עובד שההחלטה לפטרו התקבלה טרם עריכת שימוע ואשר פוטר בשל גילו שלוש שנים לפני הפרישה פוצה ב-320,000 ש"ח

העובדות
----------
מר מאיר שרגא (להלן: "העובד") הועסק בחברת אפקון החזקות בע"מ (להלן: "המעסיקה"), המנהלת את עסקיה בדרך של קונצרן על ידי חברות בנות ו/או הקשורות לה, במשך 29 שנים ועד למועד פיטוריו. העובד הועסק בתפקידים שונים ומגוונים בחברות השונות.
ביום 21.06.11 העובד קיבל זימון לשיחת שימוע בטענה להתייעלות כלכלית, אשר נערך ביום 17.07.11.
ב-07.08.11 נערך לעובד שימוע נוסף אשר בו, המנכ"ל טען, כי למרות מאמציה של המעסיקה לא נמצא לעובד תפקיד חלופי שניתן להציע לו עקב עלותו הגבוה, וזאת למרות שהוצעה לו הצעה אחרת בשכר נמוך יותר, אשר העובד הסכים לה, על ידי מנכ"ל אחת מהחברות ולכן הולט על סיום העסקתו של העובד.
העובד הגיש בקשה לצו מניעה זמני כנגד פיטוריו, שנדחתה, ולכן פיטוריו נכנסו לתוקפם ביום 2.10.11, בהיותו בגיל 63, לפיכך לא נותר לעובד אלא להגיש את תביעה זו.
לטענת העובד נפלו פגמים בהליך פיטוריו שכן ההחלטה על פיטוריו התקבלה עוד בטרם עריכת השימוע, מבלי שהתחשבו ביכולותיו, ניסיונו הרב ובהשלכות פיטוריו על הפקדות הפנסיה שלו, נתוניו המשפחתיים ומקורות המחייה הצפויים לו.
עוד נטען, כי המעסיקה לא הוכיחה כי בוצעה התייעלות כלכלית היות והעובד היה המפוטר היחידי בכל המעסיקה, אשר בסדר גודלה יכלה למצוא לו תפקיד חלופי במערכת.
עוד נטען, כי פיטוריו מהמעסיקה לאחר זמן כה רב, בוצעו עקב גילו המתקדם, תוך כדי גרימת עוגמת נפש רבה, וזאת למרות נכונותו של העובד לצמצם ולשנות את תחום עיסוקו לתחום שונה, בשכר נמוך יותר, וזאת במטרה שלא להיפלט משוק העבודה.
מאידך המעסיקה טענה, כי לאחר החלפתו של המנכ"ל, התקבלה החלטה כחלק מהתייעלות כלכלית לבטל את משרתו של העובד, אך משום שרצו לשמרו במהלך התקופה ניסו למצוא לעובד תפקיד חלופי, הוצעו לו משימות מזדמנות בחברה, אך ללא הועיל.
נסיבותיו האישיות של העובד לא נעלמו מעיניה של המעסיקה ולכן נעשו מאמצים רבים למצוא לעובד חלופה עוד בטרם זימונו לשימוע, אך לאור העובדה שלא נמצאה לעובד משרה חלופית בעלותו הגבוה, העובד זומן לשיחת שימוע.
לא זאת ועוד, לאחר השימוע ניתנו לעובד כשלושה שבועות נוספים לצורך איתור ומציאת משרה חלופית וכן נבדקו ההצעות השונות שהעלה העובד שלא היה ניתן לבצען היות והיו בהצעות אלו יצירת תפקיד חדש בחברה יש מאין וזאת בניגוד להחלטת המעסיקה להתייעל, ולכן הוחלט על פיטוריו של העובד.
על סמך האמור לעיל, ההחלטה על פיטוריו של העובד התקבלה מטעמים עניינים כאשר גילו של העובד לא היווה שיקול בהחלטה, שכן הלכה למעשה אף עובד אחר לא החליף את העובד בתפקידו ומשרתו בוטלה מחוסר יעילות.
