פיטורים בחוסר תום לב ועקב מניעים פסולים יחשבו כפיטורים שלא כדין, חרף אפשרות חוקית לפיטורי העובד לאחר תום ימי מחלתו

העובדות אורן די ולנסה (להלן: "העובד") תבע את חברת ויסוניק בע"מ (להלן: "המעסיקה") לאחר שהועסק כאיש תמיכת מחשבים מסור במשך 7 שנים אצל מעסיקתו. בשלב מסוים, עקב לחץ בעבודה, ביקש העובד מהמעסיקה סיוע בעבודה והמעסיקה פעלה ליצירת תוכנית עבודה ארוכת טווח ואף פרסמה אותו. ימים ספורים לאחר פרסום התוכנית הורע מצבו של העובד והוא חש תשישות ודיכאון אשר הובילו בהוראת הרופאים למנוחה בבית. לאחר שהעובד פנה למוסד לביטוח לאומי לתביעה בגין מצבו הבריאותי, פוטר העובד באופן לא ברור ולכן תבע את המעסיקה בטענה כי פוטר משיקולים שאינם עניינים. טענות העובד העובד היה היחיד שעבד בסניף הדרום אצל המעסיקה במשך שנים והיה עובד טוב ומסור ואף קיבל משובים חיובים לאורך השנים ממעסיקתו. כנגד העובד לא הייתה אלא תלונה אחת אשר התבררה והנושא טופל. מנהלו של העובד הגיע לבית העובד לשם "ביקור נימוסין" עם עובדת סוציאלית ובמעמד זה נמסר לעובד זימון לשימוע. כאשר בהמשך נעשה שימוע שהוביל לפיטורי העובד לאלתר. לאור הדברים המתוארים, טען העובד כי פוטר עקב שיקולים לא עניינים הקשורים למחלתו. טענות המעסיקה העובד פוטר מסיבות מקצועיות הנוגעות לרמת השירות שנתן ועקב תלונות מעובדים ומנהלים שעבדו עמו. העובד פוטר לאחר ניצול ימי המחלה ועל פי חוק. המעסיקה ביצעה שימוע לאחר תום ימי המחלה כנדרש על פי הדין. נטען כי לא היה כל קשר בין הפיטורים לבין מחלת העובד והפיטורים נעשו מסיבות ענייניות הקשורות בהתנהגות לקויה של העובד. פסק דין לאחר ניהול ההוכחות ושמיעת העדים, ביה"ד קבע כי לא נערך לעובד שימוע כדין אלא נעשה שימוע למרעית עין בלבד. עיתוי הפיטורים לא הוסבר ע"י המעסיקה וביה"ד התרשם כי הפיטורים נבעו משיקולים זרים. ביה"ד מחיל את ההלכה לפיה בעל דין אשר ימנע מבית משפט ללא כל הסבר סביר, ראיה שהיא לטובתו, מוביל למסקנה כי אילו הובאה הראיה, הייתה פועלת כנגדו. עדים מטעם המעסיקה ניסו להציג מצג בדבר תלונות רבות נגד העובד אולם במשפט לא הוצג כל תיעוד של המעסיקה בנושא ויתרה מכך, העובד קיבל חוות דעת מצוינות מהמעסיקה לאורך שנות העסקתו וכן נקבעה לו תוכנית עבודה ארוכת טווח.  לאחר פרסום תוכנית העבודה ע"י המעסיקה, חלה העובד ובהמשך הגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי. לאחר הגשת התביעה המעסיקה מבצעת ביקור נימוסין לעובד כשבביקור זה נמסר לעובד מכתב הזימון לשימוע ובהמשך העובד מפוטר. מכאן נקבע כי לא ניתנה לעובד הזדמנות לפעול לפי תוכנית העבודה או לשפר את השרות מבחינתו. כמו כן, המעסיקה לא ידעה לתת נימוק כלשהו לעיתוי בו פוטר העובד וכך טענת העובד כי פוטר אך ורק בשל מחלתו התקבלה. ביה"ד קבע כי גם האופן בו פוטר העובד צורם ומקומם, שהרי העובד פוטר כשהוא שרוי בדיכאון ומקבל טיפול פסיכיאטרי. מנהלי המעסיקה ידעו מה מצבו של העובד ועדיין החליטו לפטרו וזאת במקום שיפעלו לסייע לו. נכון כי באופן חוקי יכולה המעסיקה לפטר את העובד בתום ימי מחלה, אולם עליה לעשות זאת בתום לב ומשיקולים רלוונטיים. פיטורים שנעשו בחוסר תום לב וממניעים פסולים יחשבו כפיטורים שלא כדין. נקבע כי המעסיקה נהגה בחוסר תום לב והוסיפה חטא על פשע כאשר תירצה את התנהגותה בתלונות לא מבוססות על העובד שהגיעו מעובדים ומנהלים במעסיקה.    הכותבת – עו"ד ב"כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ.