המנכ"ל פוטר אחרי יותר מ-200 יום במילואים - ביהמ"ש אישר

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דחה באחרונה את ערעורו של שי אלון, מנכ"ל דורו איטליאן פרודקטס, שביקש לבטל את החלטת ועדת התעסוקה שהתירה את פיטוריו לאחר שירות מילואים ממושך של יותר מ-200 יום מאז ה-7 באוקטובר 2023. המנכ"ל טען כי פוטר שלא כדין בשל שירות המילואים שלו, אך בית הדין קבע כי החברה הצליחה להוכיח שהפיטורים לא קשורים למילואים, אלא מבוססים על טעמים ענייניים הנוגעים להתנהלותו של אלון במסגרת תפקידו.

אלון, ממייסדי דורו איטליאן פרודקטס, שימש מנכ"ל וחבר דירקטוריון. ב-2019 נרכשו 51% ממניות החברה על ידי תנובה, שנהפכה לבעלת השליטה בה. על רקע מחלוקות סביב מימוש אופציית מכירה של יתרת מניותיו, אלון ושותפו פתחו בהליכים משפטיים נגד תנובה ודירקטורים מטעמה.

חתם על הסכם קיבוצי ללא אישור החברה

עם פרוץ מלחמת חרבות ברזל באוקטובר 2023, נקרא אלון לשירות מילואים ממושך. במאי 2024, בעודו בשירות מילואים פעיל, הוא זומן לשימוע לפני פיטורים. במכתב הזימון נכתב כי הסיבה לכך היא התנהלותו מול תנובה והחברה, תוך הפרת החלטות הדירקטוריון, סיכול מינויים, הפעלת לחצים על עובדים, והובלת תהליכים שנויים במחלוקת, בהם חתימה על הסכם קיבוצי ללא אישור החברה.

• פיטורי ענק בממשל הפדרלי: אלפי עובדים קיבלו מכתבי פיטורים
• אינטל - האם יהיה סבב פיטורים נוסף?

ביוני 2024 קיבלה ועדת התעסוקה את בקשת החברה להתיר את פיטוריו של אלון, וקבעה כי הפיטורים אינם קשורים לשירות המילואים, וכי התקיימו "טעמים מיוחדים" המצדיקים את הפסקת העסקתו. הוועדה ציינה כי הסכסוך העסקי שקיים בין אלון לתנובה פרץ חודשים לפני המלחמה, וכי החברה נמנעה מפיטוריו בזמן שהיה בשירות פעיל. עוד הודגש כי המערער לא הוכיח ששירותו הצבאי עמד בבסיס ההחלטה לפטרו, אלא העלה את הטענה הזו רק בשלבים מאוחרים של ההליך.

"עם כל אלה עלינו לשאול, מדוע יש הכרח לפטר את העובד במהלך תקופת המילואים ואין אפשרות להותירו בתפקיד הזמני שנוצר עבורו עד לתום התקופה המוגנת על פי הדין. התשובה לשאלה זו סופקה על ידי העובד אשר, והדבר לא הוכחש, לא התייצב לעבודה ולא יצר קשר עם המעסיקה מאז הוחלט להעבירו מתפקיד המנכ"ל לתפקיד מנהל פיתוח עסקי, למרות שממועד זה ועד תחילת ספטמבר לפחות, היו ימים רצופים בהם הוא לא היה בשירות מילואים", נכתב בהחלטת הוועדה בנושא.

אלון ערער לבית הדין האזורי לעבודה, בטענה כי ההליך בוועדה התנהל שלא כשורה, כי לא ניתנה לו הזדמנות נאותה להציג את טיעוניו, וכי לא התקיימו "טעמים מיוחדים" המצדיקים את פיטוריו. מנגד, החברה טענה כי הוועדה פעלה כדין, וכי הראיות מוכיחות שהפיטורים נבעו מהתנהלותו של אלון כמנכ"ל ולא משירותו הצבאי.

עוד תכניות

בית הדין: ההליך היה הוגן ותקין

בית הדין, בהרכב בראשות השופטת מירב קליימן, קבע כי אין מקום להתערב בהחלטת הוועדה, וכי ההליך שהתנהל בפניה היה הוגן ותקין. "לא מצאנו מקום להתערב בהחלטת הוועדה לגבי אופן ניהול הדיון בפניה, לרבות החלטתה לגבי אי שמיעת עדים. מדובר בהחלטה דיונית מבוססת ומנומקת, המצויה בתחום סמכותה", כתבה השופטת קליימן בפסק הדין.

• הלוואה של מכר כמעט הובילה לעיקול הבית של זוג
• היזמית לקחה את הזמן - ולא קיבלה היתר לתמ"א 38
• תוכן שיווקי "הקרנות הפאסיביות מהוות 60% מהענף"

עוד נקבע כי החלטת הוועדה היתה מפורטת ומנומקת היטב, והתבססה על מסמכים ועדויות שהוגשו לה. "אין מקום להתערב בקביעת הוועדה לעניין קיומם של שני התנאים המצטברים למתן היתר פיטורים. כך, לא נפל פגם בקביעתה כי לא מתקיים קשר בין הפיטורים למילואים, וגם ביחס לדרישת 'טעמים מיוחדים' למתן ההיתר – הנימוקים היו מבוססים היטב", צוין בפסק הדין שפורסם.

בסיכומו של דבר, בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דחה כאמור את ערעורו של אלון, וקבע כי אין מקום להתערב בהחלטת ועדת התעסוקה שהתירה את פיטוריו. אלון חויב בתשלום הוצאות משפט בסכום כולל של 10,000 שקל, אך הוא עדיין רשאי לערער על ההחלטה לבית הדין הארצי לעבודה.

מה המשמעות של פסק הדין עבור עובדים בשירות מילואים? 

המשמעות היא שפיטורי עובד במהלך שירות מילואים עדיין דורשים היתר מוועדת התעסוקה. ואולם אם יוכח שאין קשר בין הפיטורים לשירות, ובנוסף קיימים "טעמים מיוחדים" - ניתן לאשר את הפיטורים.

מהם הקריטריונים ל"טעמים מיוחדים"? 

אלה מקרים שבהם נוצר קרע משמעותי ביחסי העבודה, בעיות אמון, הפרות חמורות של מדיניות החברה או התנהלות שפוגעת בניהול התקין.

מה יוכל המערער לעשות כעת? 

המערער רשאי לערער לבית הדין הארצי לעבודה, אך עליו להוכיח כי נפל פגם משפטי בהחלטת בית הדין האזורי.

במקרה אחר, בפסק הדין ע"ע 9953-11-13 רויטל אילוז נגד זמירה גולן (2015), קבע בית הדין הארצי לעבודה כי ועדת התעסוקה היא גוף מעין-שיפוטי, וכי החלטותיה כפופות לביקורת רחבה, אך לא יתערבו אלא אם נמצא פגם משמעותי. במקרה נוסף בע"ע 316-10-19 Zeit Tafari נגד אופוס שירותי כוח אדם (2020), נפסק כי יש להתערב בהחלטות ועדות תעסוקה רק כשיש חריגה ברורה מסבירות או פגיעה בעובד מעבר לסביר. ואילו בר"ע 30504-02-23 ניר קורן נגד טריא פי2פי (2023), חיזק בית הדין הארצי את סמכות הוועדות לקבוע את אופן ניהול הדיונים שלהן, כולל ההחלטה שלא לשמוע עדים אם אין בכך צורך מהותי.