ראיון עבודה כפי שלא הכרתם, החוק שונה: מה אסור ומה מותר?

ביום 7.7.10 קיבלה הכנסת את תיקון מספר 15 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, המתקן גם את חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. על פי תיקון זה, כאשר מעביד דורש מעובד או ממועמד לעבודה, במישרין או בעקיפין, מידע בנושא אפליה בשלו אסורה, הרי תחול חובה על המעביד להוכיח כי לא הפלה את העובד, אחרת הוא צפוי לצאת חייב, הן בתביעה אזרחית של העובד כנגדו והן בתביעה הפלילית.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפליית עובדים ודורשי עבודה ממגוון סיבות, ובהן מינים, נטייתם המינית, מעמדים האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים. חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות אוסר על הפלית עובדים ודורשי עבודה בשל לקות פיסית, נפשית או שכלית. הפרת החוקים עלולה להוות גם עבירה פלילית.

חוקים אלו אינם חל על מעביד המעסיק פחות משישה עובדים ואינו חל על מעביד המעסיק עובד שלא במסגרת עסקו (למשל העסקת עוזרת בית באופן פרטי). עם זאת, גם על מעבידים אלו נאסר להפלות עובדים לרעה, וזאת מכוח עקרון השוויון הכללי במשפט העבודה. סייג להוראה הנ"ל הינה במקרה שהמידע נדרש לצורך ייצוג הולם, העדפה מתקנת, תוכנית להעדפה מתקנת אשר המעביד פועל על פיה והיא מאושרת על ידי משרד ממשלתי, או לשם מסירת דיווחים לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

ההנחיה בתיקון החדש גורמת לאי נוחות ולקושי רב למעבידים, והחשש הגדול הוא שהתיקון יקשה שלא לצורך על המעבידים, יגרום לפורמליזציית יתר של יחסי העבודה, ובפרט של ראיונות עבודה,ויביא לגל של תביעות סרק.

התיקון לחוק רלוונטי במיוחד בעת ראיונות עבודה, שכן ברור כי חלק חשוב מראיון העבודה היא יצירת קשר אישי עם המרואיין על מנת להפשיר את הקרח בין הצדדים. הקשר האישי נוצר לעיתים באמצעות שיחות בנושאים אישיים ולאו דווקא בנושאים מקצועיים טהורים.

המעביד יכול לבקש מן המרואיין לספר לו היכן נולד וגדל, לשאול שאלות אשר מטיבן שייכות ל-'שיחות סלון', אשר עוזרות למעביד לתהות על קנקנו של המרואיין ומסייעות לצדדים לפתח ביניהם דינמיקה אישית ראשונית.

כתוצאה מהתיקון לחוק, כעת הדינמיקה הזו עומדת בסכנה. המעביד צריך להיות מודע לכל מילה היוצאת מפיו, לא להעיר הערות ולשאול שאלות הנוגעת לתחומים המסוכנים, כאשר מאחורי כל שאלה שאינה נוגעת ספציפית לניסיונו המקצועי של המועמד לעבודה עלול להסתתר מוקש. לדוגמא, אם המועמד מספר שגדל בהתנחלות ובין הצדדים מתפתחת שיחה בנושא, יכולה להינתן משמעות נוספת לשיחה, כאילו המראיין דרש מן המרואיין "במישרין או בעקיפין" מידע אודות עמדותיו הפוליטיות.

השאלה המעניינת כיצד יפרש בית הדין לעבודה את המילה "דרש" המצוינת בתיקון החוק, ועד כמה שיחת חולין או בקשה סטנדרטית תיחשב כ"דרישה לא לגיטימית". נראה כי מעבידים רבים ששאלו את עובדיהם או את המועמדים לעבודה שאלות תמימות במהלך קיום יחסי עבודה או ראיון עבודה, ייאלצו להגן על עצמם בבית הדין לעבודה על מנת להוכיח כי לא הייתה להם כוונת אפליה.

השאלות יכולות להתעורר גם במגוון של אירועים אחרים הקורים באופן יום יומי במסגרת מקום העבודה קידומי עובדים, מכרזים פנימיים, רה-ארגון וצמצומים, שימוע לפני פיטורים וכיו"ב. בכל פעם שמעביד שואל את העובד שאלה אישית, הוא מסתכן בכך כי השאלה נוגעת לתחומים ה"אסורים" וכי יש בה משום דרישת מידע מעובד, ועלולה לסבך את המעביד בתביעות אזרחיות ופליליות.

אם כך, מה חשוב לדעת בעקבות התיקון לחוק?

דעו כי הוכנס תיקון חדש לחוק. עצם הידיעה אודות תיקון החוק תאפשר לשני הצדדים לנהל ראיון עבודה מקצועי, בלתי תלוי ופורמלי ככל האפשר.

במידה ונשאלת שאלה, שהקשר בינה לעבודה אליה מתראיינים אינו ברור, ניתן לשאול בנימוס מהי רלוונטיות השאלה לאופי העבודה. כך מחדדים את הגבולות ומחזירים הריאיון לפסים מקצועיים.

דעו כי למעביד אסור לשאול אתכם שאלות שעלולות להתפרש באפליה, אך אם סיפרתם מיוזמתכם על ילדיכם הקטנים החולים תכופות, שירות המילואים הממושך אליו אתם יוצאים מידי שנה או השקפת עולמכם הניצית - אין בכך פסול. מובן כי הדבר אינו מקנה למעביד זכות לקחת עובדות אלו בחשבון טרם קבלתכם לעבודה (פרט למקרים חריגים ביותר).

על מעבידים לבדוק מחדש הטפסים שממלאים עובדיהם והמתראיינים לעבודה, ולנכות מהם כל פרט אשר עלול להיחשב כדרישת מידע העומדת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. (פרט כמובן למקרה שהדבר מחויב המציאות, כגון מילוי פרטים ב'טופס 101' לשם קביעת מיסוי העובד).

האמור לעיל נכון גם לגבי תהליכים אחרים הקורים במקום העבודה, כגון מכרזים פנימיים, קידומי עובדים, שינויי שכר ו-ודאי שגם בהליכי פיטורים.

הכותבת היא עורכת דין יעל דולב, המתמחה בדיני עבודה ומייצגת מעסיקים וארגונים גדולים במשק הישראלי