פסק דין: אי הפרדה בין שעות רגילות לנוספות לא תמיד מצדיקה פיצוי
בית הדין הארצי לעבודה קיבל באחרונה ערעור שהגישה חברה נגד פסק דין שחייב אותה לשלם לנהג לשעבר שלה גמול שעות נוספות בסכום של 130,553 שקל, מפני שלא דאגה לציין רכיב זה בנפרד בתלושי השכר. על רקע חתימת הנהג בשלב מסוים של עבודתו על הודעה מטעם החברה, שלפיה שכרו מורכב הן ממשכורת בסיס והן מגמול שעות נוספות גלובלי, וההנחה האפשרית שהוא הבין והסכים למתכונת הזו של התשלום, ביטלו השופטים רועי פוליאק, חני אופק גנדלר ואילן סופר את פסק הדין, והחזירו את העניין לבירור מחודש באזורי.
המערער עבד אצל המשיבה, חברת תימקו בירה, כנהג חלוקה במשך שמונה שנים עד אשר פוטר באוגוסט 2020. בסמוך לסיום העסקתו, הגיש האיש תביעה נגד החברה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בין השאר בטענה כי הוא זכאי לגמול עבור עבודה בשעות נוספות - שמעולם לא שולם לו.
בית הדין קיבל את עמדת הנהג, ופסק לטובתו שעות נוספות בסכום של 130,553 שקל. אף שבמהלך תקופת ההעסקה מסרה החברה לנהג הודעה שלפיה שכרו מורכב מ-8,800 שקל שכר בסיס ומ-2,200 שקל שעות נוספות גלובליות (בסך הכל 11 אלף שקל), נשיאת בית הדין האזורי, השופטת הדס יהלום, הכריעה כי הסדר התשלום הנ"ל אינו עומד בדרישות הפסיקה בכל הקשור לתשלום שעות נוספות.
- כל הכותרות
זאת לטענתה, מכיוון שהחברה לא הראתה כי הגמול הגלובלי ששולם לו, בסכום של 2,200 שקל, מהווה תשלום הוגן וסביר להיקף השעות הנוספות שהנהג ביצע. בנוסף, החברה לא ביצעה הפרדה ברורה בתלושי השכר בין שכר היסוד לבין השעות הנוספות הגלובליות. בעקבות כל אלה הגישה החברה את הערעור לבית הדין ארצי, כנגד חיובה לשלם שעות נוספות.
שופטי בית הדין הארצי הסבירו כי מסירת תלוש שכר לעובד שלא כולל רכיב נפרד בגין שעות נוספות אמנם יוצרת מצב לפי החוק שלפיו מדובר בשכר עבור עבודה בשעות רגילות בלבד, אלא שמדובר בטענה הניתנת לסתירה. במלים אחרות, מסירת תלוש שכר ללא רכיב שעות נוספות אינה מעניקה ניצחון אוטומטי לעובד בתביעת שעות נוספות, ככל שביצע כאלה.
בתוך כך, השופטים הדגישו כי לפי הפסיקה, מלבד עניין ההפרדה בתלוש יש להוסיף ולבחון אם הסדר תשלום השעות הנוספות הגלובלי שגובש ביחד עם העובד – ושלא מצא את דרכו לתלוש השכר – הוא אמיתי ומקובל על העובד, שכן אז הוא יבוא על חשבון התגמול שלו לשעות הנוספות. "בנסיבות בהן בית הדין מתרשם כי ההסדר אותנטי ומובן לעובד, אין מניעה ליתן תוקף לכך", ציטטו השופטים מפסיקה עדכנית בנושא.
בנסיבות אלה, השופטים העירו כי ייתכן שאחרי נובמבר 2017 – המועד שבו חתם הנהג על ההודעה של החברה בקשר לפיצול משכורתו לשכר יסוד ושעות נוספות גלובליות, החברה לא מחויבת לשלם לו שעות נוספות כרכיב עצמאי. הסיבה לכך היא שאולי מדובר בהסדר תשלום אותנטי, אמתי ומתמשך, שהמערער היה מודע להוראותיו ומשמעויותיו.
אלא שבהיעדר טיעונים סדורים מטעם הצדדים ביחס לסוגייה, השופטים לא מצאו לנכון לפסוק בה סופית, והחליטו להחזיר את הדיון לבית הדין האזורי. שם תיערך השלמת בירור עובדתי והכרעה בנושא.
עובד ומעסיק רשאים להסכים על תוספת שכר גלובלית עבור עבודה בשעות נוספות או עבור עבודה בימי חג ושבתון, בתנאי שהתוספת הגלובלית היא תוספת אמיתית המשקפת בפועל את שעות עבודתו של העובד. כל עבודה, החל מהדקה הראשונה, העוברת את את מכסת השעות ביום עבודה מלא או בשבוע עבודה מלא, מוגדרת כהעסקה בשעות נוספות ומזכה את העובד שביצע אותה בגמול עבור שעות נוספות. סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע כי שכר הבסיס לא יכלול תשלום עבור עבודה בימי מנוחה או גמול עבור שעות נוספות, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר על ידי שר העבודה. עם זאת, בתי הדין לעבודה הכירו בכך שהעובד והמעסיק רשאים להסכים בחוזה העבודה (ולא רק בהסכם עבודה קיבוצי) על תוספת שכר גלובלית עבור שעות נוספות שהעובד מבצע בפועל, בתנאי שתוספת זו היא תוספת אמיתית ולא פיקציה שמטרתה להימנע מתשלום תנאים סוציאליים עבור חלק מהשכר. המעסיק אינו חייב להפריש הפרשות סוציאליות עבור הרכיב של שעות נוספות גלובליות, ובלבד שרכיב זה הוא אמיתי המשקף עבודה בפועל בשעות נוספות.
גמול שעות נוספות גלובלי לא מהווה רכיב לצורך חישוב פיצויי פיטורים והפרשות לפנסיה, אלא אם הוסכם אחרת במסגרת הסכם קיבוצי או הסכם אישי החל על הצדדים. התשלום הגלובלי אינו בא כתחליף לזכויות אחרות, כגון מנוחת פיצוי - שעות מנוחה במקום השעות שהעובד עבד ביום המנוחה השבועי. שעות אלה נקבעות בהתאם להיתר שעל פיו הועסק העובד ביום המנוחה. גם עובדים שבזמן עבודתם בחברה לא תבעו ממעסיקיהם תשלום עבור השעות הנוספות שבמהלכן עבדו (מעבר למה שסוכם במסגרת הגמול הגלובלי) - יכולים לתבוע את תשלום הגמול באופן רטרואקטיבי, במסגרת תביעה עתידית בבתי הדין האזוריים לעבודה.
במסגרת תביעה שכזו, מוטל נטל ההוכחה לגבי כמות השעות הנוספות שבמהלכן הועסק העובד בפועל, על המעסיק (עד 15 שעות נוספות שבועיות במקרה של שבוע עבודה מקוצר ועד 12 שעות נוספות שבועיות אם במקום העבודה נהוג שבוע עבודה בן שישה ימים). אם לא ערך המעסיק רישום של שעות העבודה של עובדיו, כפי שהוא מחויב לעשות, עלול בית הדין לקבוע שהמעסיק לא הצליח להוכיח כי רכיב השעות הנוספות הגלובליות הקובע בהסכם הוא חוקי ומכסה את כל שעות העבודה של העובד בפועל. במלים אחרות: בית המשפט יכול לקבוע שהעובד עבד בפועל מספר שעות נוספות גבוה מזה שקבוע בהסכם העבודה, ועל כן זכאי לקבל גמול שעות נוספות בנוסף לגמול הגלובלי הקבוע בהסכם העבודה.
הסכמת עובד לוותר על גמול השעות הנוספות המגיע לו כחוק וכן הסכם שכר הקובע באופן גורף שהשכר כולל גם תשלום בעבור שעות נוספות מבלי להפריד בין שכר הבסיס לשעות הנוספות - אינם קבילים בבית הדין לעבודה.
תודה.
לתגובה חדשה
חזור לתגובה
