צריך להשקיע בגיוס עובדים – אבל גם בשימורם

סקר של חברת Delloite קבע שהעלות הממוצעת להחלפת עובד היא כ-7,000 דולר. אבל המספר שבאמת מפתיע, וכזה שיותר קשה לראות בדוחות הפיננסיים, הוא המחיר של הפסדים בפרודוקטיביות, שמוערכים בכ-120,000 דולר פר עובד.

לא מזמן נועדתי עם מנהלת משאבי אנוש בארגון תעשייתי גדול והיא הלינה בפניי על קשייה בתחום שימור העובדים. "אני מפרטת הכל לגבי המשרה בראיון, מזמינה לסיור בארגון, ועדיין – עובדים פורשים אחד אחרי השני אחרי השבוע הראשון. זה גורר הוצאות כבדות של גיוס, הכשרה ותחלופה של עובדים שלא לדבר על זה שיש אפס יציבות בצוותי העבודה ומרמור של הוותיקים" .

אז מה אפשר לעשות?

עובדים שלא נשארים מהווים בעיה לביזנס
נניח שאתם יזמים בהייטק. אתם משקיעים המון בהקמת סטארט-אפ, בתוכנית עסקית ובמוצר עצמו. אבל בשורה התחתונה, אם העובדים רק יבצעו את התפקיד שלהם, מבלי לראות את התמונה הגדולה, כלומר להירתם למטרות הארגון - לא משנה עד כמה חדשני המוצר, זה לא יחזיק מים.

כאשר אנחנו רואים תחלופה גבוהה של עובדים ובעיות בתהליך הגיוס – צריך להגיע שורש הבעיה אחרת לא יהיו פתרונות ארוכי טווח. אם נשים את הפוקוס על מחוברות של העובדים (engagement) ניתן להפחית תחלופה של עובדים, שבתורה משפיעה לחיוב על בעיות גיוס, כי יש פחות משרות לאייש.

עובדים שמרגישים חיבור גבוה יותר למשימות ומטרות הארגון, הם שגרירים יותר חזקים של המותג. הם יוצרים קשרי עבודה חזקים יותר עם לקוחות, עוזרים לארגון לקדם את הרווחיות שלו.

איך משפרים את המחוברות הארגונית?
הכרה - לעובד קשה להישאר בארגון כאשר הוא מרגיש שלא מעריכים אותו. השתדלו לתת הערכה פומבית לעבודה שנעשתה כמו שצריך. אפשר לבנות תוכניות כדי לעשות זאת מסודר, ברמה הצוותית כל תקופה מסוימת או פשוט אפשר להתחיל להנחיל תרבות בה אומרים תודה לעובדים שתרמו בבוקר יום העבודה, בתחילת הישיבות וכו'.

תחושת משמעות - תחושת משמעות, מתחילה להיות הגורם המבדל ההכרחי בין תפקידים וחברות נחשבות שנלחמות על טאלנטים, ולא תנאי ההעסקה. שורת מחקרים קושרים בין תחושת משמעות בעבודה עם שיפור במעורבות העובדים (engagement), שביעות רצון, מחויבות למקום העבודה ופרודוקטיביות.

אזהרה: אסור שמשמעות תיהפך למס שפתיים
אם האימפקט של החברה אמיתי, אם לעובדים ברור למה הם עושים את מה שהם עושים ולשם איזו מטרה, וככל שיש להם חשיפה משמעותית יומיומית ללקוחות - כך מתגברת תחושת המשמעות.

ניתן גם כחברה לעסוק באופן משמעותי בפרויקטים של התנדבות או מעורבות חברתית, כדרך להעלאת תחושת המשמעות בעבודה, אם כי לרוב מדובר באקטים נקודתיים.

דרך נוספת להשיג תחושת משמעות והיא כבר אסטרטגיה אישית שתלויה בעובד עצמו (ולא תמיד קלה ליישום), היא דרך עיצוב תפקיד (Job Crafting). כאשר עובדים משנים ביזמתם מאפיינים נבחרים של תפקידם ותורמים בעצמם להגדרה מחדש של גבולות התפקיד שלהם.

המטאמורפוזה של העובד בשינוי תפקיד
עיצוב תפקיד ניתן להמשגה כשינוי פיזי, קוגניטיבי, או חברתי שפרטים מבצעים ביחס להגדרות וגבולות משימותיהם בעבודה, על מנת לאזן את דרישות העבודה עם המשאבים, היכולות האישיות, הערכים או הצרכים שלהם.

לדוגמא, רואה חשבון שמייעץ לעסקים קטנים איך להתנהל ורואה את עבודתו כמסייע לעצמאיים בתחילת דרכם להוציא לפועל את הייעוד שלהם, כלומר מצליח לחשוב אחרת על התפקיד והערך שלו – חווה תחושת משמעות גדולה יותר בעבודה.

אנחנו כמעסיקים יכולים לעודד התנהגויות מסוג זה, שלרוב יבואו ביחס ישר עם "הגדלת ראש" בתפקיד.

מה העובדים מחפשים?
התפתחות - דרכי התפתחות ברורות לעובדים הם כלי חיוני לשמירה על מחוברות עובדים גבוהה. אנשים היום אוהבים ללמוד ולהתפתח ורוצים להישאר במקומות שמאפשרים להם את זה. עדיף לכם לזהות את הצרכים הייחודיים לעובדים שאותם אתם רוצים לשמר ולבנות יחד איתם תכנית בתוך הארגון שתעזור להם להשיג יעדים אישיים מקצועיים, לעומת מצב בו הם ימצאו את המימוש של התוכנית שלהם מחוצה לו.

תרבות - התרבות הנוצרת בעבודה צריכה להזכיר לאנשים מדוע הם רוצים להיות שם. הדבר הזה יכול להתנהג אחרת בכל ארגון, אבל הוא תחת האחריות שלכם כמעסיק, לשים לב, להגדיר, לאפיין ולהוציא לפועל את סוג התרבות הארגונית שתעודד תחושה שרוצים להגיע למקום העבודה בבוקר.

מעבר לתנאים כמו ארוחות או צ'ופרים, מדובר גם ביצירת תרבות שמכבדת את העובדים, שמאפשרת שיחה בגובה העיניים, הקשבה אמיתית ומקום לביטוי.

לסיכום, שימור עובדים הוא עסק שכדאי לכם לתת לו מענה. שיפור המחוברות של עובדים יכולה גם לעזור בשימור, וגם לשפר את הפרודוקטיביות ושביעות הרצון של העובדים. קחו צעדים פרואקטיביים כדי לשפר מעורבות עובדים, תחושת משמעות בעבודה, יצירת אפשרויות התפתחות ותרבות ארגונית מאפשרת.

אם כבר השקעתם משאבים בגיוס ההון האנושי המתאים, השקיעו משאבים בשימור  שלו, אחרת יצאתם בהפסד.

 
הכותבת היא פסיכולוגית תעסוקתית מומחית במיון והערכת עובדים ובייעוץ קריירה