לא ניתן לכלול בשכר העובד תשלום עבור דמי מחלה

העובדות המעסיקה, חברת ש.ל.ה שירותי רפואה בע"מ, היא חברת בת של שירותי בריאות כללית (להלן: הכללית), המפעילה, בין היתר, רשת מרפאות שיניים ברחבי הארץ. דורון קרתי (להלן: "העובד"), רופא שיניים במקצועו, הועסק על ידי הנתבעת במרפאות השיניים המופעלות על ידה, ובכלל זה שימש אף תקופה ארוכה מנהל מרפאה.  יחסי העבודה הוסדרו בחוזה עבודה אישי לתקופה בלתי מוגבלת. העובד הועסק כעובד "תפוקתי", במובן זה שהגמול שקיבל בעד עבודתו נגזר מאחוז קבוע ממחירון הטיפולים של מרפאות המעסיקה בעד כל טיפול שיניים שבוצע על ידו, בניכוי עלויות מעבדה (להלן: "התמורה האחוזית"). על פי תלושי השכר, לעובד שולמה מדי חודש משכורת בסיס ורכיב שכר שצוין כתשלום חופשה. לעובד לא שולם כל תשלום נפרד עבור דמי מחלה ולא נערך כל דיווח או מאזן ימי מחלה עבור העסקתו. בשל בעיה אורתופדית קשה שהתגלתה אצל העובד, הוא יצא לחופשת מחלה במהלכה עבר ניתוח בעמוד השדרה הצווארי בחוץ לארץ. העובד פנה באמצעות בא כוחו למעסיקה בדרישה לתשלום דמי מחלה בעד התקופה וטען כי צבר מכסה מקסימאלית של 90 ימי מחלה במהלך תקופת עבודתו, ועל סמך אישורי המחלה שניתנו לו עבור תקופת מחלתו, הוא זכאי לתשלום עבורם על פי חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976. המעסיקה לא נענתה לדרישתו של העובד לתשלום דמי מחלה, ולכן תבע העובד ובית הדין לעבודה נדרש לשאלה: האם זכאי העובד לדמי מחלה? פסק הדין בית הדין לעבודה קבע כי אין פגם בעצם קביעת שכר העובד כנגזרת של עלות העסקתו המוסכמת. באשר לשאלה האם התמורה האחוזית ששולמה לעובד מגלמת בחובה תשלום בעד דמי מחלה, המעסיקה טענה כי אחוז התגמול שנקבע בחוזה העבודה גילם את עלות המעסיק המרבית והיה בגדר עלות כוללת וסופית עבור העסקתו ששוקללו בה כל הרכיבים השונים. לטענתה, אחוז התגמול ששולם לעובד אינו בגדר שכר הברוטו שלו, אלא מהווה את עלות העסקתו הכוללת, ועל כן לשיטתה טענות העובד המסתמכות על סעיף 5 לחוק הגנת השכר אינן רלוונטיות. בית הדין קבע כי אין לקבל הטענה כי שולמו לעובד דמי מחלה במסגרת התמורה האחוזית, שכן הנתבעת לא ציינה בחוזה העבודה ואף לא בהסכמים אחרים שנערכו בין הצדדים, במפורש ובכלל, כי תשלום דמי מחלה אכן נכלל בתמורה האחוזית. בנוסף, נקבע בפסיקה כי תכליתם של דמי מחלה היא "לאפשר קיום לעובד ולבני משפחתו שעה שנבצר ממנו לעבוד עקב מחלה" עוד נקבע בפסיקה כי הזכות לדמי מחלה היא זכות קוגנטית. מהאמור לעיל עולה שלא ניתן לכלול בשכר העובד תשלום עבור דמי מחלה, שהרי על דמי המחלה להיות משולמים רק כנגד היעדרות בפועל מפאת אי כושר לעבודה, והם נועדו להוות תחליף לשכר עבודה במהלך התקופה בה העובד אינו כשיר לעבודה מחמת מחלה. על כן, לא ניתן לשלם מראש תשלומים עבור דמי מחלה. עוד נקבע כי אין לראות בפיצוי בעד אובדן כושר השתכרות ששולם לעובד בפוליסת ביטוח המנהלים בבחינת דמי מחלה על פי החוק, ואין המעסיקה פטורה מתשלומם. לאור כל זאת נפסק כי המעסיקה תשלם לעובד, בין היתר, דמי מחלה בסך 154,177 ₪.   (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"