דוח ה-OECD: המגזר הציבורי בישראל מיושן ונסחט ע"י ארגוני העובדים - מה הם ממליצים לעשות?
לידיעת הממשלה החדשה - ב-OECD אומרים כי ארגוני העובדים בארץ חזקים מדי: "בישראל נראה כי סכסוכי עבודה הפכו לדרך המקובלת להגיע להסכם. יש צורך בשיפור היחסים לטובת שיפור השירות הציבורי. בישראל מספר הסכסוכים והשביתות והעלות שלהם במונחים של ימי עבודה אבודים, גבוהים מאוד בהשוואה למדינות אחרות ב- OECD".
"האיגודים משתמשים בכוחם כדי לכלול במסגרת הסכמי השכר מערך נושאים מפורט. לפיכך, האיגודים מעורבים כמעט בכל שינוי קטן, אף אם השלכתו על תנאי העבודה, אם בכלל, קטנה, וכל הנושאים מכוסים על ידי אותו ארגון מוסדי".
היה ניתן לחשוב שאת משפטי הביקורת הללו אומרים ליברטריאנים בישראל. אך לא, מדובר על דוח רשמי של ארגון המדינות לשיתוף פעולה ופיתוח כלכלי, ה-OECD. הדוח שמתפרסם כעת מנתח את מערכת השכר במגזר הציבורי בישראל ומוצא אותה בלתי יעילה, עם הוצאות שכר שגבוהות מהממוצע במדינות הארגון. מהדוח עולה כי הוצאות השכר במגזר הציבורי בישראל גבוהות מממוצע ה-OECD. במדינות ה-OECD, ממשלות מוציאות כ-9.5% מהתמ"ג וכ-22% מההוצאה הציבורית שלהן על שכר כוח העבודה במגזר הציבורי, אך בישראל, כ-10.5% ו-26% בהתאמה.
- כל הכותרות
בין דברי הביקורת ניתן למצוא משפטים כמו: "רבות מתוספות השכר (במגזר הציבורי. נ.א) מיושנות, אינן עונות למטרה שבגינה נוצרו מלכתחילה ונתפסות כהטבות גרידא" וגם - "בישראל נראה שיש חוסר התאמה בין שכר למיומנויות בתפקידים ספציפיים. כמו כן, אין אחידות ביחס בין השכר הממוצע במגזר הפרטי לשכר הממוצע במגזר הציבורי בין עיסוקים שונים" וכמו כן - "המגזר הציבורי משלם יותר לעובדי מנהלה אך פחות למהנדסים המועסקים במגזר הציבורי וכתוצאה מכך האטרקטיביות של משרות מהנדסים במגזר הציבורי נפגעת, האטרקטיביות של משרות מנהליות ובירוקרטיות עולה, והוצאות השכר הממשלתיות אינן משיגות את התוצאה האופטימלית".
כאמור, הארגון גם לא חוסך ביקורת על הכח החזק מדי שיש לוועדי העובדים בישראל, וזאת מכיוון שבישראל מסגרת יחסי העבודה וכללי השכר במגזר הציבורי כמעט לא השתנו מאז שנות ה-50 (כן, מאז הקמת המדינה) - למרות הגלובליזציה והשינויים שהעולם, ובפרט ישראל, עברו. הכח הרב שיש לארגוני העובדים בישראל מקשה מאוד על ביצוע רפורמות בשכר ללא הסכמה ושיתוף פעולה פעיל של איגודי עובדים במגזר הציבורי, ולכן החלק השני בדוח מתמקד ביחסי עבודה במגזר הציבורי, ומציג המלצות כיצד לשפר את תהליך המשא ומתן הקיבוצי במגזר הציבורי בישראל.
על פי ה-OECD (הארגון לשיתוף פעולה ולפיתוח כלכלי): "כוח העבודה במגזר הציבורי חייב להיות מיומן, בעל כושר תכנון ועם יכולת לגלות גמישות בהתאם לשינויים. מערכת שכר מודרנית המותאמת ליעדי המגזר הציבורי והמושתתת על יחסי עבודה חיוביים, תאפשר לממשלות למשוך, לשמר, לנהל ולתגמל עובדים בעלי מיומנויות וכישרונות בעלי ערך, אשר יתרמו לקיומו של מגזר ציבורי יצרני ויציב, כך שהוצאות השכר הגבוהות ישתקפו לציבור בשירות ממשלתי יעיל, נגיש, ואופטימלי.
הנה המלצות ה-OECD לישראל:
בארגון ממליצים לפשט את מבנה השכר דרך הגדלת שכר הבסיס על חשבון תוספת השכר, צמצום מספר ופירוט של סיווגי המשרות וקביעת שכר לפי עיסוק. עוד קובעים בארגון כי המגזר הציבורי בישראל צריך לבצע התאמה הדוקה יותר בין השכר לכישורים הנדרשים לתפקיד וגיבוש רשימה של פרופילים/משרות שקשה לגייס, ופיילוט לדרכים יצירתיות כיצד לתאם את השכר עם המקובל בשוק, לבצע ביזור ובחינה של מערכות התגמול עפ"י ביצועים (ממש כמו בשוק הפרטי - שאדם יתוגמל לא לפי הוותק אלא לפי איכות עבודתו). עוד ממליץ הארגון על צמצום חשיבות מרכיב הוותק בשכר וביטול הצמדות השכר בין ובתוך קבוצות עובדים.
בנוגע להתנהלות המדינה מול ארגוני העובדים קובע הארגון לשיתוף פעולה ופיתוח כלכלי כי ישראל צריכה להגן על שירותים חיוניים מפני האפשרות להשבית אותן (כפי שיש ברוב מדינות ה-OECD), ליצור מגבלות תקציב, בחינת דרכים להביא למו"מ נקודות מבט רבות יותר של המעסיק (המדינה), להגביל את העיתוי והשימוש בהכרזות על סכסוכי עבודה, קיום פגישות תכופות יותר בין ועדים להנהלות מחוץ להקשר של משברים וסכסוכים וכן לבחון את היקף הנושאים שעליהם בכלל מותר לנציגי האיגודים לנהל מו"מ (או בישראל - לפתוח בשביתה).
