שיקול עבר פלילי בהחלטת פיטורים מהווה פיטורים שלא כדין

העובדות פלוני (להלן: "העובד") הועסק על ידי חברת נתיב 2 בע"מ (להלן: "המעסיקה") כמטפל בנכי צה"ל בעלי פגיעת ראש מיום 12.02.12 ועד למועד סיום עבודתו ביום 31.08.12. בחודש מרץ 2012, סמוך לתחילת עבודתו, העובד מילא טופס עובד – טופס 101, כרטיס עובד – מלווה/ חונך/ת, הצהרה על סודיות וכן מסר צילום מתעודת הזהות שלו ורישיון נהיגה. העובד הצהיר בכרטיס העובד שלו על שם שונה מהמצוין בתעודת הזהות וכן הצהיר כי ביצע שירות בצה"ל בין השנים 1991-1994 וזאת למרות שלא התגייס כלל ולא עשה כל שירות צבאי. בתחילה העובד הוצב כמטפלו של מר ה' ולאחר של כ-3 חודשים הוחלט לסיים את הצבתו של העובד על רקע יחסים לא תקינים בין העובד לאשת המטופל וכן על סמך טענותיו כי אשתו של המטופל מתעללת בו, טענה אשר נבדקה על ידי המעסיקה ונדחתה בטענה לחוסר בסיס. בעקבות זאת העובד הוצב אצל שני נכי צה"ל – מר א' ומר ל'. לאחר זמן קצר אחיו של מר א' ביקש לסיים את הצבתו של העובד כאשר נסיבות סיום ההצבה שנויות במחלוקת. במהלך אוגוסט 2012 העובד עדיין עבד שם עד שנמצא לו מחליף. ביום 14.08.12 פנתה אמו של מר ל' למעסיקה וביקשה לסיים את הצבתו של העובד וזאת לאחר שגילתה באמצעות חיפוש באינטרנט כי לעובד יש עבר פלילי. לנוכח האמור המעסיקה הודיעה לעובד כי משפחת המטופל החליטה לסיים את הצבתו. העובד הוזמן לשימוע ביום 20.8.2012, פרוטוקול השימוע נערך על ידי המעסיקה ונשלח לעובד באמצעות דוא"ל לצורך קבלת התייחסותו, העובד הגיש פרוטוקול שימוע מטעמו אשר היה נדמה כי הוא הקליט את השימוע, אך בין שני הפרוטוקולים לא היה שינוי משמעותי בדבר טענות הצדדים. עבודת העובד הופסקה בפועל ביום 31.8.2012 ולפיכך העובד הגיש בקשה ראשונה לצו מניעה זמני לבית הדין, אשר נמחק בהסכמת הצדדים מאחר וטרם התקבלה החלטה בדבר סיום העסקת העובד. עם זאת, בהתאם להמלצת בית הדין, המעסיקה הודיעה כי ככל ותתקבל החלטה בדבר פיטורי העובד תינתן לו הודעה מוקדמת של 14 ימים על מנת לפנות לבית הדין בשנית. ביום 27.9.2012 המעסיקה הודיעה לעובד על סיום העסקתו ולפיכך העובד הגיש בקשה נוספת לצו זמני כנגד הפיטורים ואף ערעור על דחייתה, אשר נדחתה גם כן ולפיכך הוגשה תביעה זו. העובד טען כי פיטוריו נגועים בחוסר תום לב ואפליה הפוגעת בזכות לפרטיות ולחופש העיסוק ולפיכך הוא זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, סעד של אכיפה וכן פיצוי בגין עוגמת נפש. לחילופין, התבקש בית הדין לתת פיצוי בגובה 24 משכורות וכן פיצוי בגין עוגמת הנפש. בנוסף העובד ביקש לחייב את המעסיקה בתשלום שכר עבודה לחודשים ספטמבר ואוקטובר 2012 (חלק יחסי) שלא שולם לו. המעסיקה מצידה טענה, כי העובד פוטר בשל עברו הפלילי והסתרתו, הסתרת שמו האמיתי ופרטים אחרים של העובד על מנת למנוע את גילוי עברו, חוסר אמינות בדיווחים על שעות, חוסר שביעות רצון של משפחות המטופלים שלא הסכימו להמשך הצבתו אצלן. פסק הדין בית הדין בחן את הליך השימוע קבע, כי הליך השימוע בוצע כדין ובהתאם לכללים שנקבעו בפסיקה היות ובמעמד השימוע נמסרו לעובד הסיבות שבגינן נשקלת סיום העסקתו ואף ניתנה לו האפשרות להגיב לטענות כנגדו. בית הדין קבע, כי לא הוכח שהעובד פוטר בגין אי הגשת דיווח על שעות עבודת העובד, או דיווחים לא נכונים לגבי היקף העבודה. כמו כן לא הוכח כי ניתנה לעובד התראה על כך בטרם סיום העסקתו וגם אם נאמרה הערה שכזו לא הוכח כי היא הייתה סיבה מהותית לסיום העסקתו. כמו