כמו כן, לעובד לא נגרם כל נזק כלכלי ו/או פגיעה בזכויותיו הסוציאליות, שכן העובד לא היה זכאי לפדיון ימי מחלה וכל טענה לניצול ימים אלו היא תיאורטית בלבד.
לעניין גובה שכרו של העובד, העובד משתכר כיום בעבודה חדשה כ- 14,000 ש"ח עבור 50% משרה, דהיינו שכר הדומה באופן יחסי לשכר אותו הרוויח במעסיקה ואף שכר דומה לשכר שהיה מקבל אילו הייתה מתקבלת הצעתו לצמצום משרה, כך שלבסוף התוצאה המתקבלת הייתה תוצאה זהה.
פסק הדין
----------
בית הדין קיבל את רוב תביעתו של העובד וקבע, כי המעסיקה לא הרימה את נטל ההוכחה שתפקידו של העובד התייתר וכי נעשה מאמץ אמיתי וכן למצוא לעובד תפקיד חלופי במעסיקה.
לא זו אף זו, הוכח כי לעובד הוצע תפקיד חלופי אך נמנעה ממנו האפשרות לקבלו וכי ההחלטה על פיטוריו התקבלה עוד בטרם עריכת השימוע, שכן הלכה למעשה המעסיקה לא סיפקה הסבר ממשי לפיטורי העובד וכל הנימוקים שהועלו התבררו כלא נכונים.
העובד הצליח להרים את נטל ההוכחה הראשוני שפיטוריו נגועים בהפליה פסולה מחמת גיל העובד, דבר אשר לא נסתר על ידי המעסיקה.
השיקול המרכזי שהכריע את הכף לרעת המעסיקה הוא שמנכ"ל המעסיקה, אשר קיבל את החלטה על פיטורי העובד, לא הגיע למתן עדות כה חשובה ומהותית ולכן הדבר פועל לחובת המעסיקה וממוטט את טענותיה.
עוד נקבע, כי העובד לא היה עוזר מנכ"ל אלא היה כפוף אליו אדמיניסטרטיבית בלבד, וכי כישוריו של העובד יושמו לתועלת כלל החברות במגוון רחב של תפקידים ומטלות בהיקף משרה מלאה ואף יותר ולכן כניסתו של המנכ"ל החדש אשר היה לו ידע הנדסי לא הובילה לביטול תפקידו של העובד ועל כן לא ניתן לראות בה כנימוק ענייני לפיטוריו של העובד.
כמו כן נקבע, כי לא נעשה ניסיון אמיתי וכן לשמר את העובד ולמצוא לעובד תפקיד חלופי למרות עבודתו הראויה והמצוינת לאורך השנים, וזאת למרות שהוכח כי גם כאשר הוצע לעובד תפקיד חלופי והעובד אף הסכים לקבלו תוך כדי הפחתת שכרו, שינוי זה הוכשל על ידי המנכ"ל בנימוק כי התפקיד אינו הולם את כישוריו של העובד.
עוד נקבע, שטענותיה של המעסיקה בדבר עלותו של העובד לא הוכחה והראיות שכן הוצגו לא הרימו את נטל ההוכחה כי ניתן מלכתחילה לבצע בדיקה מסוג זה.
על סמך האמור לעיל נקבע, כי החלטת המעסיקה נגועה בשיקולים פסולים וכי גילו של העובד אף הוא הובא בחשבון בפיטוריו לפיכך הוא זכאי לפיצוי מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 בסך של 50,000 ש"ח.
כמו כן, העובד זכאי לפיצוי בגין פיטורים בחוסר תום לב הכולל בתוכו פיצוי של שבע משכורות בסך של 190,000 ש"ח.
עוד נקבע, כי ההחלטה על פיטוריו של העובד התקבלה עוד בטרם קיומו של הליך השימוע, ולפיכך הוא זכאי לפיצוי בסך של 50,000 ש"ח.

(*) המידע באדיבות "כל עובד" - מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"