פיטורי עובד במצב בריאותי לקוי

דיני העבודה מעניקים למעסיק פררוגטיבה ניהולית, במסגרתה המעסיק רשאי לנהל את עסקו כראות עיניו. אחת הזכויות הקיימות במסגרת אותה פררוגטיבה ניהולית, היא הזכות המוענקת למעסיק לפטר את עובדיו.
עם זאת יודגש, כי זכות זו כפופה למגבלות הקבועות בחוקי העבודה השונים, ובין היתר, להוראות האוסרות על פיטורי עובדים בנסיבות מסוימות (כגון איסור פיטורי עובדת בהריון, איסור פיטורים עקב מילואים וכו').
הפסיקה הרחיבה בעניין זה וקבעה, כי הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מקום העבודה, מוגבלת אף על ידי מספר עקרונות יסוד כלליים, וביניהם עיקרון השוויון.
אחד החוקים המרכזיים בדיני עבודה המעגן את עיקרון השוויון, הינו חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח- 1998 (להלן: "החוק"). סעיף 5 לחוק, מגדיר אדם עם מוגבלות, כ: "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגנטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".
סעיף 8 לחוק, אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו בשל מוגבלותם, בין היתר, בעת פיטורים. בפסיקה נקבע, כי במקרה של עובד עם מוגבלות, השמירה על מקום העבודה מקבלת משנה חשיבות כמקור תעסוקה ולא רק פרנסה, למען שמירה על כבוד האדם. [עב (אזורי נצרת) 1732/04 דה-קסטרו דקל יצחק נגד מ.ב.א הזורע (10/07/2005)].
מגבלה נוספת לעניין פיטורי עובד במחלה נוגעת לחובת השימוע. בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, על מעסיק המעוניין לפטר עובד, חלה חובה לערוך לעובד שימוע בטרם פיטוריו. על פי פסיקת בית הדין האזורי לעבודה, איסור הפיטורים הקבוע בחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 כולל איסור על זימון לשימוע ועריכת שימוע בתקופת ימי המחלה. (צו 51314/11 מזל קריף נ' מתן שירותי בריאות בע"מ ואח', מיום 27.08.2011).
במקרה אחר קבע בית הדין לעבודה, כי חובות ההגינות, המידתיות ותום הלב מחייבות כל מעביד להימנע ככל הניתן מביצוע שימוע לקראת פיטורים בעת שהעובד שוהה בביתו בחופשת מחלה. כך אף לגבי ההחלטה הסופית בדבר פיטוריו של עובד שכזה, לאחר הליך שימוע. ראוי לדחות אותה במידת הניתן עד להחלמת העובד ושובו לעבודה (תעא 4844/09 מרים רייבמן נגד יפעת המרכז למידע תקשורתי בע"מ, מיום 21.8.2011).
בפסק דין אחר, מעסיק שפיטר עובדת בזמן מחלה וללא עריכת שימוע חויב בתשלום ארבע משכורות בגין פיטורים שלא כדין [סעש 50287-12-12 אביטל פוד נגד אחים חורי ח.מ. (2005) בע"מ, מיום 24.10.2013]. עם זאת, יודגש, כי מדובר בפסיקה מנחה שאינה מחייבת.
לפיכך, מהפסיקה עולה כי טרם ההחלטה באם לפטר את העובד על המעסיק לערוך לו שימוע ולבחון האם ניתן להעסיקו באופן מותאם למצבו הרפואי.
יודגש, כי בנסיבות בהן העובד אינו כשיר רפואית לבצע את עבודתו, העובד זכאי להתפטר ויראו בהתפטרות זו כפיטורים, וזאת לאור סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963, הקובע, כי: "התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין היתה סיבה מספקת להתפטרות - רואים לענין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים".

אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי.

(*) המידע באדיבות "כל עובד" - מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"