כן, לא הוכח כי תלונותיו של העובד ובקשותיו לקבלת הבהרות בנוגע לתשלום שגוי של שעות העבודה ו/או לדרישותיו להפרשי שכר היוו שיקול בהליך פיטוריו. עוד נקבע, כי המעסיקה סיימה את העסקתו של העובד מסיבות של אי שביעות רצון מתפקודו המקצועי של העובד מצד שתי משפחת המטופלים הראשונות  ללא קשר לעברו הפלילי. עוד נקבע, כי המשפחה השלישית הייתה מרוצה מעבודת העובד וזאת עד הגילוי בדבר עברו הפלילי על ידי גב' ל'. לעניין התיישנות העבירות בפלילים נקבע, כי העובד הורשע בעבירה ראשונה בגין שידול וסיוע לביצוע שני מעשי שוד אשר בגינם הוטל עליו עונש מאסר של 5 שנים שמתוכן הוא ריצה שלוש שנים בפועל, אשר תקופת ההתיישנות עליה היא 15 שנים כלומר עד לתאריך 15.6.2012. בהמשך העובד הורשע בעבירה שניה של אחזקת סם מסוכנת לצריכה עצמית שבגינה הוטלו עליו 6 חודשי מאסר על תנאי, קנס ופסילה על תנאי מלהחזיק או לקבל רישיון נהיגה, אשר תקופת ההתיישנות עליה היא 7 שנים המסתיימת בשנת 2015. לפיכך, במועד שבו העובד התחיל את עבודתו אצל המעסיקה ומילא טפסים לא התיישנו העבירות/ הרשעות בפלילים. בית הדין חזר על ההלכה כי ניתן לדרוש ממועמד לעבודה הצהרה לגבי עברו הפלילי אשר יכול להוות שיקול רלוונטי, בהתאם לנסיבות. עם זאת, הבקשה לקבלת מידע צריכה להיות מבוססת על תכלית ראויה ומידתית תוך הפעלת שיקול דעת. לפיכך נקבע, כי נוכח העובדה שמדובר בטיפול אישי ואינטימי בנכים קשים בביתם, לעיתים אף ללא כל השגחה, יכול להיות למעסיקה אינטרס לגיטימי לדעת מהו הרקע של עובדיה במועד קבלתם לעבודה. בית הדין הבחין בין ההלכה הקיימת לפיה רשות יכולה לשאול את העובד על עברו הפלילי כדי להגן על האינטרס הציבורי ולשקול זאת בין יתר שיקוליה לבין מצב שבו עובד שלא נשאל ו/או לא נדרש לענות על כך ולאחר תקופת עבודה מסוימת מתגלה באופן אקראי עברו ואותו גילוי מהווה שיקול לפיטוריו. לפיכך נקבע, כי אין לדרוש ממי שהורשע בפלילים ושילם את חובו לחברה לחשוף בפני כל מעסיק את עברו הפלילי גם מבלי שהתבקש כאילו הוא נושא אות קלון למשך כל ימי חייו היות ומדובר בדרישה לא מידתית אשר פוגעת במי ששילם את חובו ומנסה להשתקם למול הזכות וזאת רק כדי להגן על מעסיקו. לעניין הסתרת פרטים ומסירת פרטים כוזבים נקבע, כי אומנם השוני בשמו של העובד אינו בעל חשיבות וזאת מאחר שהעובד מסר צילום מת"ז אך לעניין שירותו הצבאי מדובר במסירת מידע שקרי אשר לא הוגדר כתנאי לצורך קבלתו ויש במעשה זה כדי לפגוע באמון הנדרש ביחסי עבודה בין הצדדים. עוד נקבע, כי לאחר גילוי עברו הפלילי של העובד על ידי משפחתו של ל', לא היה ניתן לכפות עליהם את העובד כאשר הם מסרבים לקבלו בעקבות נסיבות שאינו קשורות לתפקודו המקצועי אלא לנסיבות השנויות במחלוקת ובנסיבות אלו היה על המעסיקה לנהוג בעובד באופן נקי מדעות קדומות ולנסות לעשות מאמץ אמיתי וכנה למצוא לעובד הצבה חלופית. בית הדין קבע, כי מהירות וסמיכות הזמנים מרגע הגילוי ועד פיטוריו שיקפו את המשקל הרב שהמעסיקה העניקה לעברו הפלילי בהחלטה לפטרו ולפיכך יש בכך פגם מהותי במעשה הפיטורים. על סמך האמור לעיל, בית הדין קבע כי אין להשיב את העובד לעבודתו אלא יש לפצותו בגין פגמים שנפלו בהליך הפיטורים בסך של 25,000 ₪. כמו כן נקבע, כי העובד זכאי לסך של 6,608 ₪ בגין שכר עבודה עבור 27 ימים בחודש ספטמבר 2012 שבהם העובד "עמד לרשות העבודה" לפני שפוטר אף אם לא עבד בפועל בתוספת הפרשי הצמדה החל משנת 2012.   (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"