גם עובד ישראלי בסיעוד זכאי לפיצויי פיטורים בעת פטירת מעביד

העובדות
----------
הנתבעת, חברה העוסקת במתן שירותי סיעוד לקשישים, לחולים ולנכים העסיקה את התובעת כמטפלת סיעודית במשך כ- 10 שנים. במסגרת עבודתה נשלחה התובעת ע"י הנתבעת לעבוד כמטפלת סיעודית בביתה של קשישה (להלן: "המנוחה") עד למועד פטירת הקשישה.
החל מתחילת עבודתה ולמשך 4 שנים נחשבה התובעת עובדת זרה, עד שנישאה לישראלי ומאז הנה בסטאטוס של תושב קבע לקראת קבלת מעמד קבוע.
המנוחה נפטרה ביום 25.8.2012.
התובעת הודיעה לנתבעת כי המעבידה שלה נפטרה וכי היא מצפה לקבל את פיצויי הפיטורים בהקדם. משלא נענתה בחיוב הגישה את תביעתה לתשלום פיצויי פיטורים, פדיון הודעה מוקדמת ופדיון חופשה.
פסק הדין
------------
בסעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") המחוקק מכיר בפיטורים רעיוניים של עובד, בבחינת "כאילו פוטר", שעה שמדובר במעביד שנפטר.
אחת הטענות שהועלו על ידי הנתבעת הנה שבמועד פטירת המנוחה הייתה התובעת עובדת ישראלית; אילו הייתה התובעת עובדת זרה במועד פטירת המנוחה הייתה זכאית לפיצויי פיטורים מכח הסכם ההתקשרות בין הנתבעת למוסד לביטוח לאומי ולפיו משולמים פיצויי פיטורים לעובד זר בסיעוד בעת פטירת מעביד.
בית הדין מוצא טעם לפגם בהפליה שקיימת לכאורה, בין זכויות עובד זר סיעודי לבין עובד סיעודי בעל תעודת זהות ישראלית. כל זאת כשאין חולק שהטיפול התובעני והקשה במטופל סיעודי חל הן כאשר המטפל הינו עובד זר והן כאשר המטפל הינו בעל תעודת זהות ישראלית.
כללו של דבר, במישור המשפטי סבור בית הדין שהנוהל הקובע שרק עובד זר יהיה זכאי לפיצויי פיטורים עם פטירת המטופל וזאת כאשר הנוהל לא חל על מטפל סיעודי בעל תעודת זהות ישראלית - הינו נוהל המקפח בצורה לא הוגנת ולא סבירה את המטפל הישראלי העוסק באותו ענף ודין הנוהל להתבטל על כל המשתמע מכך.
טענה נוספת שהועלתה הנה שסעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים לא חל במקרה דנן שכן "המעביד" קרי, חברת הסיעוד לא נפטר. בעניין זה, בית הדין קבע כי בפן המהותי, המעבידה "האמיתית" של התובעת הייתה המנוחה (איתה הייתה התובעת מידי יום ביומו וממנה קיבלה הוראות והנחיות) כאשר הנתבעת משמשת כמעין צינור להעברת הכספים ולא שימשה כמעסיק במובן הרגיל. הנתבעת שימשה כמעסיקת התובעת בהיבט הטכני/פורמאלי לתשלום שכרה של התובעת בגובה גמלת הסיעוד לה הייתה זכאית המנוחה, אולם בהיבט המהותי המנוחה היא זו שהייתה המעסיקה בפועל. על כן יש לפרש את הוראות סעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים בצורה מרחיבה ובאופן שיחול על המטפלת הסיעודית המעניקה את שירותי הסיעוד באמצעות חברת הסיעוד.
טענה שלישית שנדחתה על ידי בית הדין הייתה שלאחר פטירת המנוחה הודיעה הנתבעת לתובעת כי היא מעוניינת לשבצה מיידית לעבודה אצל מטופלת אחרת, כך שעבודתה של התובעת לא הופסקה כלל וכלל והתובעת היא זו אשר בחרה להפסיק לעבוד אצל הנתבעת. מעדות נציג הנתבעת בבית הדין עלה כי הנתבעת לא הציעה לתובעת עבודה אחרת לאחר פטירת המנוחה. נקבע כי ניתן לראות באי ההצעה, כאמור, משום סיום העסקתה ביוזמת הנתבעת.
על כן נקבע שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים כפי שתבעה.
תמורת הודעה מוקדמת
-----------------------------
כשנדרש בית הדין הארצי לעבודה לתביעתו של עובד סיעודי זר, אשר מעבידו שבו טיפל נפטר, החליט בית הדין לזכות את העובד בתמורת הודעה מוקדמת לאור מסקנתו כי יש ליתן לחוק הודעה מוקדמת פרשנות תכליתית להגשמת מטרתו (ע"ע 1267/04 אלנה זכריה - עיזבון קימלמן ואח' [פורסם בנבו], פס"ד מיום 21/12/06).
בית הדין קבע כי גם פה אין הבדל בין תכלית חוק הודעה מוקדמת שעה שמדובר בעובד בעל ת.ז ישראלית ובין עובד זר. לפיכך, ומאחר שנקבע כממצא עובדתי שהנתבעת כלל לא הציעה לתובעת הצעות עבודה חלופיות לאחר פטירת המנוחה, זכאית התובעת לתמורת הודעה מוקדמת. ככל שהנתבעת כן הייתה מציעה לתובעת מקומות עבודה חלופיים והתובעת הייתה מסרבת, הייתה עובדה זו עדיין מקנה לתובעת את הזכאות לפיצויי פיטורים, אולם במקרה דנן לא הייתה זכאית התובעת לתמורת הודעה מוקדמת.
פדיון חופשה
----------------
התובעת טענה כי בתלושי השכר הופיע מידי חודש תשלום של יום חופש למרות שהיא לא הייתה בחופש. לטענת הנתבעת התשלום של פדיון ימי החופשה לא נעשה עבור ימי חופשה בפועל אלא על פי בקשת התובעת להגדיל את שכרה. הנתבעת לא הציגה בפני בית הדין כל רישום ו/או מסמך שיהיה בו כדי לתמוך בטענתה. אולם, גם אם הייתה הסכמה כזאת ספק באם הסכמה זו עולה בקנה אחד עם הוראות חוק חופשה שנתית, שכן תכלית חוק חופשה שנתית היא כי עובד יצא בפועל לחופשה על מנת לנוח ולהתרענן.
בנסיבות אלה, נקבע שהתובעת זכאית לתשלום פדיון חופשה כנתבע בכתב התביעה.

(*) הכותב - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"