ובצורה מפורטת יותר:
הגדלת שכר הבסיס על חשבון תוספות השכר תביא להגברת השקיפות בעולמות השכר, ישפר את תהליך הגיוס ואת הניידות במגזר הציבורי.
ריבוי מרכיבי השכר מהווה סוגיה מרכזית במבנה השכר במגזר הציבורי. דוגמאות לכך כוללות תשלום מיוחד על הדרכות (גמולי השתלמות), או עבור החזקת רכב. אולם, רבות מתוספות השכר הללו מיושנות, אינן עונות למטרה שבגינה נוצרו מלכתחילה ונתפסות כהטבות גרידא. בנוסף לשכר הבסיס, רבים מהתשלומים הנוספים תלויים בגורמים כמו ניסיון, מיקום ומצב משפחתי. תוספות שכר מסוג זה הן בדרך כלל תוצאה של משאים ומתנים, ולכן נוטות להצטבר באופן לא אחיד בין הגופים והתפקידים השונים, בהתאם לכוחו של ארגון העובדים, ולא כתוצאה מהחלטות אסטרטגיות שקיבלה הממשלה. עם הזמן הרכיבים השונים מצטברים, ומגדילים את השונות ואת מורכבות השכר בין תפקידים שונים.
מיזוגן של תוספות שכר לשכר היסוד יאפשר ודאות ושקיפות לגבי השכר הן עבור העובדים והן עבור ההנהלה. מהלך כזה ישכלל את תהליך הגיוס של מועמדים חיצוניים ויגביר את הניידות במגזר הציבורי. פישוט מבנה השכר אינו חייב להשפיע על גובה השכר הכולל.
התאמת הגדרות התפקיד לעידן הדיגיטלי הגמיש תוך צמצום מספר ופירוט של סיווגי המשרות (עיסוקים).
בעידן הדיגיטלי, הטכנולוגיה שמתפתחת במהירות, משנה את אופי המשרות ואת היקפן. דרישות התפקידים, התוכן שלהם והמקצועות הנדרשים, חייבים להתאים את עצמם למציאות המשתנה כדי לגייס אנשים, להכשיר אותם ולנהל אותם ביעילות. תיאורי משרות גמישים מלמדים גם על הבנה מעמיקה של ההתנהגויות והכישורים שיידרשו בעתיד.
כיום, בחלק ניכר מהמגזר הציבורי אין אפשרות לזהות באופן רוחבי תפקידים או עיסוקים. טבלאות השכר מסווגות לפי "דירוגים" שחלקם כלליים מאד וכוללים מספר רב של עיסוקים (לדוגמא דירוג המח"ר או המינהלי). תכנון אסטרטגי של כוח האדם תלוי, בין היתר, גם ברפורמה בסיווג העיסוקים, כשהמטרה היא למפות את סיווגי העיסוקים הקיימים ולהתרחק מתיאורי משרות מבוססי משימות לטובת פרופילים גמישים ממוקדי-יכולות. חלק מהגמישות הנדרשת, כמו הסתגלות טכנולוגית, קשור לא רק לסיווג המשרה אלא גם לרפורמות נדרשות בעולם יחסי העבודה כפי שיפורט בהמשך.
בדומה למגזר הפרטי, יש להתאים את גובה השכר לכישורים ולא לוותק. מומלץ לגבש תכניות חדשניות לגיוס עובדים למקצועות חסרים.
כאשר מבנה השכר אינו מותאם לשינוי חברתי וטכנולוגי, השכר אינו עולה בקנה אחד עם הכישורים המבוקשים. בישראל נראה שיש חוסר התאמה בין שכר למיומנויות בתפקידים ספציפיים. כמו כן, אין אחידות ביחס בין השכר הממוצע במגזר הפרטי לשכר הממוצע במגזר הציבורי בין עיסוקים שונים, והדבר תלוי במספר גורמים. מכאן שהאטרקטיביות היחסית של משרות במגזר הציבורי משתנה: כך למשל, במגזר הציבורי השכר עבור יכולות חדשות (מהנדסים, יכולות דיגיטליות וכו') נמוך ביחס לשכר במגזר הפרטי מחד, ומנגד, במקרה של עורכי דין או עובדי מינהל פקידותיים, השכר במגזר הציבורי גבוה יותר מאשר במגזר הפרטי.
סולם שכר צפוף (שכר גבוה יחסית למשרות זוטרות/מיומנויות נמוכות, ושכר נמוך יותר עבור משרות בכירות/מיומנויות גבוהות) נפוץ במגזר הציבורי במדינות רבות. לכך יש השפעה שלילית על האטרקטיביות היחסית של המגזר הציבורי לעובדים מוכשרים ומיומנים, כאשר משרות בסיסיות יכולות להיות אטרקטיביות מאוד בעוד שמשרות בכירות ומשרות הדורשות מיומנות גבוהה ויחודית אטרקטיביות פחות. דוגמא לכך הוא אתגר גיוס המהנדסים במגזר הציבורי. בהשוואה למגזר הפרטי, המגזר הציבורי משלם יותר לעובדי מנהלה אך פחות למהנדסים המועסקים במגזר הציבורי וכתוצאה מכך האטרקטיביות של משרות מהנדסים במגזר הציבורי נפגעת, האטרקטיביות של משרות מנהליות ובירוקרטיות עולה, והוצאות השכר הממשלתיות אינן משיגות את התוצאה האופטימלית במונחי תקופת עובדים ושירות לאזרח. חשוב להדגיש כי השוואה זו בין הממוצעים יכולה להסתיר הבדלים מבניים במגדר, בגיל או בתנאי העבודה, אך היא מרמזת על הצורך בהתאמת טבלאות השכר ליכולות וכישורים ספציפיים.
משרות שכרוכות במשימות פשוטות ושגרתיות, אשר עשויות להיות מוחלפות ע"י רובוטים ואוטומציה, עשויות להיעלם או להשתנות בעתיד. לפיכך, חשוב שהמגזר הציבורי יישאר אטרקטיבי עבור עובדים במשרות המצריכות משימות לא שגרתיות, ו/או כאלה הדורשות הבנת פעולות מורכבות ודינמיקות אנושיות. הביקוש למיומנויות כאלה עולה גם במגזר הפרטי, ולכן הצורך בהתאמת השכר במגזר הציבורי הינו קריטי. זהו אתגר מרכזי ואסטרטגי של המגזר הציבורי.
שכר אינו הגורם היחיד שתורם לאטרקטיביות. משתנים אחרים משפיעים גם הם על בחירת עובדים במעסיק מסוים, וביניהם השאיפה לביטחון תעסוקתי (שחשיבותו רק עולה במהלך משברים כלכליים כמו אלה שיצרה מגפת הקורונה), אוטונומיה בעבודה, ערכים משותפים, רצון לשרת את הציבור, האיזון בין עבודה לחיים פרטיים ותנאי העבודה. השונות במספר ימי העבודה, ימי החופשה ומספר שעות העבודה משפיעים ישירות גם על השכר השעתי. על ידי שיפור זיהוי הכישרונות ותנאי העבודה, הממשלה תוכל לשפר את האטרקטיביות של המשרות המוצעות על ידה. יש לזכור כי השכר הוא רק היבט אחד של היתרונות או האילוצים בבחירת משרה, וכדי להעריך את מלוא היתרונות או החסרונות יש לקחת בחשבון את כלל תנאי העבודה בארגון.
יש לבחון הענקת סמכויות וגמישויות ניהוליות לשטח בעולמות התגמול. אלו מסוגלים להביא לביצועים טובים יותר וליכולת למשוך עובדים בעלי מיומנויות נדרשות באופן אשר יכול לשפר את פריון המגזר הציבורי.
בישראל, שכר תלוי ביצועים (Performance-related pay, PRP) ניתן לראשונה לצוותי עבודה עם פריון מדיד. ועדה הכוללת הנהלה ונציגות ארגוני עובדים קבעה את המתודולוגיה המוסכמת, וכל בעלי העניין נדרשו להסכים על כל שינוי בחישובים. עם זאת, במהלך השנים ובעקבות משא ומתן עם העובדים הורחבה השיטה כך שתכלול עבודה מינהלית ועבודת מטה. קביעת מדדי פריון לתפקידים מנהליים היא קשה במיוחד.
ברגע שהוגדר, קשה מבחינה פרוצדוראלית לשנות את אופן מדידת הביצועים עבור כל אחת מקבוצות העובדים במגזר הציבורי כולו ובשירות המדינה. זאת, בשל ריבוי בעלי העניין (למשל ההנהלה, העובדים וארגוני העובדים) שצריכים להסכים לשינוי– כאשר לכל אחד מהם יש זכות וטו על כל שינוי שיוצע. נראה כי מצב זה מביא למדדי ביצוע מיושנים, שאינם תואמים סביבת עבודה מודרנית. עם הזמן, התשלום נתפס כזכות יתר שמחולקת באופן שווה, במקום ככזו שמבדלת ומתגמלת על ביצועים אמיתיים. במצב כזה, לארגוני העובדים אין תמריץ להסכים לשינויים שישפרו את הביצועים בפועל ואת השירות לאזרח.
בעיה זו אינה ייחודית לישראל. במדינות רבות אחרות ב-OECD, שכר על ביצועים הפך דה פקטו למעין תוספת תשלום שרק לעתים נדירות מקושרת למדדי ביצוע יעילים. שימוש לקוי זה בשכר תלוי ביצועים אינו מניב תועלת, מכיוון שהוא אינו מצליח לתגמל על ביצועים, ויותר מכך, מייצר תסכולים וציפיות לא מתואמות. יכולות להיות לכך מספר סיבות, וביניהם היעדר יכולת ניהולית, הגדרות מוסדיות, והאופי הריכוזי של תהליך PRP.
מתוך הכרה באתגרים, הוכנסה לשימוש ביחידות מטה שיטת PRP אחרת, המתמקדת בתמריצים אישיים. בשל האתגר שבמדידת ביצועים במתן שירותים, הוצגה לאחרונה "מערכת דיפרנציאלית" המשווה ביצועי עובדים באופן יחסי. נראה כי המערכת החדשה קלה יותר ליישום מכיוון שהמנהלים אינם צריכים להעריך במדויק את מדדי הביצוע, אלא רק להיות מסוגלים להשוות בין עובדים שונים. גישה פרטנית כזו יכולה להיות יעילה, אך עלולה גם להזיק בקבוצות עבודה משותפות. אם יש סכום נתון הזמין לקבוצה מסוימת, לכאורה יוכלו עמיתיה לנקוט בגישת "סכום אפס", בהנחה שיותר בונוס לעצמם פירושו פחות עבור אחרים. התוצאה היא תמריצים שגויים שמעודדים לפעול נגד ביצועי עמיתים, וסכנה של הגברת רמת התחרות והסכסוכים במקום העבודה.
האפקטיביות של PRP תלויה במנהלים המצוידים בכישורים ובכלים הנכונים להערכת ביצועים נכונה, ובהמשך - לניהול של צוות עם ביצועים נמוכים. כאשר למנהלים אין מספיק שיקול דעת כיצד לטפל בביצועים נמוכים, וכאשר מנהלים חוששים מההשפעה החברתית או מלחץ העמיתים בעקבות אי מתן תגמול, PRP יכול לפגוע ביעילות מערכת הערכת הביצועים כולה.
בהתחשב במגוון תכניות ה-PRP הקיימות, ובהתחשב במערך הרחב של תופעות לא רצויות עקב שימוש ב- PRP, לא ניתן להמליץ על שיטה אחת אופטימלית. כל מוסד וכל משרד ירוויחו ממערכת PRP שתתוכנן לפי הצרכים המקומיים ותשקף את הערכים והתרבות של העובדים. ביזור ובידול בשיטות המדידה ובתרגום שלהן לשכר, צפויים לתרום ללגיטימיות ולגמישות של כלל המערכת, בהנחה שידאגו לבקרות יעילות נגד ניצול לרעה. מומלץ לישראל לסקור בצורה גורפת את כל ההסדרים הקיימים, תוך התמקדות בשני יעדים: מוקד הסקירה הראשון הוא זיהוי צוותים המקבלים תגמול קבוצתי עבור תהליכי ביצוע שאמורים לעבור לשיטה פרטנית. באלה ייכללו קבוצות שעושות עבודה שלא ניתן למדוד ולהשוות בקלות. מוקד הסקירה השני הוא לבחון את אותן קבוצות שעבורן תגמול קולקטיבי יהיה הגיוני, אך ישנו צורך לעדכן את מנגנוני התגמול שלהן.
לביזור PRP יש יתרון נוסף - הוא מאפשר ניצול מיטבי יותר של תוספות השכר. כאשר PRP מנוהל ברמה הריכוזית, יתכן לחץ גבוה יותר על משרד האוצר להעלאה כללית ואחידה שאיננה תלויה בביצועים. בכדי למנוע זאת, משרד האוצר יכול להקצות לכל גוף אחוז יחסי מהשכר הכולל, וההנהלה של אותו גוף תוכל להשתמש בסכום זה לטובת בונוסים מותני ביצועים כראות עיניה, עם הנחיות מתאימות למניעת ניצול לרעה. הנחיות כאלה יכללו בדרך כלל מנגנונים להבטחת שקיפות, פיקוח של הנהלה בכירה וביקורת עמיתים. לדוגמה, מנהל או מנהלת שירצו להעניק בונוס יצטרכו לקבל אישור ממנכ"ל המשרד, ולהצדיק את הרציונל בפני עמיתים בצוות הניהול הארגוני או האגפי וכד'.
העלאת שכר ממוקדת ותגמולים על ביצועים, קלים יותר ליישום באופן מבוזר. בבריטניה לדוגמה, למשרדים השונים יש תקציב משלהם והם מחליטים כיצד להפנות תגמולי שכר לתפקידים ועובדים ספציפיים. שכר מבוזר משאיר למנהלים הפרטניים, אשר בידם לנטר את יכולות עובדיהם ותרומתם לארגון, יתר גמישות לתגמל על ביצועים טובים ולמשוך עובדים בעלי מיומנויות נדרשות באופן אשר יכול לשפר את פריון המגזר הציבורי.
צמצום חשיבות מרכיב הוותק בשכר.
כיום, עקומת השכר לפי גיל משתטחת במגזר הפרטי, אך גם במגזר הציבורי ברוב מדינות ה-OECD, כמו למשל ביפן, בקוריאה, אך גם בארצות הברית ובצרפת. אחת הסיבות היא שעם קצב השינויים בטכנולוגיה נפוץ יותר להעסיק עובדים צעירים ומוכשרים מבלי להתחייב לעבודה ארוכת טווח.
בישראל, המגזר הציבורי עדיין נותן משקל גבוה לוותק בשכר. במצב בו המגזר הפרטי מתגמל עובדים בהתאם לתפוקה שלהם והמגזר הציבורי מתגמל עפ"י קריטריון הוותק, היחס בין שכר העובדים הוותיקים לשכר העובדים הצעירים יישאר גבוה יותר במגזר הציבורי מאשר במגזר הפרטי. במצב זה, המגזר הציבורי יחווה קושי בגיוס מועמדים חדשים בעתיד הקרוב. בכדי להתמודד עם האתגר, יש צורך לצמצם את הפערים ולהקטין את השפעת הוותק על השכר.
בישראל, המעבר מפנסיה תקציבית לפנסיה צוברת שינה באופן משמעותי את מערכת השיקולים להעלאת שכר. העובדים החדשים בפנסיה הצוברת חוסכים לכל אורך הקריירה. כך, עבור אותם עובדים השכר ההתחלתי משמעותי עבור סך החיסכון הנצבר, שכן חיסכון מגיל מוקדם מציע יתרון לאורך החיים; לעומתם, העובדים הוותיקים בתוכניות הפנסיה התקציבית דואגים יותר לשכר שיקבלו לקראת סוף הקריירה שלהם, כיוון שעל שכר זה יבוססו הגימלאות שיקבלו. מצב שבו עובדים עושים את אותה עבודה אך מערכות פנסיה שונות יוצרות פערים ביניהם הוא מצב מאתגר. רפורמת הפנסיה מפעילה גם לחץ נוסף על איזון מחדש של השכר לעבר שכר גבוה יותר בתחילת הקריירה ופחות בהמשך, כלומר מתן משקל מופחת לוותק בקביעת השכר.
מומלץ לקבוע מערך כללים ברור ושקוף לשימוש בצורות העסקה שונות (הסכמים קיבוציים למול חוזים אישיים). יש למנוע מצבים בהם מנהלים מיוצגים על ידי אותם ארגוני עובדים כמו עובדיהם.
מסגרת ההעסקה הדומיננטית במגזר הציבורי בישראל היא באמצעות הסכמים קיבוציים. ישנם יתרונות רבים להעסקה בהסכמים קיבוציים, כמו לדוגמא היכולת לשמר ערכים רוחביים, וכוח עבודה מסור ועצמאי; אולם העסקה כאמור עלולה להגיב פחות טוב לשינוי מהיר ולרפורמות. האתגרים הקשורים להעסקה בהסכמים קיבוציים הובילו ליצירת מסגרת העסקה חדשה, המכונה 'חוזה אישי'. ההעסקה בחוזים אישיים היא גמישה יותר, ולעיתים מאפשרת למגזר הציבורי להיערך ביתר מהירות לנסיבות המשתנות. בכל הנוגע לקביעת שכר, ההסכמים הקיבוציים מדגישים תיאורטית את שוויון השכר הפנים-ארגוני, בעוד שהעסקה בחוזים אישיים עשויה להפגין יתר גמישות בהתאמת השכר לשוק החיצוני.
ניתן למקסם את היתרונות של שתי המערכות (ולמזער את החסרונות) באמצעות מערכת כללים ברורה ושקופה המסדירה את אופן השימוש בסוגי החוזים האישיים. המלצת ה-OECD שהתפרסמה בדו"ח "מנהיגות ויכולות בשירות הציבורי", קוראת לקביעת מערך כללים שקוף בעת יישום התקשרויות דוגמת חוזים אישיים: ההשלכות על השכר, הניידות והקריירה חשובות מאוד למשיכת הכישרונות הנכונים, וצריכות להיות ידועות לכל המועמדים. התקיימות שתי צורות ההעסקה במקביל, ללא קריטריונים ברורים מתי מיושם כל סוג, ותוך טשטוש גמישות מודל ההעסקה בחוזה האישי לאור פסיקות ביה"ד לעבודה, עלולה להקשות על תהליך הגיוס, להחליש את האטרקטיביות של המגזר הציבורי ולערער את האמון במקום העבודה. לישראל מומלץ להשיק רפורמה אסטרטגית שתייצר הבחנה בהירה יותר לגבי היתרונות השונים בשתי צורות ההעסקה (הסכמים קיבוציים אל מול חוזים אישיים) אל מול הסיכונים הכרוכים בכל אחת מהן, ותכלול הנחיות שיבטיחו יישום עקבי ומובחן שלהן.
הרחבת שיטת ההעסקה באמצעות חוזה אישי למשרות ניהול נוספות או לתפקידים טכנולוגיים עשויה לשמש כמפתח להשגת גמישות ואטרקטיביות גבוהה יותר. זאת, במטרה ליצור סביבה תחרותית לעובדים בכירים, שכן חוזים אלו, במתכונתם האופטימלית (שאינה בהכרח המתכונת המצויה כיום, כאמור), מאפשרים לשלם משכורות גבוהות יותר עבור כישורים מבוקשים ובמקביל ליצור שיעור תחלופה גבוה יותר בהנהלה הבכירה, וכך לעודד ארגונים דינמיים.
הצמדות השכר בישראל סבוכות, אינן בהכרח הגיוניות ומובילות להשלכות רוחב שהינן לעיתים לא ענייניות.
בישראל קיימת מערכת סבוכה של הצמדות שכר בין סקטורים שונים בתוך המגזר הציבורי. כך לדוגמא השכר בצה"ל מושפע משכר דירוגי העובדים השונים במדינה והשכר במשטרה ובשב"ס מושפע במידה רבה מן השכר בצה"ל. האתגר בישראל הוא לבטל הצמדות בין מגזרים שונים, כך שהתערבות ספציפית, מותאמת ותלוית-אירוע בשכר ובתנאי העבודה בתפקיד מסוים לא תביא להשפעה אוטומטית גורפת ולהשלכות רוחב לא ענייניות. לדוגמא תוספת ייעודית משולמת לסגל האקדמי הבכיר בגין שעות לימוד פרונטליות משתרשרת לשכרו של חוקר במדינה, במערכת הביטחון או במערכת האזרחית שאינו עוסק כלל בהוראה פרונטלית. זאת למרות שלאור יעודן השונה של המערכות, שיטות התמריצים שלהן צריכות להיות שונות.
אמנם יש לכבד את הזכות של ארגוני העובדים להגן על חבריהם, אולם יש לתחם בצורה ברורה יותר את היקף המשא ומתן בין הממשלה לאותם ארגונים. משמעות הדבר היא כי על המשא ומתן להתמקד באוכלוסייה מוגדרת בבירור, ולאפשר התאמות וניואנסים בהסכמים הקיבוציים, באופן שבסופו של דבר יניב רווחים הדדיים.
המלצות ה-OECD לשיפור יחסי העבודה ומערכות המיקוח במגזר הציבורי בישראל
המסגרות המרכזיות להסדרת יחסי העבודה בישראל תוכננו בשנות החמישים, ומעניקות מידה ניכרת של כוח עודף לארגוני העובדים במגזר הציבורי. שוק העבודה כיום משתנה בקצב מהיר, ודוחק לבנות מחדש את הדיאלוג החברתי ולשפר את יחסי העבודה, כך שהשירות הציבורי בישראל יוכל ליישם את הרפורמות הדרושות כדי לעמוד בקצב השינוי. בשנת 2007, Cohen ואחרים זיהו כי "האקלים הפוליטי השורר הביא לטיעון הפופולרי כי איגודים מקצועיים ישראלים תמיד היו, וממשיכים להיות, לוחמניים ביותר באסטרטגיות שלהם ולא מתחשבים באילוצים כלכליים". זאת בניגוד לארגוני עובדים בשוק הפרטי, שם יש לעובדים את החשש שהמפעל לא יהיה רווחי ויעמיד אותו בפני סכנת סגירה. בנוסף, לארגוני עובדים במגזר הציבורי לעיתים יש השפעה רחבה על פעילות כלל המשק בישראל מה שמעניק להם כוח ארגוני והשפעה פוליטית וציבורית שלעיתים אינם מידתיים.
מדוח עדכני של ארגון ה-OECD עולה כי משא ומתן קיבוצי עשוי לתמוך באתגרים העומדים בפני עתיד שוק העבודה. לפי הדוח, "בהינתן שהמוסדות מתוכננים היטב, מערכות של מיקוח קולקטיבי יכולות לסייע למעסיקים ולאיגודים למצוא פתרונות מועילים הדדית ולהציע תנאי פתיחה שוויוניים לכל החברות והעובדים. עם זאת, חילופי דברים מועילים בין שותפים אינם המובן מאליו, ומערכות של משא ומתן קיבוצי צריכות למצוא איזון בין הכלה וגמישות.
מבחינת המגזר הציבורי בישראל, האתגר הוא לבסס מחדש את האיזון בין הכללה לבין גמישות, ולשקול מחדש את המוסדות הדרושים. עם זאת, נראה כי הדיאלוג החברתי במגזר הציבורי בישראל תקוע, והפנייה לאופציית השביתה מבוצעת מהר מדי. נראה כי שיחות בין מעסיקים ציבוריים לאיגודים מתרחשות בעיקר כשיש משבר או בעיה, מצב שמקשה על שיתוף מידע ובניית אמון. על מדינת ישראל למצוא דרך לבנות מחדש דיאלוג חברתי יציב ומכליל על מנת לשפר את מתן השירותים הציבוריים, מכיוון שלא ייתכן שירות ציבורי יעיל ללא אמון ושיתוף פעולה של כל בעלי העניין, לרבות העובדים ונציגיהם.
הקמת מוסדות חלופיים ליישוב סכסוכים שיוכלו לפעול ללא לחץ השביתה.
הכרזות תכופות על סכסוכי עבודה ונקיטה בעיצומים ושביתות, גוררים אובדן ימי עבודה ומצביעים על מערכת שאיננה עובדת לטובת הציבור ובעלי העניין. פיתוח חלופות אלטרנטיביות לפתרון סכסוכים חלף נקיטה בעיצומים ושביתות, הוא מהלך נחוץ, שיבטיח שייעשה שימוש הולם בכלי השביתה. כמוצא אחרון. החלופות יכולות להיות הקמת נציבות יחסי עבודה, או ועדות בלתי תלויות לבוררות וגישור. הרחבת מגוון הכלים שיעמדו לרשות השותפים בעולם העבודה כדי להשיג את יעדיהם, תסייע במיתון הצורך בפנייה לשביתה ותפחית את השיבושים לכלכלה ולחברה.
המסגרת המשפטית והמוסדית להסדרת משא ומתן ולמניעת סכסוכים צריכה לעבור בחינה ורפורמה. אין מנגנון חלופי משמעותי ליישוב סכסוכי עבודה, שיכול לפעול ללא לחץ השביתה או ללא איום החלטת בית הדין לעבודה, אשר עשויה למנוע את השביתה. כל הצדדים המוכנים לפתוח דף חדש ביחסי העבודה בישראל יוכלו לקחת חלק בתכנון ובקידום החקיקה הנוגעת ליישוב סכסוכים. ניתן גם למסד את זכויות המעסיקים והעובדים בסכסוכי עבודה. שקיפות ואיסוף נתונים, מחקר משותף בין הממשלה, לארגוני העובדים ולצדדים שלישיים יכולים להיות נקודת מוצא להגעה לפתרון משותף ולהסכמים בני קיימא.
הגנה על שירותים חיוניים מפני שביתות.
מרבית מדינות ה-OECD מגדירות חלק מהשירותים הציבוריים כ'חיוניים' במטרה לצמצם את חשיפת האזרחים להפסקות עבודה באותם שירותים, הפוגעות קשה בשירותים בסיסיים הניתנים לאזרחים. לפעמים הסיווג "חיוני" יתייחס לא רק לסוג השרות אלא גם לחיוניות דרג היררכי ספציפי במגזר הציבורי, כמו למשל למנהלים בכירים, להמשך מתן השרות, ולציפיות הלגיטימיות של המעסיקים הציבוריים מן העובדים הבכירים להמשיך בתפקידם, גם אם יש סכסוך בארגון. אם לא ניתן להגיע להסכמות בין מעסיקים לארגוני העובדים, ניתן לבחון מנגנונים חלופיים ליישוב סכסוכים כגון חובת בוררות עבור עובדים בשירותים חיוניים. על ישראל לפתח גישה זו באמצעות מיסוד וביסוס מעורבות רחבה עם מנהיגי עובדים ומנהיגים פוליטיים ודרך עידוד שיח ציבורי בסוגיה.
יצירת מגבלות תקציב ועקרונות לקביעת קצב גידול הוצאות השכר.
המגבלה תסייע ליצור מסגרת של "מה מונח על השולחן", כדי לשפר את תהליך המשא ומתן ולשמור על זכותם הדמוקרטית של ממשלות נבחרות להקצות הוצאות ציבוריות על סמך סדרי העדיפויות הפוליטיים שלהן. כל זמן שמדיניות התקציב נדונה ומוסכמת במשרד האוצר, ניתן לאכוף את המגבלה בין היתר באמצעות הפרדה ברורה יותר בין פונקציות המשא ומתן לבין פונקציית התקצוב במשרד האוצר. ישראל יכולה גם למצוא דרכים לשלב באופן שיטתי אינדיקטורים מאקרו-כלכליים ופיסקליים בשיקולים, ולהשתמש בהם בתהליכי משא ומתן על מסגרת התקציב ברמה הארצית.
בחינת דרכים להביא למו"מ נקודות מבט רבות יותר של המעסיק.
יש לראות במשא ומתן הקיבוצי כלי אסטרטגי שיכול לשמש לשיפור תנאי העבודה בתמורה לרפורמות ניהול, למשל לשיפור הגמישות ו/או להכנסת מודרניזציה טכנולוגית. פירוש הדבר שיש צורך להרחיב את נקודת המבט מעבר לשכר העבודה, ולכלול את המנהלים ואת המשרדים הרלוונטיים כשותפים מרכזיים בתהליך המשא ומתן הקיבוצי.
דוגמא להסכם קיבוצי ששיפר את גמישות המעסיקים הוא הסכם התו הסגול שנחתם בחודש מאי 2020. הסכם זה אפשר את המשך פעילות השירות הציבורי בצורה גמישה ויעילה בהתאם למגבלות הקורונה. על פי מסגרת זו, סוכם כי מעסיקים במגזר הציבורי יוכלו לשנות את שעות העבודה של העובדים (לרבות פיצול העבודה למשמרות), להתאים את שבוע העבודה, לשנות את הגדרות התפקיד ותוכן התפקיד, לנייד את העובדים בין תפקידים ובין מקומות ולהטמיע טכנולוגיות חדשניות. כל זאת בהחלטת המעסיק ומבלי לשלם תוספת שכר. עם חזרתם לעבודה של רבים מהעובדים שהוצאו לחופשה, הותרה עבודה מרחוק על מנת לשמור על הגבלות הריחוק החברתי. יש לציין, כי ברוב המגזר הציבורי לא ניתן היה לעבוד מרחוק לפני תקופת הקורונה. הסכם זה הרחיב את סמכותם של המנהלים והעניק עצמאות וגמישות מבלי לחשוש מנקיטת צעדים ארגוניים כנגד אותה גמישות.
כלי הגמישות שכלולים בהסכם הם פורצי דרך בכל הנוגע לניהול השירות הציבורי בישראל, כלים אלו אפשרו למגזר הציבורי לפעול ביעילות במהלך המשבר, לצד מתן מענה גמיש לעובדים שאינם יכולים להיות מועסקים. למרות שההסכם תקף ל"תקופת הקורונה", כלים כאלה יכולים לספק הזדמנות למגזר הציבורי להרחיב את כלי הניהול שבידי מנהליו, ולהמשיך לפעול בצורה גמישה גם לאחר תקופת משבר הקורונה. על ישראל לנתח את ההתנסות שיצר משבר הקורונה במטרה לזהות שיטות חדשות שיוכלו לשפר את היעילות והפריון של המגזר הציבורי בעתיד.
הגבלת העיתוי והשימוש בהכרזת סכסוכי עבודה.
בישראל נראה כי סכסוכי עבודה הפכו לדרך המקובלת להגיע להסכם. ההתעוררות האחרונה של פעילות ארגוני העובדים ויחסי העבודה המתנגשים מעידים על כך שיש צורך בשיפור היחסים לטובת שיפור השירות הציבורי. לקביעת בסיס ומסגרת יציבים למשא ומתן יש חשיבות מכרעת. כאשר המשא ומתן נכשל, העובדים רשאים לעבור לשביתה מאורגנת, וזו עלולה להתגלות כמשבשת את העבודה ויקרה עבורם, עבור הארגון שבו הם עובדים, עבור האזרחים שהם משרתים ועבור כלכלת ישראל. בישראל מספר הסכסוכים והשביתות והעלות שלהם במונחים של ימי עבודה אבודים, גבוהים מאוד בהשוואה למדינות אחרות ב- OECD.
על ישראל לשקול שינוי בתנאים המתירים לאיגודים לפתוח בסכסוך עבודה כל עוד יש הסכם עבודה תקף.
חשוב שיהיה כלי שיאותת על מחלוקות ויקצה זמן לפתרון המחלוקות באמצעות משא ומתן וחילופי מידע. ישראל יכולה להשתמש או להתאים את המסגרת המשפטית כדי לקבוע כללים ספציפיים יותר, ולהגדיר תאריך תפוגה להכרזות על כוונת שביתה. כללי המדיניות יעמדו לביקורת תקופתית כדי לוודא שהם משמשים למטרה המיועדת.
הגברת תדירות הפגישות בין וועדים להנהלות מחוץ להקשר של משברים או סכסוכים.
שיתוף מידע בין המעסיקים, ארגוני העובדים והעובדים, קביעת סדרי עדיפויות ותקשורת קבועה, יסייעו לפוגג את תחושת השיתוק ואת המנטליות של "המנצח לוקח הכל", שדומה שהיא מאפיינת חלק ניכר מהמשא ומתן בשוק העבודה בישראל.
על משרד האוצר לבחון מחדש את היקף הנושאים שעליהם מנהלים נציגי ארגוני העובדים משא ומתן.
הנושאים שנידונים במשא ומתן במדינות ה-OECD הם רחבים. בישראל קיימת הגדרה רחבה של תנאי העבודה, והאיגודים רשאים לדרוש משא ומתן או לפתוח בשביתה עקב השלכות של כל שינוי במקום העבודה. למעשה, המשמעות היא כי כל שינוי קל חייב להיות מוסכם על העובדים, כולל שינוי במיקום, היקף העבודה או כלי העבודה. האיגודים משתמשים בכוחם כדי לכלול במסגרת הסכמי השכר מערך נושאים מפורט. לפיכך, האיגודים מעורבים כמעט בכל שינוי קטן, אף אם השלכתו על תנאי העבודה, אם בכלל, קטנה, וכל הנושאים מכוסים על ידי אותו ארגון מוסדי.
