רגע לפני שיכלה לממש את האופציות, העובדת הבכירה פוטרה - ותבעה

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פרסם באחרונה פסק דין תקדימי בתביעה של מדענית נתונים (Data Scientist) בכירה נגד הסטארט-אפ נובו סנטרל שבו הועסקה, שבו הוחלט כי פיטוריה של העובדת נעשו מתוך מטרה לסכל את זכאותה למימוש אופציות שהוענקו לה במסגרת עבודתה. הפסיקה מתייחסת למערכת היחסים בין מעסיק לעובד ולחובת תום הלב בביצוע הסכמים.

העובדת לשעבר הצטרפה לסטארט-אפ, שהתמקד במתן פתרונות גיוס כספים. במסגרת העסקתה, הוסכם כי תהיה זכאית לאופציות למניות החברה בשיעור של 9.9% מהון המניות המונפק של החברה, בכפוף למגבלות ולזמני הבשלה שהוגדרו בהסכם. תקופת הקליף הראשונה, שבה לא ניתן לממש אופציות, היתה שנה.

העובדת טענה כי פיטוריה נעשו בחוסר תום לב צילום: copilot

בינואר 2022 הוחלט על העסקת העובדת במסגרת חוזה העסקה חדש, לאחר ששימשה עד אז נותנת שירותים. זמן קצר לאחר מכן, היא זומנה לשימוע ופוטרה בפברואר 2022, כחודשיים בלבד לפני סיום תקופת הקליף, ובכך נמנעה ממנה האפשרות לממש את זכאותה לאופציות.

לטענת העובדת לא היתה עילה עניינית לפיטורים

העובדת טענה כי פיטוריה נעשו בחוסר תום לב, מתוך כוונה למנוע ממנה את מימוש האופציות שמגיעות לה. לטענתה, שינוי אפיון המוצר שהציגה החברה כמניע לפיטוריה היה תירוץ בלבד, ולא היתה אף עילה עניינית לפיטוריה. בנוסף, היא טענה כי המשרה שלה לא נהפכה למיותרת, וכי החברה יכלה לשלב אותה בתפקידים אחרים.

מנגד, נובו סנטרל טענה כי פיטורי העובדת נבעו משינויים עסקיים וכלכליים. לדברי החברה, התקבלה החלטה לשנות את אפיון המוצר ולהתמקד בקהל יעד אחר - מה שהוביל, כך לפי החברה, להתייתרות תפקידה של העובדת. כמו כן, טענה החברה כי האופציות עדיין לא הוענקו בפועל, מכיוון שלא התקבלו אישורים רגולטוריים ודירקטוריון החברה לא אישר את התוכנית.

בית הדין קיבל את תביעתה של העובדת וקבע כי פיטוריה נעשו מתוך כוונה ברורה למנוע ממנה את מימוש זכאותה לאופציות. השופטת אסנת רובוביץ' ציינה בפסק הדין שפרסמה כי, "לא הובהר מדוע לא נעשה ניסיון לנייד את התובעת לתפקיד אחר, במיוחד לאור העובדה שתפקידה כלל תחומים רבים וחשובים". עוד היא כתבה כי, "לא שוכנענו כי פיטורי התובעת נעשו מנימוקים ענייניים. מנגד, התובעת הרימה את הנטל להוכיח כי פיטוריה נבעו מחוסר תום לב במטרה לסכל את זכאותה לאופציות".

החברה לא הציגה ראיות מספקות לשינוי מהותי במוצר

בית הדין בחן את הנימוקים שהציגה החברה לפיטורי העובדת, ומצא סתירות וחוסרים. החברה לא הציגה ראיות מספקות לשינוי המהותי במוצר או לכך שנעשה ניסיון לשלב את העובדת בתפקיד אחר. בנוסף, צוין כי הפיטורים בוצעו זמן קצר לאחר שהעובדת החלה לעבוד במשרה מלאה, ובסמוך למועד הבשלת האופציות - מה שמחזק את הרושם שהיתה כוונה לסכל את זכויותיה.

בית הדין חייב את החברה לפצות את העובדת בסכום של אלף 225 שקל, שמורכב מהפיצוי בגין עוגמת נפש, הפסד שכר וזכויות נוספות. כמו כן, נקבע כי העובדת זכאית למימוש האופציות שהובטחו לה, בהתאם להסכם העבודה, או לפיצוי כספי שווה ערך.

פסק הדין שולח מסר ברור למעסיקים בנוגע לחובת תום הלב במערכת היחסים עם העובדים. הוא מדגיש את הצורך להימנע מניצול תנאים חוזיים כדי למנוע מעובדים לממש את זכויותיהם. כמו כן, הפסיקה מציבה רף גבוה יותר למעסיקים בנוגע לשקיפות והצגת ראיות במקרה של פיטורי עובדים.

במקרה אחר, עובדת טלמרקטינג לשעבר שקיבלה מהמעסיק שלה מכתב פיטורים לא תקבל פיצויי פיטורים – כך נקבע ביוני האחרון בבית הדין לעבודה בחיפה. השופט הסביר כי בהתאם לפסיקה, קבלת מכתב פיטורים יוצרת חזקה בלבד הניתנת לסתירה, שלפיה העובד אכן פוטר. אלא שבמקרה זה המכתב ניתן לבקשת העובדת, כדי שזו תוכל לחתום ולקבל דמי אבטלה, כך שלמעשה מדובר בהתפטרות. ביוני 2004 החלה התובעת את עבודתה כנציגת טלמרקטינג בשיווק ומכירת ביטוחים. כעבור 14 שנה וחצי הסתיימה עבודתה בחברה, ולאחר מכן התגלעה בינה לבין המעסיק שלה לשעבר מחלוקת סביב השאלה אם אכן התפטרה או שפוטרה. עם זאת, לא היתה בין הצדדים מחלוקת סביב העובדה שעם סיום העסקתה קיבלה העובדת לשעבר מכתב פיטורים. בתביעה שהיא הגישה לבית הדין לעבודה במרץ 2019, טענה העובדת כי למעשה היא פוטרה בזמן ששהתה בחופשת מחלה ומבלי שנערך לה שימוע לפני פיטורים כדין. לכן, לדבריה, היא זכאית לפיצויי פיטורים בסכום כולל של כ-330 אלף שקל ולזכויות נוספות שנובעות לטענתה מסיום העסקתה, כמו פדיון חופשה ודמי הבראה. מנגד, טען המעסיק כי העובדת התפטרה מהעבודה מיוזמתה, לאור מצבה הנפשי ובעיות אישיות שמהן סבלה. לדבריו, העובדת התחננה בפניו שיסכים לתת לה מכתב פיטורים כדי שתוכל למצות את הזכויות שלה במוסד לביטוח הלאומי, והוא נעתר לבקשתה לפנים משורת הדין.