נפסק פיצוי בסך 50,000 ש"ח לסוכן מכירות שפוטר תוך אפלייתו מחמת גיל

רקע עובדתי
---------------
ברוך צור (להלן: "העובד") הועסק כסוכן מכירות למוצרי גבינות באזור ת"א ולאחר מכן כסוכן באזור הצפון מיום 09.07.04 ועד לפיטוריו ב-19.08.10. במסגרת שינוי ארגוני אוחדה הפעילות של מכירת הגבינות עם פעילות המכירה של מוצרי המזון האחרים שמשווק האשכול.
ישרקו שווק מוצרי מזון בינלאומיים בע"מ (להלן: "המעסיקה") הנה אחת מחברות האשכול. בהתאם לשינוי זה הוצמד לכל לקוח סוכן מכירות אחד שסיפק לו את כלל מוצרי האשכול. המחלוקת המצויה בין הצדדים היא באשר לנסיבות הוצאתו של מכתב הפיטורים וסיבותיו.
העובד טען, כי החל מאמצע שנת 2009 הוא החל לקבל מסרים ממנהל המכירות של המעסיקה, כי גילו "אינו מתאים" וכי "אין מקום בחברה לאנשים בגילו". לדבריו, חלה הרעה בתנאי העסקתו שהתבטאה בהעברתו לתפקיד אחר באזור הצפון, תוך גריעה משכר היסוד שלו ושינוי לרעה באופן חישוב העמלות המגיע לו. עוד הוסיף, כי נוכח גילו המתקדם ובשל החשש, כי לא יעלה בידו להשיג עבודה אחרת הוא נאלץ "להסכים" להרעה זו בלית ברירה.
כמו כן, העובד ציין, כי עם הגיעו לגיל הפרישה מסרה לידיו המעסיקה מכתב פיטורים בלתי מנומק ללא שימוע. כן טען, כי בעקבות פיטוריו מונה לתפקיד סוכן מכירות באזור הצפון עובד צעיר ממנו בהרבה, בן 34, עובדה התומכת לשיטתו בטענת האפליה מחמת גיל.
העובד הוסיף, כי המעסיקה לא הציגה כל ראיה לטענותיה הסתמיות לפיהן הוא פוטר בשל כשל בתפקידו שהתבטא לשיטתה באי עמידה ביעדי המכירות או בשל יחס בוטה לחבריו לעבודה, וכי אין ממש בטענות. העובד כפר בטענה הנוספת שהעלתה המעסיקה לפיה, הוצע לו לאחר פיטוריו, תפקיד אחר כסגן מנהל סניף, וכי הוא סירב לקבל תפקיד זה.
מנגד טענה המעסיקה, כי אין קשר בין פיטורי העובד לבין גילו ולהוכחה טענה, כי פיטרה סוכן מכירות צעיר באזור הצפון ושיבצה במקומו את העובד וזאת מתוך ציפייה, כי הוא ישקם את קו המכירות באזור זה, אלא שלטענה, ציפייה זו לא התממשה משהעובד לא עמד ביעדי המכירות המצופים ממנו. המעסיקה הוסיפה, כי לעובד נערך שימוע במסגרתו הבהירה לו את חוסר שביעות רצונה מתפקידו הלקוי , בשל אי עמידה ביעדים ויחס בוטה לעובדים אחרים, וכי נתנה לעובד הזדמנות לשפר את דרכיו, אך ללא הועיל. לטענתה, לאחר מכן נערך לעובד שימוע נוסף בעקבותיו פוטר. מעבר לכך טענה, כי זמן קצר לאחר הפיטורים הוצע לעובד תפקיד חלופי של סגן מנהל סניף, אך העובד סירב לקבלו.
בעוד שהעובד טען, כי הסיבה לפיטוריו נעוצה בגילו וכי לא קדם לו הליך של שימוע, הרי שהמעסיקה טענה, כי הסיבה לפיטוריו נעוצה בכשל בתפקידו, וכי נערך לעובד שימוע כדין.
פסק הדין
------------
בית הדין קיבל את התביעה ופסק, כי איסור האפליה בתעסוקה מעוגן במסגרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח -1988 (להלן:"חוק שוויון הזדמנויות") והוא הוכר למעשה כחלק מתקנת הציבור ומן הזכות החוקתית לשוויון שנקלטה אל תוך המשפט הפרטי דרך "הצינור" של תקנת הציבור. נוכח החשיבות החברתית של איסור האפליה בתעסוקה ונוכח הקושי באכיפת הזכות לשוויון בתעסוקה והוכחת האפליה עוגנו בחוק שוויון הזדמנויות הוראות ראייתיות הבאות להקל את הנטל על הטוען לאפליה. הוראות אלה מצויות במסגרת סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות הקובע :"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה של המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2... (2) לעניין פיטורים מהעבודה- אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. נקבע, כי במקרה דנן העובד עמד בנטל הראשוני המוטל עליו להוכיח, כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, והוא אף הוכיח ברמת ודאות גבוהה, כי הסיבה העיקרית אם לא הבלעדית לפיטוריו הייתה נעוצה בגילו. בית הדין עמד על הנימוקים לקביעתו ובין היתר ציין שמחומר הראיות עולה, כי המעסיקה לא הציגה נתונים ברורים שעל יסודם שפטה את הצלחתו או כשלנו כאיש מכירות. זאת ועוד, המעסיקה לא טענה ולא הוכיחה, כי היו ליקויים בתפקודו של העובד כאיש מכירות במהלך כל השנים עד למועד בו ביצעה את השינוי הארגוני. כמו כן, סמוך לאחר השינוי הארגוני ובהעדר בדיקה של ממש החליטה המעסיקה על פיטורי העובד ובהמשך ולבקשת העובד חזרה בה ושיבצה אותו כאמור, בתנאי העסקה פחותים, בקו מכירות שהיה בעייתי גם לשיטתה באזור הצפון.
פגיעה זו בתנאי העסקתו ובסיכויי הצלחתו של העובד כשנה לפני גיל הפרישה מלמדת כשלעצמה על אפלה מחמת גיל וכן על העדר רצונה של המעסיקה בהמשך העסקתו של העובד.
בית הדין הוסיף, כי שעה שמדובר בפיטורים של עובד מבוגר יחסית, ושעה שעולה, כי פיטורים אלה נעשו בהמשך לשינויים ארגוניים שלא חייבו שינוי משמעותי בדרישות התפקיד, יש לבחון לצורך העברת הנטל, האם התקיימו התנאים הנקובים בסעיף 9(2)(ג) לחוק שוויון הזדמנויות עובר לשינוי ארגוני ולא לאחריו, בשים לב לפגיעותה של אוכלוסיית העובדים המבוגרים בסיטואציות מעין אלה של שינויים ארגוניים שעלולות להיות מנוצלות לרעה לשם הדרתם של עובדים אלה ממקום העבודה וכן בשים לב לקושי המיוחד להוכיח אפליה מחמת גיל, בשים לב להיקף הנרחב של אפליה זו בהשוואה לסוגי אפליה אחרים ולהתרחבות האפליה עם העלייה בגיל. בית הדין פסק, כי התקיים הליך פיטורים בלתי תקין בלא לשמוע את עמדת העובד ובלא להציג בפניו נתונים שיאפשרו את התייחסותו העניינית, וכי עצם קיומו של הליך כאמור מתיישב עם המסקנה, כי הסיבה לפיטורים לא הייתה נעוצה בתפקודו של העובד, אלא בגילו. נקבע, כי מאחר וגילו של העובד הייתה הסיבה העיקרית אם לא היחידה לפיטוריו, נוכח עיתוי הפיטורים שנה וחצי לפני הפרישה, לאור תקופת ההעסקה של העובד, נוכח ההתנהלות המפלה של המעסיקה בתקופה שקדמה לפיטורים ונוכח פיטוריו ללא שימוע, יש לפצותו בגין אפליה על רגע גיל בהתאם לסכום הנתבע בסך 50,000 ₪.
אשר לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, בעבור אובדן השתכרות, פסק בית הדין פיצוי בגין אובדן השתכרות בגין התקופה שהחל ממועד פיטוריו ועד למועד בו חזר למעגל העבודה.
בית הדין פסק בדעת רוב, כי העובד פוטר בשל גילו ותוך אפלייתו מחמת גילו ובהעדר שימוע, וכי קיימת זיקה בין הסיבה לפיטורים לבין הליך הפיטורים הבלתי תקין.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"