפרסומים של ההסתדרות (באמצעות הפרזנטורית צופית גרנט) להמרצת עובדים מהססים, להצטרף כחברים לארגון העובדים. מועד תחילת התשדירים אינו מקרי, אלא בא לאחר הפסיקה של בית הדין הארצי בנושא "פלאפון" ומיד לאחר שנחתם גם ההסכם הקיבוצי הראשון בחברה, ביום 17/12/2013. מעסיקים רבים חרדים שמא גם אצלם "תיפול פצצת ההתארגנות" אולם לאור החקיקה והפסיקה, יש להימנע מכל פעולה העלולה לסכל את ההתארגנות. אז מה בכל זאת עושים? פועלים חכם כדי ש"מעז יצא מתוק"! מיד עם ההתארגנות הראשונית של העובדים תגיע הודעה מארגון העובדים ודרישה להתחיל במו"מ, לחתימה על ההסכם הקיבוצי הראשון. יש לזכור שהחקיקה מחייבת משא ומתן, אך אינה מחייבת חתימה על הסכם. אין ספק ואין חולק שצריך להתקיים מו"מ ושהמו"מ צריך להתנהל בהגינות ובתום לב. מאמר זה בא לחדד את הצורך בזהירות מוגברת, טרם החתימה של המעסיק על הסכם קיבוצי ראשון לאחר ההתארגנות של העובדים. אל למעסיק לראות בהסכם קיבוצי חובה לסיפוק צורכי העובדים בלבד. ההסכם הטוב אמור לתת מענה גם לצורכי המעסיק ובעיקר לאפשר לו לנהל את העסק באפקטיביות מרבית, באופן הוגן ומתוך שקט תעשייתי בכל תקופת ההסכם. מפעל שהישרדותו העתידית בספק או שאיתנותו הפיננסית נתונה לתנודות קיצוניות, טוב יעשו מנהליו אם לא "יילחצו" מאיומי ארגון העובדים לנקוט פעולות אגרסיביות - כפי שקורה לא מעט, תוך כדי תקופת המשא ומתן. כל הסכם, גם הסכם קיבוצי, אמור לתת מענה מאוזן לצורכי הצדדים החתומים עליו, ועד שהניסוח הסמנטי לא ישקף את האיזון בצרכים - אין לחתום על ההסכם! בסקירה שלהלן אבחן את יכולת הגמישות, יכולת הניהול האפקטיבי והשקט התעשייתי בזמן תקפותו של ההסכם - המהווים לדעתי צרכים אוניברסליים של מעסיקים, בסקטור הפרטי בעיקר, הנתונים לתנודות שוק ולאילוצים שאינם בשליטת הבעלים/ ההנהלות. אציג כמה דוגמאות, עם אזכור הסעיף בהסכם המקורי שנחתם ב-12/2013 בחברת "פלאפון", שמהווה דוגמה למעסיקים "למה לא" ולוועדים "למה כן". שינויים ארגוניים/ טכנולוגיים/ תפעוליים ומבניים ------------------------------------------------------------- הנהלה, גם אם תרצה, לא תוכל לבצע "שינויים ארגוניים/ טכנולוגיים/ תפעוליים ומבניים אלא בהסכמת הוועד ואם הוא לא יסכים כי יחשוב שיש לפעולות אלו השלכות על העובדים, מעבר למוסכם כל צד שומר על זכויותיו" (סעיף 103) כלומר אין התחיבות לשקט תעשייתי בתקופת ההסכם. נהלים: ביטול/ קביעה/ שינוי ---------------------------------- הנהלה שתרצה בעתיד לשנות, לקבוע, או לבטל נהלים, לא תוכל לעשות זאת אלא בהסכמת הוועד ואם לא, יש סיכוי שיוכרז סכסוך שיכול להוביל לבית הדין, לעיצומים או לוויתור ההנהלה, כדי להחזיר את השקט הזמני (סעיף 17). אני חוזרת ומדגישה - לא רק יידוע והיוועצות עם הוועד אלא קבלת הסכמת הוועד! כמה