עובד שאינו עובד חודשי אינו זכאי לתשלום ימי חג החלים בימים שאינם ימי עבודתו

העובדות לפני בית הדין ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי, שבו חויבה המערערת (להלן: "המעסיקה") לשלם למשיבות (להלן: "העובדות") תשלומים שונים בגין זכויותיהן הסוציאליות. הערעור הינו ביחס לעובדות 2 ו- 4 בלבד. המעסיקה עוסקת בתחום הצעצועים. העובדות, ובכללן העובדות 2 ו- 4, הועסקו במשמרות, חמישה ימים בשבוע והשתכרו שכר שעתי. פסק דינו של בית הדין האזורי ביה"ד האזורי בחן, בין היתר, את זכאות העובדות לדמי חגים בהתאם להוראות צו ההרחבה של ההסכם הקיבוצי הכללי מיום 9.1.1995 (להלן: "צו ההרחבה") וקבע, כי יש לבחון קיומה של זכאות לדמי חגים לגבי כל חג וחג, בשים לב להוראות צו ההרחבה (למשל העדר זכאות בגין שלושת חודשי העבודה הראשונים) ויתר נסיבות העניין (למשל טענה לשהיית עובדת בחופשת לידה). במקרה הנדון המעסיקה צירפה לכתבי ההגנה שהגישה רשימה של החגים שחלו בתקופת העבודה של כל עובדת, תוך ציון טעמיה לאי תשלום דמי החג - חג שחל ביום שבת או ביום שישי או חג שחל בתקופת חופשת לידה. לפיכך, כל שהיה לעשות הוא לבחון לגבי כל חג וחג האם קיימת זכאות לדמי חגים בגינו, ואם קיימת זכאות - האם שולמו בעד אותו חג דמי חגים. משביה"ד האזורי לא פעל כאמור, נדרש ביה"ד הארצי לבדיקה האמורה. פסק הדין ביה"ד הארצי קבע, כי במקרה הנדון העובדות אינן זכאיות לדמי חגים בעד חגים שחלו בשבת. עוד קבע, כי משיום שישי לא היה יום עבודה במפעלה של המעסיקה, הרי שלא הייתה לעובדות זכאות לדמי חגים בעד חגים שחלו בימי שישי. צו ההרחבה נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים, שאינם מפסידים שכר מקום שבו הם נעדרים מיום עבודה בשל חג שחל בו. על מנת להשיג תוצאה זו קובע צו ההרחבה את חובת תשלום דמי החג לעובדים שאינם עובדים חודשיים, וקובע כי עובד שאינו חודשי אינו זכאי לימי חג "החלים בשבת". נקודת המוצא הייתה שממילא אותו עובד אינו עובד ביום שבת. בהתאמה, עובד יומי שעובד בקביעות בימים א' - ה', אינו זכאי לדמי חג בעד יום חג שחל ביום שישי. ממילא עובד כאמור לא הפסיד יום עבודה בשל חג שחל ביום שישי. לאור האמור נקבע, כי עובד המפסיד יום עבודה בשל חג מבין תשעת החגים הנקובים בצו ההרחבה, זכאי לתשלום דמי חגים בגין החג האמור. לפיכך נקבע, כי על המעסיקה לשלם לעובדת מס' 2 דמי חגים בסך של 335 ₪ ולעובדת מס' 4 דמי חגים בסך של 502 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק. עובדת מס' 2 תבעה פדיון ימי חופשה מהמעסיקה. ביה"ד האזורי קבע, כי משהמעסיקה לא הציגה פנקס חופשה ובו פירוט מועדי החופשה של העובדת, הרי שתלושי השכר לא יכולים להיחשב במקרה זה כפנקס חופשה. לפיכך נקבע, כי העובדת מס' 2 זכאית לפדיון חופשה בגין שלוש השנים האחרונות לעבודתה בסך 4,720 ₪. ביה"ד הארצי ביטל קביעה זו וקבע, כי הצגת תלוש השכר מהווה 'ראשית ראיה בכתב' למאזן ימי חופשה המגיע לעובד, בהיעדר ראיה לסתור זאת. במקרה הנוכחי מאחר ועובדת מס' 2 קיבלה תלושי שכר בזמן אמת, בהם התבצע חשבון עובר ושב של יתרת החופשה ואף שולמו לה דמי חופשה בפועל, הרי שתלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לתשלום דמי החופשה הנקובים בהם. לפיכך נקבע, כי על המעסיקה לשלם לעובדת פדיון חופשה בסך של 30 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית. המעסיקה שילמה לעובדת מס' 4 תוספת ניהול בשיעור של 10% לתקופה של 4 חודשים, שלאחריה הופחתה התוספת לשיעור של 5%. ביה"ד האזורי קבע, כי אין לשנות באופן חד צדדי תנאים בחוזה עבודה של עובד, וכאשר נטען כי הפחתה בשכר נעשתה בהסכמת העובד - נטל ההוכחה מוטל על המעסיק הטוען זאת. לעניין זה קבע ביה"ד הארצי, כי עצם המשכת עבודה, וליתר דיוק - אי ההתפטרות של העובד, אינם מעידים, לכשעצמם, ובהכרח, על הסכמה לשינוי חוזה העבודה, או על ויתור של העובד מלהשתמש בתרופת האכיפה כנגד ההפרה. עם זאת, הסכמה לשינוי בחוזה העבודה יכולה להילמד גם מהתנהגותו של עובד, הכוללת גם ביטויים של העדר הסכמה לשינוי. ביה"ד האזורי קבע כי עובדת מס' 4 לא הסכימה להפחתה בגמול הניהול ששולם לה. אלא שהעדר הסכמה מראש להפחתה, אין משמעה כי בנסיבות העניין לא ניתן היה להסיק כי הסכימה בדיעבד לשינוי. למעשה לא נסתרה טענת המעסיקה, שלפיה העובדת ששמעה את ההסבר להפחתה לא נתנה ביטוי של התנגדות להפחתה במשך כשנתיים וחצי, עד למועד שבו הגישה את התביעה. כבר נפסק כי כאשר עובד ממשיך בעבודתו משך פרק זמן ארוך בשכר המופחת, מבלי שימחה על כך, יש לראות בכך ראיה להסכמתו להפחתה. לפיכך, חיוב המעסיקה לשלם לעובדת זו הפרשי גמול ניהול - מבוטל. ביה"ד הארצי קיבל את ערעור המעסיקה ביחס לדמי חגים, לפדיון חופשה והפרשי גמול ניהול, וקבע, כי כל אחת מן העובדות 2 ו- 4 תשלם למעסיקה הוצאות משפט בסך של 1,000 ₪.   הכותבת – עו"ד ב"כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ.