כ- 100,000 ש"ח נפסקו לעובדת שפוטרה בהריון, לאחר כשלושה חודשי עבודה, זאת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וללא שימוע

העובדות ענת בשארים (להלן: "העובדת") הינה מהנדסת כימיה והיא התקבלה לעבודה במימון דוד אריזה ושירותים כימיקליים בע"מ (להלן: "המעסיקה") החל מיום 15/1/12 לתפקיד מהנדסת תהליך. לטענת העובדת, תנאי עבודתה סוכמו בעל פה במסגרת פגישה עם גב' גילה מימון (להלן: "גב' מימון"). העובדת החלה לעבוד ביום 15/1/12. לאחר מספר ימים הועברה אליה טיוטת הסכם העבודה, ואז היא נדהמה לגלות כי קיימים בטיוטה זו מספר סעיפים עליהם לא סוכם מראש, כמו תקופת ניסיון בת 3 חודשים ודרישת סודיות רחבה. העובדת פנתה למנהל התפעול בנושא זה, והמתינה לתיקון הטיוטה. ביום 8/2/12 נודע לעובדת כי היא בהריון. בתיאום עם רופאה תעסוקתית, העובדת הועברה לעבוד במשרד אחר, וביצעה את המטלות שהוטלו עליה לשביעות רצון כל המעורבים. ביום 17/4/12 זומנה העובדת לפגישה עם הגב' מימון, ונדהמה לשמוע כי הוחלט לפטרה נוכח הריונה. ביום 3/5/12 פוטרה העובדת לאלתר במכתב מבזה וחסר בסיס עובדתי. בין הצדדים מעולם לא סוכם אודות תקופת ניסיון, והעובדת פוטרה אך ורק בשל הריונה. העובדת הקליטה את השיחה מיום 17/4/12, ומן התמלול עולה בבירור כי הסיבה לפיטוריה הייתה הריונה. לעובדת לא נערך כל שימוע, והפגישה שנערכה אינה מהווה שימוע. העובדת פוטרה בחוסר תום לב, תוך הפלייה לרעה, תוך הפרת חוזה העבודה, ותוך הוצאת לשון הרע כלפיה. העובדת טענה כי פוטרה ללא שימוע ומגיעים לה פיצויים בגין עוולת לשון הרע. מנגד טענו המעסיקה וגב' מימון כי לאחר שהודיעה עובדת שהיא בהריון הן שיתפו פעולה באופן מלא עם הרופאה התעסוקתית על מנת להתאים את תפקידה ואת סביבת עבודתה של העובדת להריונה. למרות זאת, העובדת המשיכה לזלזל בעבודתה ובחבריה, סירבה למלא תפקידים שיכלה למלא, ונעדרה רבות מעבודתה ללא מתן הסבר נאות. בנוסף, תוכן הסכם עבודתה של העובדת סוכם בעל פה במהלך פגישה, לאחר מכן הועברה לעובדת טיוטה המשקפת את ההסכמות, והעובדת סירבה לחתום על טיוטה זו. בתום תקופת ניסיון בת 3 חודשים נערך לעובדת שימוע, ולאחריו פוטרה, וזאת לאחר שניתנה לה הזדמנות נוספת לשפר את הטעון שיפור, אותה היא לא ניצלה. עוד נטען כי אין מקום להטיל חבות אישית על הגב' מימון, ויש לדחות את התביעה כנגדה. מכתב הפיטורים אינו מהווה הוצאת לשון הרע, בין היתר באשר האמור בו הינו נכון, מה גם שהוא לא פורסם. העובדת עתרה לקבלת סעדים שונים, הנובעים מפיטוריה שלא כדין ובניגוד לחוק השוויון, לרבות זכויותיה עד לתום התקופה המוגנת, ולרבות פיצוי בגין הוצאת לשון הרע. פסק הדין סיבת פיטוריה של העובדת ביה"ד קיבל את טענת העובדת כי פוטרה בשל הריונה. בפגישה שהתקיימה בין העובדת למעסיקה ולגב' מימון כמה ימים לפני פיטוריה בפועל ושהוקלטה ע"י העובדת עולה בבירור כי סיבת פיטוריה נעוצה אך ורק בהריונה. בפגישה זו הגב' מימון מחמיאה לעובדת, מביעה שביעות רצון מתפקודה, ומוסיפה כי אין תלונות כלפיה וכי קשה לחברה לוותר עליה. עוד מציינת גב' מימון, כי המעסיקה והיא לא ידעו שהעובדת תהרה בתחילת עבודתה, וכי הריונה גורם להפסדים, מאחר ואינה יכולה להיכנס לתוך אולם הייצור. לבסוף מודיעה גב' מימון לעובדת, כי היא מקווה שלאחר הלידה תרצה לחזור לעבודה, אם תמצא סידור לילד. פגישה זו הוקלטה על ידי העובדת, וגב' מימון בחקירתה הנגדית הודתה כי כל האמור בתמלול נכון, וכי התמלול משקף את מהלך השיחה. בנוסף, גם התנהגות המעסיקה וגב' מימון במהלך עבודתה הצביעו על שביעות רצון מהעובדת, שקיבלה תשלום פרמיות על עבודתה. המעסיקה הביעה שביעות רצון מהעובדת גם בשיחת הפיטורין ולא עלה בידי המעסיקה וגב' מימון להוכיח כי העובדת התרשלה בעבודתה. פיטורין בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון") אוסר למעשה לפטר עובדת, בין היתר, בשל הריונה. סעיף 9(א)(2) לחוק השוויון קובע כללים דיוניים ייחודיים ביחס לתובענות שעניינן הפרת סעיף 2 לחוק, וזאת כמפורט להלן: 9. (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו." בפסיקה נקבע, כי די שהעובד יצביע על ראשית ראיה לכך שהחלטת המעסיק היתה נגועה בהפלייה פסולה, על מנת שנטל ההוכחה יועבר אל המעסיק. ראה: ע"ע 627/06 מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ (מיום 16/3/08). במקרה דנן, העובדת הוכיחה שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפטרה. הדבר הוכח בבירור מתמלול הפגישה מיום 17/4/12. בנוסף, הדבר עולה מעדותה, שנתמכה בתמלול דלעיל ובראיות נוספות. בכך יש הרבה יותר מראשית ראיה. והנה, המעסיקה מנגד, לא רק שלא הביאה ראיות ועדויות להוכיח את טענתה לפיה התובעת פוטרה עקב תפקוד לקוי; הנתבעת אף נמנעה מלהביא ראיות ועדויות שיכלה להביא, כפי שפורט לעיל. לאור כל האמור לעיל, קבע ביה"ד כי העובדת פוטרה בשל הריונה, לאור תפקודה המצוין, השבחים והמחמאות שקצרה בגין עבודתה והעובדה שבתקופת עבודה קצרה בחברה קיבלה פרמיות. פיטורין ללא שימוע מן העדויות והראיות שהובאו עולה, כי לעובדת לא נערך שימוע כדין, ונפרט. ביום 17/4/12 התקיימה פגישה בין העובדת לגב' מימון. מן העדויות עולה, כי העובדת לא זומנה לשימוע, ולא ידעה מפני איזה טענות היא צריכה להתגונן. העובדת זומנה ל"שיחה" אצל גב' מימון, והיא סברה לתומה כי הגיע החוזה המתוקן כפי שביקשה. במהלך השיחה הופתעה העובדת לגלות, כי נושא השיחה היה סיום העסקתה עקב הריונה. לא נערך פרוטוקול של ישיבה זו, ולמעשה ישיבה זו אינה נושאת כל סממן של שימוע. מחקירתה הנגדית של גב' מימון עולה, כי היא ערכה סיכום לאחר השיחה, אך זה אינו מהווה פרוטוקול שימוע. גב' מימון הודתה, כי לא הזמינה את העובדת לשימוע בדבר אפשרות פיטוריה, אלא "אמרתי לה שננהל שיחה בה נסכם את התקופה". כשנאמר לה שאין עסקינן בשיחת שימוע אלא בסיכום תקופה, השיבה: "זה אותו דבר בשבילי". ההלכות בנושא שימוע ידועות מימים ימימה, ונביא בקצירת האומר את תמצית ההלכה בנושא. בפרשת גינגולד קבע בית המשפט העליון בהאי לישנא: "זכות יסוד של האדם בישראל היא, כי רשות ציבורית, הפוגעת במעמדו של אדם, לא תעשה כן, בטרם תעניק לאותו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעתו. לעניין זכות יסוד זו, אין נפקא מינה, אם הרשות הציבורית פועלת מכוח חיקוק או מכוח הנחיה פנימית או מכוח הסכם. אין גם כל חשיבות לשאלה, אם הסמכות המופעלת היא שיפוטית, כעין שיפוטית או מינהלית, ואם שיקול הדעת, הניתן לאותה רשות, הוא רחב או צר. בכל מקרה, בו רשות ציבורית מבקשת לשנות את מעמדו של אדם, עליה לפעול כלפיו בהגינות, וחובה זו מטילה על הרשות את החובה להעניק לאותו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעתו". ראה: בג"צ 654/78 גינגולד - בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד לה(2), 64, 655-654. חובת השימוע הוטלה על כל מעסיק, לרבות מעסיק פרטי. ראה: ע"ע 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ - שמיר (מיום 13.1.11). כבוד השופטת נילי ארד (בתוארה דאז) עמדה על החשיבות שיש לזכות טיעון אמיתית, כאשר המעסיק עומד לפטר עובד, וזאת בהאי לישנא: "זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו". ראה: ע"ע 1027/01 ד"ר גוטרמן- המכללה האקדמית עמק יזרעאל (לא פורסם, פיסקה 14 לפסק הדין). אין תימה שכלל השימוע נחשב כלל של הצדק הטבעי. הוא נקבע על ידי בית המשפט באנגליה לפני מאות שנים. בית המשפט ראה בו כלל אלוהי שמקורו בפרשת הבריאה. וכך אמר בית המשפט בשנת 1723: 'חוקי האל וחוקי אנוש גם יחד נותנים לצד את האפשרות לערוך את הגנתו, אם יש לו כזאת. זכורני כי איש אחד מאוד מלומד אמר לי בהזדמנות מעין זו, כי אפילו אלוהים בכבודו ובעצמו לא חרץ דינו של אדם בלי להזמינו תחילה לערוך את הגנתו. אדם (אומר אלהים), איכה? המן העץ אשר צוויתיך לבלתי אכול ממנו אכלת? ". על עורך השימוע לערוך פרוטוקול וליתן החלטתו בצורה מנומקת. ראה: דב"ע נד/3-124 מדינת ישראל - פוגל, עבודה ארצי, כרך א(2) 591. יישום ההלכות דלעיל על המקרה דנן מביא למסקנה הברורה, לפיה לא נערך לעובדת שימוע. העובדת זומנה לפגישה מבלי לדעת את נושאה, ופוטרה בתום אותה פגישה. תקופת ניסיון של 3 חודשים ביה"ד קיבל את טענת העובדת וקבע כי לא סוכם איתה אודות תקופת ניסיון. בהקשר זה טענו המעסיקה וגב' מימון בסיכומיהן, כי בכל חוזה עבודה ישנו למעשה תנאי מכללא של תקופת ניסיון. טענה זו הופיעה לראשונה בסיכומים, והיא מהווה חזית חדשה. עם זאת, גם לגוף העניין אין בה כדי להשפיע, מאחר ואכן כל עובד נמצא למעשה תחת בדיקת המעסיק בכל עת, והמעסיק רשאי לפטרו אם אינו שבע רצון מתפקודו. דא עקא, המעסיק חייב לנהוג בתום לב, ובמקרה דנן לא כך נהג, כפי שפורט לעיל. לסיכום, ביה"ד קיבל את טענות העובדת ופסק לה פיצויים בגין ההפרות הבאות: 24,000 ש"ח פיצוי בגין היעדר שימוע, הפרת חוזה והפרת חובת תום לב. 38,000 ש"ח בגין הפרת חוק השוויון ועוגמת הנפש. 10,270 ש"ח בגין אובדן הכנסה בתקופת ההריון. 15,480 ש"ח בגין אובדן הכנסה בתקופה המוגנת מפיטורין. 12,214 ש"ח בגין אובדן דמי לידה. בנוסף נפסקו לעובדת 2,597 ש"ח הבראה, 4,003 ש"ח פדיון חופשה, 8,235 ש"ח הפרשות לביטוחי מנהלים, 1,430 ש"ח תשלומים לביטוח לאומי והוצאות משפט.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"