משאבים תפעוליים, ניהוליים וכלכליים צריך להשקיע כדי לקבל הסכמה? ביטחון תעסוקתי ושיפור כלכלי הם המניעים העיקריים של ההתארגנויות עובדים. לדעתי, האיזון בהסכם מצריך את יכולת ההתאמה של מצבת העובדים לשינויים החיצוניים בתזמון שיאפשר עמידה ביעדים (ובתוכם גם ההתחייבויות הכלכליות שבהסכם הקיבוצי). בהסכם "פלאפון" סוכמו גם התנאים המועדפים לפיטורי עובדים ומספרם המקסימלי בתקופת ההסכם, כולל פרישה מרצון. זהות המפוטרים בעת צמצומים: ---------------------------------------- זהות המפוטרים צריכה להיסגר בהסכמה עם הוועד ואם לא תהיה הסכמה, יכריע בורר תוך 21 יום. ואולם, נוסף על כך - אם החברה תרצה לפטר עובדים נוספים בשנות ההסכם (סעיף 89) מעבר למכסה המוסכמת, הדבר ייעשה בהסכמה עם הוועד על המספר הנוסף, השמות ותנאי הפרישה. כלומר, גם בתקופת ההסכם - שאמור לתת להנהלה את השקט התעשייתי לנהל את ענייניה לאחר המו"מ והחתימה על ההסכם - ההנהלה תצטרך להתדיין שוב עם הוועד ועם ארגון העובדים ותוכל אף להיות מאוימת בצעדים ארגוניים לגיטימיים, מכוח שהיא בעצמה נתנה לארגון העובדים - גם בתקופת ההסכם. קביעות ומשמעותה: ------------------------- אחד מאבני הנגף במו"מ הוא דרישת ארגון העובדים ל"קביעות". הבעיה אינה עצם הדרישה לקביעות אלא הפרשנות שניתנת למילה ואם קיימת יכולת ניהול אפקטיבי בעת הצורך, להוציא עובד שאינו מתאים: בהסכם "פלאפון" מרגע שהנהלה מחליטה לפטר עובד עד לניתוק יחסי עבודה לעובד קבוע יכול להגיע ל-262 יום. (לא ברור מההסכם אם אלו ימי עבודה או ימים קלנדריים). מהפרקטיקה שלי זה בהחלט יכול להיות ימי עבודה. לא נספור ימי חג ומועד, סופי שבוע, זליגה של ימים עקב עיסוקים של בעלי תפקידים בהנהלה ובהסתדרות, ובוועד, זמינותו של הבורר המוסכם או חיפוש בורר מוסכם חדש, כתיבת הפרוטוקולים של כל ההליכים, הכנת מסמכים נדרשים להליכים. בשנה יש 247 ימי עבודה... רוצים לדעת את הפרוצדורה לפיטורים בהסכם "פלאפון"? ------------------------------------------------------------------------- פיטורי אי התאמה (פרק ח1) (סעיף 59) - אי עמידה בציפיות ההנהלה יש לבצע שיחת ממונה עם העובד. (סעיף 60) - לאחר 3 חודשים בודקים עמידה ביעדים שהוצבו ויש לקיים שיחה נוספת בין הממונה לעובד. לאחר שלושה חודשים נוספים יש לבדוק עמידה ביעדים שהוצבו בפגישה הקודמת ואם אין עמידה ביעדים, יש לשלוח הזמנה לשימוע שתכלול את הנימוקים הרלוונטיים לפיטורים עם העתק לוועד ולבצע את השימוע תוך 14 יום. בשימוע ישתתף הממונה, העובד, נציג משאבי אנוש והוועד. (סעיף 61) אי אפשר להתקדם בהליך פיטורים אם לא היו שני משובים גרועים רצופים. (סעיף 63) אם הוועד מתנגד לפיטורים יש לכנס וועדה פריטטית תוך 7 ימים, שתכלול את נציג ההנהלה, ממונה על הממונה הישיר ונציג הוועד. אם אין הסכמה פה אחד לפיטורים או לחלופה לפיטורים יש לכנס תוך 5 ימים (סעיף 63.2) ועדה בהרכב של מנהל אגף משאבי אנוש, מנהל האגף של העובד/ סמנכ"ל של העובד ונציג ועד העובדים. (סעיף 63.3) האפשרויות הן: הסכמה לפיטורים פה אחד או חלופה לפיטורים או אין הסכמה ואז תוך 5 ימים יש לקיים דיון אצל סמנכ"ל משאבי אנוש, סמנכ"ל רלוונטי ויו"ר ועד עובדים או סגנו ונציג ההסתדרות. יש לשים לב כי אם נציג ההסתדרות ייתן את הסכמתו לפיטורים (סעיף 63.4) ויו"ר הוועד או סגנו יתנגדו לו - ימשיך הליך הבוררות. (סעיף 63.4) האפשרויות: הסכמה פה אחד או חלופה או אי הסכמה ואז מעבירים לבורר מוסכם שצריך לתת את החלטתו תוך 21 יום. אם הבורר מחליט על פיטורים, מתחילה ספירה של 30 יום ההודעה המוקדמת על פי חוק. יש לזכור שכשמופעלת האפשרות ל"חלופה לפיטורים" תוך כדי ההליך (כמו ניוד פנימי) ואז מתחיל כל ההליך מחדש. אם החלופה לא מצליחה יש אפשרות נוספת: החלטת הבורר אמורה להיות מנומקת, דבר המאפשר במקרים מסוימים להגיש ערעור על החלטת הבורר על פי תיקון סעיף מס' 2 לחוק הבוררות, התשכ"ח-1968. כיום, ככל שהצדדים מעוניינים בערכאת ערעור (בפני בורר), עליהם לציין זאת מפורשות בהסכם הבוררות שעליו הם חייבים לחתום בתחילת ההליך. ככל שהנושא לא נרשם, אזי הפסק לא ינומק והוא אינו ניתן לערעור. בהסכם פלאפון חובת הנימוק מוגדרת בהסכם, כך מוסווית הכוונה להמשכיות פוטנציאלית של ההליך. לראיה ההסתדרות הגישה ערעור על החלטה לפיטורים שהחליט הבורר, נשיא בית הדין הארצי לשעבר השופט סטיב אדלר במפעל "טבעול", באשרו את פיטורי ראש הוועד. פיטורי משמעת (פרק ח 2) (סעיף 67) על עבירות משמעת חמורות (גניבה, מעילה, אלימות, הטרדה מינית וכו') תצא הזמנה לשימוע תוך 7 ימים ותכלול את הראיות והמסמכים שבידי ההנהלה והיוו את החשד לעבירת המשמעת החמורה, עם העתק לוועד. בשימוע ישתתפו נציג משאבי אנוש חטיבתי, נציג הוועד והעובד. (סעיף 72) אם אין הסכמה לפיטורים פה אחד תוך 7 ימים תתכנס ועדת משמעת פריטטית וההחלטה יכולה להיות הסכמה על האירוע והעונש או אי הסכמה ואז הנושא מועבר שוב לבורר מוסכם שייתן את הכרעתו תוך 30 יום. (סעיף 73 עד 76) בחשד לעבירת משמעת חמורה יש סמכות למנכ"ל החברה או סמנכ"ל משאבי אנוש להשעות את העובד, לאחר שניתנה לו הזדמנות לטעון את טענותיו, תוך הודעה מיידית לוועד על ההשעיה ותשלום 50% שכר ותשלום מלא על השכר המלא לקרנות בלא פגיעה בזכויות הסוציאליות של ותק, חופשה, מחלה וכו'. (סעיף 77) מהחודש הרביעי להשעיה - עם התארכות ההליך - ישולם לעובד המושעה שכר ונלוות מלא. (סעיף 78) אם ההכרעה היא שאין לפטר את העובד, ישולם לו שכרו המלא רטרואקטיבית כולל רכיב תמריצים. פיטורי התייעלות (סעיף 81) לאחר החלטת הנהלה לבצע פיטורי התייעלות, תועבר רשימה שמית לוועד. הוועד ייתן את החלטתו תוך 14 יום ויכול להטיל וטו על 20% מהשמות שיוצאו מרשימת ההנהלה, שמנועה מלחזור ולהכניס את אותם שמות שעליהם הוטל הווטו לרשימה חדשה במשך שנה. ההנהלה "רשאית" להציע עובדים אחרים במקום מי שהוצא מהרשימה על ידי הוועד ושוב פיטוריהם תלויים בהסכמת הוועד. ושוב תנאי המפוטרים מטעמי התייעלות ייקבעו בהסכמה בין הצדדים ואם אין הסכמה? אפשרות לסכסוך השבתה וכו'! העצמת הוועד הנהלת פלאפון העצימה את כוחו ואת עוצמתו של הוועד בכך שסוכם על העברות תקציביות משמעותיות לוועד ועל אופן תפעולן: סעיף 225 - הקצבה של 2,545 ש"ח תקצוב שנתי עבור כל עובד בחברה. סעיף 226 - מענק חד פעמי לקופת הוועד לרגל חתימה על ההסכם בגובה של 16,500,000 ש"ח. סעיף 228 - ניהול כל כספי הרווחה בוועדת הרווחה שמורכבת פריטטית הנהלה + ועד. סעיף 238 - העברה תקציבית לוועד לניהולו הבלעדי בסך של 2 מיליון שקל (לתקופת ההסכם הנוכחי) שעליו מתווסף גם תשלומי החובה של כל עובד בסך של 0.4% חודשי לוועד (ההנהלה מבצעת את הניכוי וההעברה לוועד). תשומת לב מיוחדת לסעיף 232 "ניצול (כל) תקציב הרווחה לרבות דרישות רכש ואישור חשבוניות ספקים לתשלום יחייב חתימה של נציג הנהלה אחד לפחות ושל סגן יו"ר ועד העובדים". השקט התעשייתי האם הוא מוחלט? מנגנון יישוב חילוקי הדעות הפנימי, שמוגבל ב-20 יום, אמור לדון לא רק בחילוקי דעות בקשר לביצועו של סעיף מההסכם אלא גם בקשר לפרשנות וכפי שניתן להניח - שני הצדדים נותנים פרשנות שונה - אחרת קשה לי להאמין שהיה נחתם הנוסח שנחתם. (סעיף 247) השקט התעשייתי יישמר בנושאים שהוסדרו בהסכם אולם באופן אינהרנטי יש בהסכם סעיפים משמעותיים שמתירים מאבקים ארגוניים ומשפטיים בתוך תקופת ההסכם, כפי שפורט לעיל. לסיכום --------- יכולת הגמישות והניהול האפקטיבי של הנהלת פלאפון ייבחנו רק ברטרוספקטיבה של כמה שנים. לאור ניסיוני רב השנים בניהול משברים ופתרונם, בניהול משאים ומתנים ובחתימה על הסכמים בסקטור הפרטי והציבורי, יש מקום למיצוי מו"מ ולהגעה להסכמים מאוזנים שגם המעסיקים וגם העובדים מברכים עליהם.

הערת המערכת: בית הדין הארצי לעבודה קבע כי מעביד לא ראשי לצאת נגד מהלך התארגנות ראשונית של עובדיו ישירות או בעקיפין (עס"ק 50409-11-12; ניתן ביום 7.1.2013 לפני השופטים נילי ארד, יגאל פליטמן, לאה גליקסמן) ראו מאמרה של עו"ד אורלי אבירם בנטו+ 256, פברואר 2013, עמ' 11.

הכותבת - בעלת ניסיון רב בניהולם ובסיומם המוצלח של משאים ומתנים, בתפיסת עולם של איזון בין צורכי העובדים והמעסיקים בסקטור העסקי והציבורי. בעלת השכלה רלוונטית (MA ביישוב סכסוכים) וכיהנה בעבר בתפקידים בכירים בארגון העובדים, מגשרת, יועצת ביחסי עבודה ומנטורית לעוסקים במשאבי אנוש

(*) המידע באדיבות "נטו+" - כתב העת לעבודה ולניהול משאבי אנוש מבית "חשבים-HPS"