עם הזמן נראה שטושטש הגבול בין חובת המגזר הציבורי לידע את ארגוני העובדים ולהיוועץ בהם במקרים המתאימים, לבין חובת המשא ומתן עם האיגודים בנושאים מסוימים. ארגוני העובדים מקבלים כיום יכולת להתערב בענייני עבודה יומיומיים, שבמדינות רבות אחרות ב-OECD ייחשבו כנתונים לפררוגטיבה הנתונה להנהלה בלבד. מומלץ לממשלת ישראל לשנות את היקף המושג "תנאי עבודה" לגביהם יש לנהל משא ומתן, בצד מציאת דרכים לעודד השתתפות בונה של הארגונים והעובדים ברפורמות ניהול ובניית אמון הדדי.
בהשוואה למדינות אחרות ב-OECD, בישראל נראה כי בפועל חשיבות המשא ומתן עם האיגודים רבה יותר בתחומים רבים. כאן, הגעה להסכם עם איגודים לגבי שכר בסיס והטבות סוציאליות, תוספות שכר או שכר על ביצועים היא בגדר "חובה". גם לגבי רפורמות הנוגעות למסגרת ההעסקה, לזכות השביתה, לכלי הניהול או למבנה ולתנאי העבודה הממשלתיים יש להתייעץ עם האיגודים. בפועל, אין הגדרה מדויקת של תנאי העבודה, ופירוש הדבר שהאיגודים מצפים שיתייעצו איתם בכל הנושאים, ותישמר להם זכות השביתה בכל פעם שהם לא מסכימים לעניין כלשהו.
תודה.
לתגובה חדשה
חזור לתגובה
-
14.להחרים את סלקום במידי (ל"ת)מנשה 05/09/2021 23:18הגב לתגובה זו0 0סגור
-
13.לא כל מה שאומרים OECD מתאים לישראליםטומי 11/08/2021 23:49הגב לתגובה זו0 1ועדי העובדים הם האנטי תזה לעובדי קבלן שנסחטים עד תום בידי מקורבים שזוכים במכרזים וגורפים רווחי עתק מהקופה הציבורית.סגור
-
12.רה-ארגון חוזים אישיים מביא פיריוןהסתדרות בטלנות 06/08/2021 22:24הגב לתגובה זו1 0חבורה של פקידים יצרו ארגון מסואב של קביעות הנחשק בשרשרת ברזל כל נסיון של מעביד להפיק משהוא מהעובדיםסגור
-
11.כל מילה בסלעאנונימי 04/08/2021 12:49הגב לתגובה זו3 0צריך להכניס את כל המסמך לחוק ההסדרים ואז לא יהיו יותר מוקדי סחיטה כמו וועד טייסי אל-על, נמלים, חברת חשמל, רש"ת וכד'סגור
-
10.הבעיה היא, הדור שנפל בין הכיסאותיוני 29/06/2021 08:43הגב לתגובה זו0 0הגיעו למקום ציבורי, הביאו חדשנות יצירתיות לימדו את הדור המיושן. אבל קיבלו שכר נמוך ונשארו לעבוד. ככה שהם מחכים לפזמ שידפוק. כעת באים לקחת גם את זה?!סגור
- טען עוד
-
9.כתבה מעניינת ועמוקה, מדהים שאפילו בOECD חושבים כך. (ל"ת)אזרח 28/06/2021 15:31הגב לתגובה זו3 0סגור
-
8.זו תוצאת 11 שנות שלטון נתניהו- כשצריך לשלם ע"מ להשאר בששון 28/06/2021 15:30הגב לתגובה זו2 3בשלטון. המגזר הציבורי מלא באנשים שאינם מתאימים לתפקידם אבל בזכותם נתניהו נשאר בשלטון תשלום לחברי ליעוד, לאנשי ש"ס ושאר חרדים.סגור
-
בטח אתה גם חושב שביבי הקים את ההסתדרות....המיואש 07/10/2021 11:34הגב לתגובה זו2 0בימי העבודה-מפאי העובדים תוגלו רק לפי ביצועים ולא הייתה בכלל קביעותסגור
-
7.מענין ומחכים, אבל ....אסף 28/06/2021 14:40הגב לתגובה זו0 0נסיון לשנות את המצב הקיים יוביל ללא מעט "כאב" (אגב, כאב שלדעתי שווה את התיקון)סגור
-
6.מסכים עם הכל, וועדי העובדים סחטנים בני סחטניםגדי 28/06/2021 14:21הגב לתגובה זו6 0הגיע הזמן לצמצם את כוחם המופרז.סגור
-
5.אז אמרו, אז מה?שובל 28/06/2021 13:07הגב לתגובה זו2 2איפה חיים כץ? הגיעו העוגיות!סגור
-
4.דו"ח רציני ונוקב - האם הוא יוביל לשינוי???? (ל"ת)הריאלי 28/06/2021 12:43הגב לתגובה זו3 0סגור
-
לא (ל"ת)אין שאלה 28/06/2021 15:19הגב לתגובה זו2 0סגור
-
3.תנסו לקבל שירות במינהל מקרקעי ישראל ותראו מה זה סיוט (ל"ת)מיכה 28/06/2021 12:40הגב לתגובה זו3 0סגור
-
2.איזו מלחמת עולם הייתה פורצת אם הכתבה הייתה משודרתאלי 28/06/2021 12:31הגב לתגובה זו1 0בתקופת הליכוד, עכשיו שהשמאל בשלטון מקבלים את שתיקת הכבשים גם מצד השמאל וגם מצד המדיה. התקשורת מתיחסת אלינו כלעדר פרות שניתן לנהל ולצערינו זה עובד.סגור
-
1.שמפלגת האבןדה מרץ בשלטון אין סיכוי לשום שינוי ביבי וכץמשה ראשל"צ 28/06/2021 12:24הגב לתגובה זו1 1נלחמו בשיניים בנושא הרכבת נמלים חשמל גז ושם יש תזוזה אבל שני הדרקים בנט והיהיר אנחנו על הפניםסגור
