התפטרות עובד על רקע הטרדה מינית, הינה התפטרות בדין פיטורים

רקע עובדתי א.ש (להלן: "העובד") הועסק בחברה א.ע. בע"מ (להלן: "המעסיקה") בתפקיד נהג מיום 2.2.2010 ועד ליום 22.3.2011. ביום 9.1.2011 מסר מכתב התפטרות בו הוא ציין, כי הוא מבקש להפסיק את עבודתו עקב בעיות אישיות, וכחודשיים מאוחר יותר הגיש מכתב התפטרות נוסף. במסגרת התביעה דנן ביקש העובד להכיר בו כמתפטר בדין מפוטר, שכן לטענתו התפטרותו באה בעקבות הטרדה מינית לה היה חשוף מצד ע.ב (להלן: "המנהל הישיר") ועקב ניכויים שונים שבוצעו משכרו שלא כדין. כמו כן, לדברי העובד ההטרדה המינית באה לידי ביטוי בהערות סקסיסטיות וברמיזות בעלות גוון מיני ולאחר מכן בהצעות מיניות בוטות ואף במעשים כגון נשיקות, נגיעות באזורים מוצנעים ונשיכה בכתף. המעסיקה והמנהל הישיר הכחישו את טענותיו של העובד וטענו, כי העובד הודיע על התפטרותו במכתב ההתפטרות השני שהגיש וכי הובהר לו, כי עליו לתת הודעה מוקדמת בת שלושה חודשים כאמור בהסכם העבודה שנחתם עמו. בנוסף טענה המעסיקה, כי הודיעה לעובד שמקזזת משכרו סכומי כסף שונים בגין קנסות חנייה לעירית תל אביב ודמי השתתפות עצמית בגין תאונות שביצע עם רכב החברה. לדבריה, היה ברור לעובד, כי בדעתה לתבוע אותו בגין יתרת הסכומים שהוא חייב לה ועל כן הגיש את התביעה דנן במטרה להקדים תרופה למכה. לעניין ההטרדה המינית טען מנהלו הישיר של העובד, כי הוא אדם נשוי ואב לילדים, אינו בעל נטיות הומוסקסואליות וכי המסרונים שהוחלפו בינו לבין העובד היו הדדיים ותובלו בהומור ובחיבה. חיזוק לכך נמצא בעובדה שבשני מכתבי ההתפטרות של העובד לא הוזכרה טענה בדבר הטרדה מינית ואף לא במסגרת מכתב התראה שלימים נשלח למעסיקה ע"י בא כוחו של העובד. עוד נטען, כי לאחר שהעובד סיים את עבודתו בחברה הוא שלח מסרון למנהל הישיר בו ציין, כי הוא אוהב אותו ומתגעגע אליו, דבר שאינו מתיישב עם הטענה, כי הוטרד מינית על ידו. בנוסף, המעסיקה הגישה תביעה שכנגד נגד העובד בטענה כי נותר חייב סך של כ-13,000 ש"ח. פסק הדין בית הדין קבע, כי יש לקבל את טענתו של העובד, כי הוטרד מינית וכי יש להכיר בו כמתפטר בדין מפוטר. ראשית בית הדין התייחס לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") הקובע, כי עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. כמו כן, עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים:

1. עליו להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או שהתקיימו נסיבות אחרות שביחסי העבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.
2. עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו.    
3. עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה.

בית הדין בחן את טענת ההטרדה המינית והגיע למסקנה, כי כל עוד העובד שיתף פעולה לכאורה עם מנהלו, הוא שמר על מעמדו והמשיך לזכות ביחס מועדף עד שהתפטר מאחר שלא יכול היה לשאת עוד את המעשים שכללו צביטות, חיבוקים, נשיקות, נשיכה בכתף, שליחת יד לכיוון איבר מינו, ואת העובדה שהדבר פגע במערכת היחסים הזוגית שלו עם ארוסתו. יתר על כן נקבע, כי היחסים בין העובד למנהלו לא היו יחסי חברות אמיתיים ושוויוניים מתוך הסכמה חופשית בין שני מבוגרים, אלא ניצול בוטה וברור של יחסי מרות. גם פער הגילים בין השניים והעובדה שהעובד היה תלוי במנהל לפרנסתו, מצביעים לדעת בית הדין על חוסר שוויוניות מובנה במערכת היחסים ביניהם. גם מעדותו של העובד בנוגע למצבו הכלכלי שחייב אותו להחזיק בעבודה לא נסתרה טענתו לפיה בזכות מערכת היחסים עם מנהלו הוא זכה ליחס מועדף ולהטבות שונות קיבלה חיזוק בעדותה של ארוסתו לשעבר. כל אלה הובילו את בית הדין למסקנה, כי המקרה דנן ענה על הגדרת המושג הטרדה מינית כמשמעו בחוק ובפסיקה. בנוסף בית הדין קבע, כי עדותו של העובד הותירה רושם אמין והייתה שקולה ובלתי מתלהמת. בעדותו לא ניסה להעצים או להאדיר את האירועים שתיאר וקשה היה שלא לחוש במבוכה הרבה ובהתרגשות שאחזה בו במהלך עדותו. מעבר לכך, הפרטים שמסר בעדותו השתלבו בראיות חיצוניות כגון עדות חברו לעבודה שטען כי קיבל בעצמו מסרונים מהמנהל אשר הכילו אמירות כגון: "אני מתגעגע אליך", אני אוהב אותך". חיזוק נוסף לגרסתו של העובד מצא בית הדין בתוכניהם של המסרונים שהוחלפו בינו לבין מנהלו, מהם מצטיירת לדעת בית הדין תמונה של טשטוש גבולות מוחלט ביניהם. בעניין זה ציין בית הדין, כי מסרונים הכוללים כתיבה תמציתית ושימוש בצלמיות הם סגנון כתיבה שקנה לו שבת בציבור הרחב ולכן לעתים יכולים להתפרש בצורה לא נכונה ואף מעוותת ע"י צד שלישי. אלא שבמקרה דנן אין לשכוח, כי המסרונים נשלחו בין מוען לנמען ששוררים ביניהם יחסי מרות, ובכך נעוץ ההבדל. יתר על כן בית הדין התייחס לטענה בדבר הרחבת החזית מצד העובד וציין, כי בכל הקשור לעדותיהם של נפגעי עבירות מין והטרדה מינית בית המשפט אימצו זה מכבר גישה שהוגדרה ע"י בית המשפט "כמובלעת ראייתית". בהתאם לכך, גרסאות מתפתחות בתחום עבירות המין שוב אינן נפסלות מבחינה ראייתית משום שפעמים רבות היכולת לספק את מלוא הפרטים הרלוונטיים למעשה מתבצעת בשלבים נוכח גורמים שונים ובהם תחושות בושה ואשמה של הקורבן, חרדה, כעס ובמקרים מסוימים אף דיכאון ודיסוציאציה (התנתקות מהמציאות). בנוסף בית הדין קבע, כי הרושם הנוצר הוא שהעובד נקלע למצוקה ולמבוי סתום כאשר מחד זכה ליחס מועדף מהמנהל בהשוואה לשאר הנהגים ומאידך נדרש לשתף פעולה עמו בעל כורחו, גם כשדרישותיו ממנו הלכו וגברו. מנגד נדחתה טענת העובד בדבר אחריות המעסיקה למעשי ההטרדה, שכן למרות שניתן לקבל את גרסתו לפיה עובדיה נהגו להתלוצץ על חשבונו בנוגע למערכת היחסים בינו לבין המנהל - לא הוכח כי מנכ"ל המעסיקה ובעליה ידעו על כך באופן אישי מה גם שבסיכומיו זנח העובד את טענותיו כלפי המעסיקה. לאור האמור לעיל, המנהל הישיר ישלם לעובד פיצוי בגין הטרדה מינית בסך של 35,000 ש"ח. בנוסף העובד יוכר כמתפטר בדין מפוטר הזכאי לפיצויי פיטורים מהחברה בסך של 6,680 ש"ח אליהם יתווספו תשלומים עבור פדיון חופשה שנתית, פדיון דמי הבראה ושכר עבודה מהם תוכל המעסיקה לקזז סך של 3,517 ש"ח בגין הוצאות טלפון ובגין השתתפות עצמית.   (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"