עובדת ששהתה בחל"ת בתאום עם המעסיק נחשבת "עובדת" לצורך זכאות לגמלת שמירת הריון ודמי לידה על אף שלא עבדה בפועל

העובדות ---------- שרבין דלשדפר (להלן: "העובדת") הגישה תביעה כנגד החלטות המוסד לביטוח לאומי (להלן: "המל"ל"), אשר דחה את תביעותיה לגמלת שמירת הריון ודמי לידה בהתאם לסעיפים 58, 48-50 לחוק הביטוח הלאומי, (נוסח משולב) התשנ"ה 1995 (להלן "החוק"). העובדת עבדה בחברת פרטנר (להלן: "המעסיק"). בשנת 2008 הרתה, הייתה בשמירת הריון וילדה תאומים ביום 17.8.08. המל"ל הכיר בתביעתה ושילם לה את מלוא הגמלה לשמירת הריון ודמי לידה. העובדת הייתה בחופשת לידה הראשונה עד ליום 15.12.08, ולגרסתה נשארה בבית לאחר מכן בחופשה ללא תשלום, אך לא הוצג כל מסמך מהמעסיק על אישור החל"ת. הצדדים חלוקים האם התעתדה העובדת לשוב לעבודה סדירה בפברואר 2009. העובדת הרתה שוב במהלך תקופת החל"ת בטרם חזרתה לעבודה. ההיריון השני היה בסיכון, ובשל כך הורה לה הרופא לשהות בשמירת הריון מלאה החל מ 2.3.09. על כך הגישה תביעה למל"ל לגמלת שמירת הריון. התובעת ילדה ביום 15.10.09 והגישה תביעה לדמי לידה שנדחתה על ידי המל"ל. עקב דחיית תביעותיה ע"י המל"ל, כאמור לעיל, הגישה העובדת תביעה זו. פסק הדין ----------- סעיף 48 לחוק קובע: "היום הקובע - היום שבו הפסיקה המבוטחת לעבוד בהיותה בהריון שנסתיים בלידה שלגביה מוגשת תביעה לדמי לידה...". סעיף 50 לחוק קובע: "(א) מבוטחת ששלומו בעדה דמי ביטוח משכרה כעובדת או ששילמה...". סעיף 58 לחוק קובע: "מבוטחת - עובדת או עובדת עצמאית, המבוטחת לפי פרק י"א ומתקיימות בה הוראות סעיף 50 ולענין היום הקובע הוא היום הראשון לשמירת ההיריון". בית הדין קבע, כי בהתאם לפסיקה, זכאות של מבוטחת לדמי לידה תלויה בשניים: האחד קיומו של היום הקובע, ושני, קיומה של תקופת אכשרה. בפסיקה אחת נקבע, כי לגבי מבוטחת שהרתה במהלך חופשה ללא תשלום אין יום קובע, ועל כן לא ניתן למנות לה תקופת אכשרה ועל כן גם לא ניתן לקבוע זכאות לדמי לידה. לעומת זאת בפסיקה אחרת נקבע, כי המונח "היום בו הפסיקה המבוטחת לעבוד" כוונתו להפסקת העבודה בפועל. על כן נקבע, כי יש לבחון כל מקרה לגופו ובאם יש לכלול תקופת הודעה מוקדמת או חל"ת כחלק מתקופת עבודה, כל זאת טרם ניתוקם של יחסי עובד-מעביד. העובדת טענה, כי היה בכוונתה לשוב לעבודה לאחר תום תקופת החל"ת שלקחה לאחר חופשת הלידה. עוד טענה, כי במהלך תקופת חל"ת זו, אשר לא תואמה עם המעסיק, הרתה באופן לא צפוי. מאידך טען המל"ל, כי אין לראות בתקופה זו חל"ת, שכן לאור עדותה של העובדת כי "התכוונה לשוב לעבודה" ו"כי לא הודיעה על מועד חזרה", מוצג מצג לפיו בפועל לא הייתה בחל"ת מאושר על ידי המעסיק. עוד טען המל"ל, כי ככל שהיה בפניו מסמך המתעד בקשה לחל"ת מהמעסיק ומתי היא הייתה אמורה לשוב לעבודתה, אולי ניתן היה להגדיר את היום הקובע כדרישת הסעיף בחוק, אך מאחר ולא הוכח דבר בעניין זה, דחה המל"ל את התביעה לגמלת שמירת הריון וכן את התביעה לדמי לידה. ביה"ד קיבל את גרסת העובדת לפיה שהתה בחופשה ללא תשלום מוארכת לאחר תום חופשת הלידה, וכך גם ראה בה המעסיק. המעסיק הפיק לעובדת אישור המפרט את תקופות עבודתה מבלי שידע את גרסתה בתביעה זו, ולא כל שכן את טיעוני המל"ל, וממנו עולה באופן בהיר, כי התקופה בה הרתה העובדת הייתה תקופת חל"ת לאחר חל"ד. האישור הוגש ע"י העובדת, ואם סבר המל"ל כי אינו אותנטי, רשאי היה לזמן את המעסיק לחקירה באשר לתוכן ואמיתות האמור בו. עוד קבע ביה"ד, כי אמנם לא הוגשה בקשה ע"י העובדת בזמן אמת, אך מאידך גם לא הוצא לעובדת כל מכתב ע"י המעסיק הדורש ממנה לשוב לעבודה. נקבע, כי התנהלות העובדת והמעסיק הייתה לא על פי הכללים, ולמרות זאת ברי כי הן העובדת והן המעסיק סברו, כי התקופה מ -15.12.08 ועד מרץ 2009 הייתה תקופת חל"ת של העובדת. לכן קבע ביה"ד, כי התקופה בה גילתה העובדת כי היא בהריון נוסף הייתה בתקופת החל"ת ממקום עבודתה הקבוע, ובפועל עדיין נחשבה כעובדת של המעסיק. עוד קבע ביה"ד, כי יש לבחון את תכלית תשלום גמלת שמירת ההיריון ובחינת היום הקובע כפי שנקבע בפסיקה. נקבע, כי העובדת לא תכננה את הריונה הנוסף ואף לא ידעה כי תמצא את עצמה בסיטואציה כי בזמן החל"ת תיכנס להריון, אשר עשוי לסכן את חייה, ובשל כך אף נקבע ע"י הרופא כי עליה לשהות בשמירת הריון. לא זו אף זו, המעסיק ראה לאורך כל התקופה בה שהתה העובדת בחל"ד, חל"ת, שמירת הריון ושוב חל"ד, כעובדת לכל דבר ועניין, וכך אף רשם באישור תקופת ההעסקה שלה. אמנם באופן מילולי דווקני, כפי שמגדיר החוק, בעת קבלת ההחלטה שעליה לשהות בשמירת הריון, לא עבדה העובדת בפועל אצל המעסיק, אך אין בכך כדי לפגום בזכותה לקבלת הגמלה וזאת הן לפי מידת הצדק והיושר, כמו גם מעקרונות הביטחון הסוציאלי. לא אחת קבעה הפסיקה, כי גמלת שמירת הריון וכך גם דמי לידה, מהווים תחליף הכנסה כל זאת לשמירת חייה של המבוטחת. על כן קבע ביה"ד, כי במקרה זה יש להגמיש את הוראת החוק ולראות בעובדת עדיין כעובדת המצויה בחל"ת מאושר, ועל כן הקביעה במהלך החל"ת כי אינה יכולה לשוב לעבודתה כפי שתכננה לעשות בטרם ידעה על ההיריון, יש בה כדי להוות אישור כי היא נחשבת לעובדת, ועל כן ההחלטה על שמירת ההיריון מזכה את העובדת בגמלת שמירת ההיריון. באשר לתשלום דמי הלידה קבע ביה"ד, כי על אף שהעובדת לא עבדה בפועל ביום בו ילדה, אין חולק, כי עד למועד הלידה שהתה בשמירת הריון, זאת על פי האישורים שהציגה. לא זו אף זו, משנקבע כי יש להכיר בתקופה ממרץ 2009 עד הלידה כתקופה לה זכאית העובדת לשמירת הריון, יש לראות בתקופה זו כמוה כתקופת המחליפה בהגדרה את המונח " תקופת עבודה", ולכן יש אף לשלם לעובדת את דמי הלידה, כפי הקבוע בחוק. נקבע, כי גמלת שמירת ההיריון מהווה תחליף לתשלום שכרה של העובדת בשל העדר יכולתה מבחינה בריאותית לעבוד בפועל, ועל כן על פי תכלית החקיקה, ומשלא נותקו יחסי עובד-מעביד, יש לקבוע, כי היום הקובע של העובדת הוא אותו מועד בו נקבע על שמירת הריון עד ללידה, ועל כן זכאית היא אף לתשלום דמי הלידה. ביה"ד קיבל את התביעה וחייב את המל"ל לשלם לעובדת את גמלת שמירת ההיריון לתקופה מיום 2.3.09 ועד 15.10.09 וכן לשלם את דמי הלידה.

(*) הכותב/ת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"

אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים.